企业劳动争议风险防范专题讲座课件

1、企业劳动争议风险防范专题讲座课件本讲主要内容本讲主要内容一、?劳动合同法?的制定背景分析二、 企业劳动用工的“八大误区三、?劳动合同法?赋予企业的六大权利 22021/2/24一、一、? ?劳动合同法劳动合同法? ?制定背景制定背景32021/2/24? ?劳动合同法劳动合同法? ?的制定背景分析的制定背景分析v? ?劳动合同法劳动合同法? ?制定过程中的小插曲。制定过程中的小插曲。v? ?劳动合同法草案劳动合同法草案? ?：用人单位单方解除劳动合同，须经：用人单位单方解除劳动合同，须经工会批准，否那么，辞退决定无效。工会批准，否那么，辞退决定无效。v? ?劳动合同法劳动合同法?43?43条：

2、用人单位单方解除劳动合同，应当事先条：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违背法律、行政法规规定或者劳将理由通知工会。用人单位违背法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 42021/2/24希望不打官司希望不打官司 更不要敢于打官司更不要敢于打官司v去年去年“两会期间，最高两会期间，最高人民法院副院长张军答复人民法院副院长张军答复网友提问时称，老百姓生网友提问时称，老百姓生活中发生一些矛盾很正常，活中

3、发生一些矛盾很正常，能不打官司尽量不要打官能不打官司尽量不要打官司，更不要敢于打官司，司，更不要敢于打官司，既劳民伤财，又伤感情。既劳民伤财，又伤感情。法院案件越来越少是我们法院案件越来越少是我们社会越来越和谐的表征。社会越来越和谐的表征。52021/2/24 二、企业劳动用工的二、企业劳动用工的“八大误区八大误区62021/2/24误区一：用不用你我说了算，书面合同误区一：用不用你我说了算，书面合同可以不签可以不签!72021/2/24v误区：大量的临时性辅助误区：大量的临时性辅助岗位，劳动合同签定率比岗位，劳动合同签定率比较低。这些岗位主要集中较低。这些岗位主要集中在流动性较强的岗位，如在

4、流动性较强的岗位，如保洁、保安等后勤岗位和保洁、保安等后勤岗位和缺员岗位。缺员岗位。82021/2/24v根据全国总工会的调查，即使是在沿海兴隆地区，企业与劳根据全国总工会的调查，即使是在沿海兴隆地区，企业与劳动者签定书面用工合同的比例，只占到了动者签定书面用工合同的比例，只占到了19%19%，主要集中在，主要集中在外资企业，而这个比例在内陆地区那么更低，不到外资企业，而这个比例在内陆地区那么更低，不到7%7%。 v企业不签订书面合同的三个目的：企业不签订书面合同的三个目的：v一、社保局调不到合同，偷逃社保费；一、社保局调不到合同，偷逃社保费；v二、劳动者没有书面合同，劳资纠纷缺乏证据，易于让

5、用人二、劳动者没有书面合同，劳资纠纷缺乏证据，易于让用人单位占据主动；单位占据主动；v三、想辞退就辞退，让员工立马卷铺盖走人。三、想辞退就辞退，让员工立马卷铺盖走人。92021/2/24签定合同的义务在用人单位签定合同的义务在用人单位v建立劳动关系应当签订劳动合同建立劳动关系应当签订劳动合同 1010条第条第1 1款款v用工一个月内必须签订合同用工一个月内必须签订合同 1010条第条第2 2款款 v超过一个月需支付双倍工资超过一个月需支付双倍工资 8282条第条第2 2款款v用工满一年不签合同，视为签定无固定期限用工满一年不签合同，视为签定无固定期限劳动劳动v 合同。不签书面合同的法律责任合同

6、。不签书面合同的法律责任.doc.doc102021/2/24企业应当防范的重点问题企业应当防范的重点问题v清理事实劳动关系，防止出现门卫、做饭阿姨、值班员等死清理事实劳动关系，防止出现门卫、做饭阿姨、值班员等死角。角。v防止基层单位自行招人，搞防止基层单位自行招人，搞“第二用工。第二用工。v防止出现试用期满后再签合同的情况。防止出现试用期满后再签合同的情况。v防止合同同时到期可能出现的群体性诉讼。防止合同同时到期可能出现的群体性诉讼。v个别未签人员要及时补签。个别未签人员要及时补签。 112021/2/24误区二：规章制度由单位说了算，违背了制度误区二：规章制度由单位说了算，违背了制度是你活

7、该！是你活该！122021/2/24 v企业依法制定的规章制度，企业依法制定的规章制度，是企业的是企业的“小宪法，表小宪法，表达了劳动用工自主权，是达了劳动用工自主权，是劳动法律法规在本企业的劳动法律法规在本企业的延伸和补充，也是用人单延伸和补充，也是用人单位对劳动者进展处分、处位对劳动者进展处分、处分甚至单方面解除劳动合分甚至单方面解除劳动合同的根据。同的根据。132021/2/24企业制定规章制度的主要问题企业制定规章制度的主要问题v1 1、以文件代替规章制度；、以文件代替规章制度；v2 2、排除劳动者主要权利；、排除劳动者主要权利；v3 3、无视劳动者的知情权；、无视劳动者的知情权；v4

8、 4、部分规章制度内容违法。、部分规章制度内容违法。142021/2/24v“ 女职工怀孕一律辞退女职工怀孕一律辞退v“男职工调走男职工调走,女职工不留女职工不留v“自愿加班不发加班费自愿加班不发加班费v“发生工伤，概不负责发生工伤，概不负责v “试用期不享有社保试用期不享有社保v“员工工资含有社保员工工资含有社保v制止办公室恋情、打探工资制止办公室恋情、打探工资152021/2/24富士康富士康制度杀人的制度杀人的“现代血汗工厂现代血汗工厂v工作环境高度封闭，在工作环境高度封闭，在残酷的规章制度面前，残酷的规章制度面前，员工成为简单、重复劳员工成为简单、重复劳动的机器，高度征服、动的机器，高

9、度征服、低本钱的劳动力用工成低本钱的劳动力用工成为代工利润的最大来源为代工利润的最大来源富士康富士康162021/2/24制定规章制度的法律要求制定规章制度的法律要求v第四条：第四条： “用人单位在制定、修改或者决定直接涉用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并将规章制度和与工会或者职工代表平等协商确定，并将规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。重大事项决定公示，或者告知劳动

10、者。v内容合法、程序合法、经过公示内容合法、程序合法、经过公示 ：缺一不可。：缺一不可。172021/2/24误区三、劳动合同一年签一回，想签误区三、劳动合同一年签一回，想签“无固定无固定期限没门！期限没门！182021/2/24v劳动合同分类：劳动合同分类：v固定期限、无固定期限、以完成一定任务为期限。固定期限、无固定期限、以完成一定任务为期限。v绝大部分单位不愿签订长期合同，合同期限在一年绝大部分单位不愿签订长期合同，合同期限在一年内，短期化明显，劳动关系缺乏稳定感和平安感。内，短期化明显，劳动关系缺乏稳定感和平安感。v据劳动与社会保障部调查：新法施行前，在所有企据劳动与社会保障部调查：新

11、法施行前，在所有企业签定的合同中，只签一年的占业签定的合同中，只签一年的占90%，短期化合同，短期化合同成为用工主流。成为用工主流。192021/2/24? ?劳动法劳动法? ?关于无固定期限劳动合同的条件关于无固定期限劳动合同的条件v? ?劳动法劳动法? ?规定，劳动者在同一用人单位连续工作规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年，经双方协商一致，用人单位应当与劳动满十年，经双方协商一致，用人单位应当与劳动者签定无固定期限劳动合同。者签定无固定期限劳动合同。v用人单位躲避方法：不让员工连续工作满十年，用人单位躲避方法：不让员工连续工作满十年，或者在满十年后，以双方达不成一致为由，不与或者在满

12、十年后，以双方达不成一致为由，不与劳动者签定无固定期限合同。劳动者签定无固定期限合同。 202021/2/24v劳动合同短期化的状况，严重影响了职工的工作热情、劳动合同短期化的状况，严重影响了职工的工作热情、就业稳定感和对企业的归属感，也对企业长期开展、社就业稳定感和对企业的归属感，也对企业长期开展、社会稳定产生不利影响。会稳定产生不利影响。v为维护和谐稳定的劳动关系，为维护和谐稳定的劳动关系，?劳动合同法劳动合同法?堵塞堵塞?劳动劳动法法?的破绽，倡导劳动合同长期化，鼓励签定长期劳动的破绽，倡导劳动合同长期化，鼓励签定长期劳动合同，甚至规定了几种法定情形，强迫要求用人单位签合同，甚至规定了几

13、种法定情形，强迫要求用人单位签定无固定期限劳动合同。定无固定期限劳动合同。212021/2/24签订无固定期限合同的法定情形签订无固定期限合同的法定情形v第十四条：第十四条：“有以下情形之一，应当订立无固定期有以下情形之一，应当订立无固定期限劳动合同：限劳动合同：v1.1.劳动者在用人单位连续工作满十年，劳动者提出劳动者在用人单位连续工作满十年，劳动者提出续定劳动合同的；续定劳动合同的；v2.2.连续订立两次固定期限劳动合同，劳动者提出续连续订立两次固定期限劳动合同，劳动者提出续订劳动合同；订劳动合同；v第四十条：如用人单位自用工之日起满一年不与劳第四十条：如用人单位自用工之日起满一年不与劳动

14、者订立劳动合同，视为劳动者已订立无固定期限动者订立劳动合同，视为劳动者已订立无固定期限劳动合同。劳动合同。222021/2/24“无固定期限合同的深深恐惧无固定期限合同的深深恐惧认为无固定期限合同来自西方，消费力高度兴隆，企认为无固定期限合同来自西方，消费力高度兴隆，企业应为员工承担起更多责任，业应为员工承担起更多责任，“终身雇佣具有经济终身雇佣具有经济根底，但我国企业处于起步阶段，举步为艰，实行根底，但我国企业处于起步阶段，举步为艰，实行“终身雇佣脱离了现状。终身雇佣脱离了现状。担忧无固定期限合同就是担忧无固定期限合同就是“铁饭碗，将回到方案铁饭碗，将回到方案经济时代国有企业中经济时代国有企

15、业中 “铁饭碗、铁饭碗、“铁工资、铁工资、“铁铁交椅交椅“三铁机制。员工工作久了没有危机意识，三铁机制。员工工作久了没有危机意识，队伍缺少活力与活力，培养出懒人、闲人，病人。害队伍缺少活力与活力，培养出懒人、闲人，病人。害怕帮助劳动者重拾怕帮助劳动者重拾“铁饭碗。铁饭碗。232021/2/24华为误区：工龄是可以买断的吗？华为误区：工龄是可以买断的吗？v“任总妙计安天下，赔了银子伤感情。任总妙计安天下，赔了银子伤感情。 242021/2/24v根据根据?劳动合同法劳动合同法?立法宗旨，企业不管如何躲避，立法宗旨，企业不管如何躲避，无固定期限必将是主流。无固定期限必将是主流。v但假如过早实行无固

16、定期限合同，必将给用工带来但假如过早实行无固定期限合同，必将给用工带来沉重包袱，建议合理设置劳动合同期限，延缓无固沉重包袱，建议合理设置劳动合同期限，延缓无固定期限合同的提早到来。定期限合同的提早到来。252021/2/24如何合理确定劳动合同期限如何合理确定劳动合同期限v杜绝劳动合同一年一签，首次建议签定三年。杜绝劳动合同一年一签，首次建议签定三年。v在合计用工年限为在合计用工年限为10年的总数范围内确定第二个劳年的总数范围内确定第二个劳动合同期限，例如动合同期限，例如3+5、3+6。v首个期限届满，对不符合要求的员工不再续签。首个期限届满，对不符合要求的员工不再续签。v建议采取变换签约主体

17、、中断建议采取变换签约主体、中断“连续工作年限和连续工作年限和次数、劳务派遣、设定以完成一定任务为期限的劳次数、劳务派遣、设定以完成一定任务为期限的劳动合同等方式躲避签定无固定期限合同。动合同等方式躲避签定无固定期限合同。v以完成一定任务为期限的合同在企业应用广泛。以完成一定任务为期限的合同在企业应用广泛。262021/2/24误区四：同岗不同酬，借混工满天飞！误区四：同岗不同酬，借混工满天飞！v混岗、借岗、派遣引发的同工不同酬，是国有企业面临的最混岗、借岗、派遣引发的同工不同酬，是国有企业面临的最大道德和法律风险。大道德和法律风险。v不同身份员工，工资奖金福利来源不同，自然产生同工不同不同身

18、份员工，工资奖金福利来源不同，自然产生同工不同酬、就业不平等、人为分成三六九等，造成不患寡而患不均酬、就业不平等、人为分成三六九等，造成不患寡而患不均v? ?劳动合同法劳动合同法?11?11条：用人单位与劳动者在劳动合同中未明确条：用人单位与劳动者在劳动合同中未明确劳动报酬的，实行同岗同酬。劳动报酬的，实行同岗同酬。v? ?劳动合同法劳动合同法? ?第十八条：集体合同没有约定劳动报酬的，实第十八条：集体合同没有约定劳动报酬的，实行同岗同酬。行同岗同酬。v? ?劳动合同法劳动合同法?63?63条，被派遣员工与用工单位的其它劳动者应条，被派遣员工与用工单位的其它劳动者应当实行同工同酬。当实行同工同

19、酬。 272021/2/24同工同酬的概念同工同酬的概念v同工同酬：同工同酬：v用人单位对于从事一样岗位、付出一样劳动、获得用人单位对于从事一样岗位、付出一样劳动、获得一样业绩的劳动者，支付大体一样的劳动报酬。一样业绩的劳动者，支付大体一样的劳动报酬。v三个条件：三个条件：v1 1、劳动者的工作岗位、工作内容一样；、劳动者的工作岗位、工作内容一样；v2 2、一样的岗位上付出了与别人同样的劳动量；、一样的岗位上付出了与别人同样的劳动量；v3 3、同样的工作量获得了一样业绩。即、同样的工作量获得了一样业绩。即“同一岗位、同一岗位、等量工作、一样业绩。等量工作、一样业绩。v解决同工同酬的出路在于彻底

20、完毕或者尽量减少混解决同工同酬的出路在于彻底完毕或者尽量减少混岗、借岗。岗、借岗。 282021/2/24如何防范如何防范“同工不同酬的出现同工不同酬的出现v1 1、签订劳动合同一定要对劳动报酬和劳动条件等、签订劳动合同一定要对劳动报酬和劳动条件等标准约定明确，尽量不要引起歧义，特别对于不同标准约定明确，尽量不要引起歧义，特别对于不同身份的劳动者，必须实行区别对待；身份的劳动者，必须实行区别对待；v2 2、“通用岗位通用岗位 劳动者，防止出如今同一岗位，劳动者，防止出如今同一岗位，以防止出现以防止出现“全民、集体、方案外用工并存的混全民、集体、方案外用工并存的混岗情况。岗情况。292021/2

21、/24如何防范如何防范“同工不同酬的出现同工不同酬的出现v既然同工同酬的前提是既然同工同酬的前提是“同一岗位、等量工作、一同一岗位、等量工作、一样回报，对于不可防止出现的样回报，对于不可防止出现的“通用岗位的混通用岗位的混岗，最好的操作方式是不断完善岗位设置和考核方岗，最好的操作方式是不断完善岗位设置和考核方法，让不同身份的劳动者，在岗位设置、工作量安法，让不同身份的劳动者，在岗位设置、工作量安排和业绩考核上形成差异。及时调整岗位职与名称排和业绩考核上形成差异。及时调整岗位职与名称躲避风波躲避风波.doc.doc302021/2/24误区五、试用期是误区五、试用期是“白用期，干不好活就白用期，

22、干不好活就让走人！让走人！ 312021/2/24试用期：新法修改的重点！试用期：新法修改的重点！v奇特现象：频繁招用新人，录用大学生。奇特现象：频繁招用新人，录用大学生。v给几个月试用期，满意再签合同，干最多的给几个月试用期，满意再签合同，干最多的活，却给最低的待遇。活，却给最低的待遇。v无良企业：要求先购置产品，定下高额指标，无良企业：要求先购置产品，定下高额指标，试用期满后，再以完不成任务为由解聘，不试用期满后，再以完不成任务为由解聘，不给任何工资，给任何工资，“试用期成试用期成“白用期。白用期。322021/2/24v第十九条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，第十九条：劳动合同期限三

23、个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。个月。v试用期包含在劳动合同期限内。试用期包含在劳动合同期限内。v同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。332021/2/24v第二十条：劳动者在试用期的工资不得低于本单第二十条：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的位同岗位

24、最低档工资或者劳动合同约定工资的80%80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。v除非被证明不符合录用条件，否那么，用人单位除非被证明不符合录用条件，否那么，用人单位不得单方面解除试用期员工劳动合同，如违法解不得单方面解除试用期员工劳动合同，如违法解聘，那么须承担高昂经济赔偿金。聘，那么须承担高昂经济赔偿金。 劳动合同法细那么分解劳动合同法细那么分解342021/2/24误区六、随意设定误区六、随意设定“效劳期、效劳期、“违约金，违约金，劳动合同陷阱重重！劳动合同陷阱重重！352021/2/24违约金：限制离任的法宝！违约金：限制离任的法宝！v用人

25、单位常常以高额违约金限制劳动者离任。用人单位常常以高额违约金限制劳动者离任。v提供高额报酬、住房、安家费、办理城市户口等，提供高额报酬、住房、安家费、办理城市户口等，设定设定“最低效劳期，提早离任要承担高额违约金。最低效劳期，提早离任要承担高额违约金。v“霸王条款：凡提早离任，每提早离任一个月，霸王条款：凡提早离任，每提早离任一个月，需承担相当于一个月工资的违约金。需承担相当于一个月工资的违约金。v随意约定随意约定“最低效劳期限和最低效劳期限和“违约金，成为用违约金，成为用人单位限制劳动者离任的法宝。人单位限制劳动者离任的法宝。362021/2/24“违约金时代一去不复返！违约金时代一去不复返

26、！v第二十五条：除为劳动者提供专项培训费用，对其第二十五条：除为劳动者提供专项培训费用，对其进展专业技术培训和劳动者违背竞业限制的规定外，进展专业技术培训和劳动者违背竞业限制的规定外，均不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。均不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。v将由劳动者承担违约金的情形大大减少，只有条件将由劳动者承担违约金的情形大大减少，只有条件地保存了两种。除此之外，即使是企业给予丰厚回地保存了两种。除此之外，即使是企业给予丰厚回报挖过来的人才，亦不得以任何理由，设立任何形报挖过来的人才，亦不得以任何理由，设立任何形式的违约金。式的违约金。372021/2/24“中国餐饮界第一赔偿案中国餐

27、饮界第一赔偿案v高薪厨师无故离任高薪厨师无故离任 250 250万违约金是否合理高薪厨万违约金是否合理高薪厨师无故离任师无故离任.doc.doc382021/2/24误区七、叫你走人就走人误区七、叫你走人就走人 辞退员工辞退员工“何患无辞何患无辞 ！392021/2/24天底下最为风光的老板！天底下最为风光的老板！v随意违法解聘的本钱不高，导致劳动关系极随意违法解聘的本钱不高，导致劳动关系极不稳定，劳动者惶惶不可终日，说不定哪天不稳定，劳动者惶惶不可终日，说不定哪天就失去饭碗。就失去饭碗。v这种这种“随意找个借口就辞退职工的做法，在随意找个借口就辞退职工的做法，在新法施行后，将面临新法施行后，

28、将面临“补偿本钱翻番的责罚，补偿本钱翻番的责罚，即双倍支付经济补偿金，劳动者同时有权要即双倍支付经济补偿金，劳动者同时有权要求恢复劳动关系。求恢复劳动关系。402021/2/24违法解聘纠纷的特点违法解聘纠纷的特点v企业违法解聘纠纷高发企业违法解聘纠纷高发v数量多：劳动争议案件的主要类型数量多：劳动争议案件的主要类型v争议大：涉及到工作权利，不易调解争议大：涉及到工作权利，不易调解v败诉率高：用人单位败诉达败诉率高：用人单位败诉达80%之以上之以上412021/2/24过错性解除劳动合同过错性解除劳动合同v第三十九条：劳动者因以下主观过错，用人单位可第三十九条：劳动者因以下主观过错，用人单位可

29、以随时解除劳动合同，并不予经济补偿。以随时解除劳动合同，并不予经济补偿。v一、试用期内被证明不符合录用条件；一、试用期内被证明不符合录用条件；v二、严重违背用人单位的规章制度；二、严重违背用人单位的规章制度；v三、严重渎职，营私舞弊，造成重大损害三、严重渎职，营私舞弊，造成重大损害;喝酒误事喝酒误事遭解聘遭解聘.docv四、同时与其他单位建立劳动关系，对完成工作任四、同时与其他单位建立劳动关系，对完成工作任 v 务造成严重影响，或经单位提出，拒不改正；务造成严重影响，或经单位提出，拒不改正；v五、因欺诈致使劳动合同无效；五、因欺诈致使劳动合同无效；v六、被依法追究刑事责任。六、被依法追究刑事责

30、任。422021/2/24非过错性解除非过错性解除v第四十条：因以下情形，用人单位可提早第四十条：因以下情形，用人单位可提早30天解除合同或天解除合同或者提早支付一个月工作，并给予经济补偿。者提早支付一个月工作，并给予经济补偿。v一、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不一、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；v二、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，二、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；末位淘汰合法吗？仍不能胜任工作；末位淘汰合法吗？.d

31、ocv三、劳动合同订立时所根据的客观情况发生重大变化，致三、劳动合同订立时所根据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。变更劳动合同内容达成协议的。432021/2/24企业裁员必须依法进展企业裁员必须依法进展v第四十一条：假如发生破产、经济陷入困境和企第四十一条：假如发生破产、经济陷入困境和企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经过业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经过民主程序可以裁减人员。民主程序可以裁减人员。442021/2/24误区八、妹妹大胆往前走，合同到期不补偿。

32、误区八、妹妹大胆往前走，合同到期不补偿。452021/2/24v新法施行前，劳动合同到期终止，如用人单位不新法施行前，劳动合同到期终止，如用人单位不再续签，无需支付经济补偿金，由此助长了用人再续签，无需支付经济补偿金，由此助长了用人单位一年一签的短期行为。单位一年一签的短期行为。v为倡导签订长期和无固定期限劳动合同，新法要为倡导签订长期和无固定期限劳动合同，新法要求合同到期后，假如用人单位不再继签，必须按求合同到期后，假如用人单位不再继签，必须按照劳动者的工作年限给予经济补偿金，每满一年照劳动者的工作年限给予经济补偿金，每满一年给一个月。给一个月。462021/2/24经济补偿金的范围大幅度进

33、步！经济补偿金的范围大幅度进步！v为加重用人单位法律责任，为加重用人单位法律责任，?劳动合同法劳动合同法?史无前例史无前例地规定了用人单位有二十一种情形必须给予劳动者地规定了用人单位有二十一种情形必须给予劳动者经济补偿金：例如未及时足额支付劳动报酬、支付经济补偿金：例如未及时足额支付劳动报酬、支付的工资低于当地最低工资标准、未依法缴纳社会保的工资低于当地最低工资标准、未依法缴纳社会保险费、违法解除劳动合同等等，此举将大幅度进步险费、违法解除劳动合同等等，此举将大幅度进步用人单位义务，标准劳动用工行为。用人单位义务，标准劳动用工行为。472021/2/24四、四、? ?劳动合同法劳动合同法? ?

34、赋予企业的六大权利赋予企业的六大权利 482021/2/24v 第第 一、确立劳务派遣和非全日制用工方一、确立劳务派遣和非全日制用工方式，满足企业灵敏用工的需要，减轻了用工式，满足企业灵敏用工的需要，减轻了用工本钱和法律风险。本钱和法律风险。492021/2/24v企业有的需要临时、辅助岗位，有的需要小时工，企业有的需要临时、辅助岗位，有的需要小时工，劳务派遣和非全日制用工能满足灵敏用工需要。劳务派遣和非全日制用工能满足灵敏用工需要。v劳务派遣：从派遣公司承受人员，提供岗位，存在劳务派遣：从派遣公司承受人员，提供岗位，存在劳务使用关系，没有合同关系。劳务使用关系，没有合同关系。v非全日制用工非

35、全日制用工68条：以小时计酬为主，日工作条：以小时计酬为主，日工作不超过不超过4小时、周不超过小时、周不超过24小时，工资小时，工资15天结算，天结算，不需订立劳动合同，任何一方可随时终止，不需办不需订立劳动合同，任何一方可随时终止，不需办理社保，解聘不需支付经济补偿。理社保，解聘不需支付经济补偿。502021/2/24 第二、充分保障用人单位的第二、充分保障用人单位的“知情权，规知情权，规定如劳动者在签定劳动合同时存在欺诈情形，定如劳动者在签定劳动合同时存在欺诈情形，那么劳动合同当然无效，扩大了单方面解除那么劳动合同当然无效，扩大了单方面解除劳动合同的范围。劳动合同的范围。512021/2/

36、24v唯才是举，人才还是蠢才，光凭一张嘴。唯才是举，人才还是蠢才，光凭一张嘴。v常有人为迎合用人单位的需要，虚假陈述求学、工常有人为迎合用人单位的需要，虚假陈述求学、工作经历，提供假学历、假文凭，通过作经历，提供假学历、假文凭，通过“瞒天过海瞒天过海的方式，骗取信任，结果导致企业用人失当。的方式，骗取信任，结果导致企业用人失当。v为使劳资双方在建立劳动关系前，充分理解对方根为使劳资双方在建立劳动关系前，充分理解对方根本情况，新法规定了本情况，新法规定了“知情权的概念。知情权的概念。522021/2/24v第八条：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳第八条：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动

37、者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、平安消费状况、劳动报酬，以及劳动者要求理解的平安消费状况、劳动报酬，以及劳动者要求理解的其他情况。其他情况。v用人单位有权理解劳动者与劳动合同直接相关的根用人单位有权理解劳动者与劳动合同直接相关的根本情况，劳动者应如实说明。本情况，劳动者应如实说明。532021/2/24v理解根本情况是双方的权利，而如实告知也是双方理解根本情况是双方的权利，而如实告知也是双方的义务，双方都有的义务，双方都有“知情权。理论中，知情权。理论中，“知情权知情权在企业使用较多。在企业使用较多。v看似与合同无关的个人隐私，劳动者可回绝

38、答复，看似与合同无关的个人隐私，劳动者可回绝答复，但从企业而言，几乎所有用人单位关心的问题，都但从企业而言，几乎所有用人单位关心的问题，都直接与工作有关。例如婚姻、家庭和身体状况，将直接与工作有关。例如婚姻、家庭和身体状况，将直接影响到劳动者的工作状态和合同履行。直接影响到劳动者的工作状态和合同履行。542021/2/24“知情权对企业有哪些好处？知情权对企业有哪些好处？v第二十六条：如以欺诈、胁迫手段，使对方在违犯第二十六条：如以欺诈、胁迫手段，使对方在违犯真实意愿的情况下订立劳动合同，劳动合同无效。真实意愿的情况下订立劳动合同，劳动合同无效。v理论中，劳动者欺诈用人单位的情况比较多，企业理

39、论中，劳动者欺诈用人单位的情况比较多，企业应当很好地使用该条款，保护合法权利。应当很好地使用该条款，保护合法权利。v如劳动者不履行告之义务，虚假陈述相关情况，可如劳动者不履行告之义务，虚假陈述相关情况，可视同欺诈，即使签定了劳动合同，亦可随时解除，视同欺诈，即使签定了劳动合同，亦可随时解除，由此为用人单位单方面解除劳动合同扩大了范围，由此为用人单位单方面解除劳动合同扩大了范围，创造了时机和条件。创造了时机和条件。552021/2/24 冒充北大博士生、编造虚假经历冒充北大博士生、编造虚假经历 国内第一人因诈骗犯罪被判刑国内第一人因诈骗犯罪被判刑 国内第一人因诈骗犯罪被判刑国内第一人因诈骗犯罪被

40、判刑.doc562021/2/24企业如何保障企业如何保障“知情权实现？知情权实现？v从举证方面考虑，可以书面送达通知书，要求劳动从举证方面考虑，可以书面送达通知书，要求劳动者如实告知企业需要理解的相关情况，并保存证据。者如实告知企业需要理解的相关情况，并保存证据。v告之条款可在告之条款可在?入职登记表入职登记表?中设计，明确，如虚假中设计，明确，如虚假陈述或隐瞒，将导致合同无效，用人单位可以单方陈述或隐瞒，将导致合同无效，用人单位可以单方面解除劳动合同。面解除劳动合同。572021/2/24 第三、为鼓励用人单位加强员工培训，进第三、为鼓励用人单位加强员工培训，进步劳动者技能，允许用人单位与

41、提供专项培步劳动者技能，允许用人单位与提供专项培训费用、进展专业技术培训的劳动者约定效训费用、进展专业技术培训的劳动者约定效劳期违约金。劳期违约金。582021/2/24培训效劳期：向员工离任说培训效劳期：向员工离任说“NO！v为保障自由择业权，员工提早为保障自由择业权，员工提早3030天书面告之即可天书面告之即可单方面辞职，既不需批准，也不需承担违约责任。单方面辞职，既不需批准，也不需承担违约责任。v企业的困惑：花钱送训的员工说走就走，不留情企业的困惑：花钱送训的员工说走就走，不留情面，企业成了面，企业成了“培训大本营。培训大本营。v? ?劳动合同法劳动合同法? ?第二十二条作出例外规定，对

42、受训第二十二条作出例外规定，对受训员工离任说员工离任说NONO！ 592021/2/24v二十二条：如用人单位为劳动者提供了专项培训二十二条：如用人单位为劳动者提供了专项培训费用，对其进展专业技术培训的，企业就可以与费用，对其进展专业技术培训的，企业就可以与该劳动者订立协议，约定最低效劳期，在最低效该劳动者订立协议，约定最低效劳期，在最低效劳期内员工离任，视为违约，须承担相当于培训劳期内员工离任，视为违约，须承担相当于培训费的违约金。费的违约金。 v一般员工提早一般员工提早30天通知即可离任，但受训员工受天通知即可离任，但受训员工受到限制。天要下雨，娘要嫁人，奈何不得，但企到限制。天要下雨，娘

43、要嫁人，奈何不得，但企业掏出的培训费用，必须赔偿。业掏出的培训费用，必须赔偿。602021/2/24培训效劳期协议：你签了吗？培训效劳期协议：你签了吗？v企业重视人才培养，培训费动辄成千上万，但企业重视人才培养，培训费动辄成千上万，但? ?劳劳动法动法? ?却没有规定可以通过最低效劳期限来限制员却没有规定可以通过最低效劳期限来限制员工离任，企业陷入两难，而新法施行那么解决了工离任，企业陷入两难，而新法施行那么解决了这个问题。这个问题。v承担违约金前提：签定培训效劳期协议。承担违约金前提：签定培训效劳期协议。612021/2/24v 第四、为保护用人单位的商业机密，促第四、为保护用人单位的商业机

44、密，促进公平竞争，允许对高级管理人员、高级进公平竞争，允许对高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员作出技术人员和其他负有保密义务的人员作出“竞业限制。竞业限制。622021/2/24商业机密的界定商业机密的界定v商业机密：不为公众知悉、能为权利人带来经济利益、具有商业机密：不为公众知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息、管实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息、管理信息。理信息。v业务领域不同，商业机密表现形式不一：消费型企业为技术业务领域不同，商业机密表现形式不一：消费型企业为技术机密，例如可口可配方。销售型企业为经营信息，例

45、如消费机密，例如可口可配方。销售型企业为经营信息，例如消费本钱、销售价格、营业方案、营销渠道、客户资料等等。本钱、销售价格、营业方案、营销渠道、客户资料等等。v无论是技术机密还是经营信息，它都能给企业带来宏大经济无论是技术机密还是经营信息，它都能给企业带来宏大经济利益，丧失或者泄露企业商业机密，意味着对企业的消灭性利益，丧失或者泄露企业商业机密，意味着对企业的消灭性颠覆。颠覆。632021/2/24商秘泄露：残酷的现实！商秘泄露：残酷的现实！v残酷现实：员工在掌握核心机密后，单方离任，另残酷现实：员工在掌握核心机密后，单方离任，另起炉灶，甚至挖走一批人，另立山头，搞恶性竞争！起炉灶，甚至挖走一

46、批人，另立山头，搞恶性竞争！v企业担忧：负有保密义务的员工在离任后，进犯商企业担忧：负有保密义务的员工在离任后，进犯商业机密，做同行、搞竞争，怎么办？业机密，做同行、搞竞争，怎么办？v限制方法：签定保密协议和限制方法：签定保密协议和“禁业限制协议。禁业限制协议。 642021/2/24竞业制止协议的相关规定竞业制止协议的相关规定v第二十二条：用人单位可以对理解商业机密、负有保密责任第二十二条：用人单位可以对理解商业机密、负有保密责任的劳动者约定的劳动者约定“竞业限制义务。即离任后，不得到与本单竞业限制义务。即离任后，不得到与本单位消费或者经营同类产品、从事同类业务的、具有竞争关系位消费或者经营

47、同类产品、从事同类业务的、具有竞争关系的其他用人单位工作，也不得自己开业消费或者经营同类产的其他用人单位工作，也不得自己开业消费或者经营同类产品、从事同类业务。品、从事同类业务。 v简而言之：员工在离任后约定期限内，不得从事与公司具有简而言之：员工在离任后约定期限内，不得从事与公司具有竞争关系的业务，既不能为别人打工，也不能自己开店。竞争关系的业务，既不能为别人打工，也不能自己开店。652021/2/24v“竞业限制对于鼓励企业创新，保护企业的知识竞业限制对于鼓励企业创新，保护企业的知识产权非常有益。产权非常有益。v第二十四条：允许双方自行约定竞业限制的范围、第二十四条：允许双方自行约定竞业限

48、制的范围、地域、期限，允许用人单位对承担竞业限制义务的地域、期限，允许用人单位对承担竞业限制义务的劳动者规定违约金条款。而且，法律对于员工违背劳动者规定违约金条款。而且，法律对于员工违背竞业限制义务的违约金没有规定上限！只要是合理竞业限制义务的违约金没有规定上限！只要是合理的，双方进展了约定，就必须履行。的，双方进展了约定，就必须履行。662021/2/24v一、主要适用于负有保密义务的劳动者一、主要适用于负有保密义务的劳动者v二、违约金的数额的设定没有法定上限二、违约金的数额的设定没有法定上限v三、竞业限制的时间最长可以到达两年三、竞业限制的时间最长可以到达两年v四、用人单位支付竞业限制经济

49、补偿金四、用人单位支付竞业限制经济补偿金672021/2/24 第五、为满足企业参与市场竞争的需要，第五、为满足企业参与市场竞争的需要，规定在企业转产、重大技术革新或者经营方规定在企业转产、重大技术革新或者经营方式调整时可以裁减人员，并在裁员规模和程式调整时可以裁减人员，并在裁员规模和程序方面创造了比较宽松的条件。序方面创造了比较宽松的条件。682021/2/24v经济性裁员：一次性裁减人员经济性裁员：一次性裁减人员2020人以上或者裁减人以上或者裁减缺乏缺乏2020人但占企业职工总数人但占企业职工总数10%10%以上。因涉及稳定，以上。因涉及稳定，国家严格控制。国家严格控制。v为保持就业稳定

50、，为保持就业稳定，? ?劳动法劳动法? ?规定当企业进入破产规定当企业进入破产或者经营严重困难这两种情况才能裁员，且审批或者经营严重困难这两种情况才能裁员，且审批非常严格。新法继续保存了这两种情形，还增加非常严格。新法继续保存了这两种情形，还增加企业转产、技术革新和经营方式调整三种情况。企业转产、技术革新和经营方式调整三种情况。692021/2/24v第四十一条：假如发生企业转产、重大技术革新第四十一条：假如发生企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的，经过民主程序可以裁减人员。减人员的，经过民主程序可以裁减人员。v将有

51、利于用人单位在用人机制上增强应对市场竞将有利于用人单位在用人机制上增强应对市场竞争的适应性，从而可以比较好的促进用人单位长争的适应性，从而可以比较好的促进用人单位长期、安康开展。期、安康开展。 702021/2/24v 第六、限制了用人单位与高收入劳动者解除第六、限制了用人单位与高收入劳动者解除劳动合同的经济补偿计发基数和计发年限，从而劳动合同的经济补偿计发基数和计发年限，从而降低了用人单位的辞退本钱。降低了用人单位的辞退本钱。712021/2/24v新法施行前，企业遇到裁员等情况，如需计发经新法施行前，企业遇到裁员等情况，如需计发经济补偿，必须按照每工作满一年支付相当于一个济补偿，必须按照每

52、工作满一年支付相当于一个月工资的标准支付。月工资的标准支付。v考虑到有些企业员工工资很高，一旦继续按照该考虑到有些企业员工工资很高，一旦继续按照该标准支付经济补偿金，裁员的经济本钱过高。为标准支付经济补偿金，裁员的经济本钱过高。为减轻用人单位负担，新法对经济补偿金的计发基减轻用人单位负担，新法对经济补偿金的计发基数和计发年限做了有利于用人单位的规定。数和计发年限做了有利于用人单位的规定。 722021/2/24v第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。v劳

53、动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。高收入劳动者其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。高收入劳动者的经济补偿金计算的经济补偿金计算.doc732021/2/24新法规定：辞退本钱大大降低！新法规定：辞退本钱大大降低！ 新法施行后，对于高收入劳动者，计发经济补偿金时，实行三倍封顶制度，期限最高不超过1

54、2个月，由此与?劳动法?形成鲜明比照。按照新法操作，将极大降低用工本钱！ 742021/2/24 四、加强劳资管理工作的建议对策四、加强劳资管理工作的建议对策752021/2/24加强劳资管理的总体建议加强劳资管理的总体建议v进步进步“三个认识、把握三个认识、把握“三个环节，三个环节，实在加强劳资管理的基层根底工作。实在加强劳资管理的基层根底工作。762021/2/24进步三个认识进步三个认识v进步对重要性的认识进步对重要性的认识v进步对预见性的认识进步对预见性的认识v进步对进步对“举证责任倒置的认识举证责任倒置的认识772021/2/24应进步的认识之一应进步的认识之一v实在进步对重要性的认

55、识，各级指导担负第一位实在进步对重要性的认识，各级指导担负第一位责任。责任。 v建议实行指导抓、抓指导、纳入目的考核；建议实行指导抓、抓指导、纳入目的考核；782021/2/24应进步的认识之二应进步的认识之二v实在进步对预见性的认识，把握处理劳资实在进步对预见性的认识，把握处理劳资争议的先机。争议的先机。792021/2/24应进步的认识之三应进步的认识之三v实在进步对实在进步对“举证责任倒置的认识，增强证举证责任倒置的认识，增强证据意识。据意识。 v一般民事案件：谁主张、谁举证，双方责任对一般民事案件：谁主张、谁举证，双方责任对等。等。v劳动争议案件：举证责任倒置，用人单位负举劳动争议案件

56、：举证责任倒置，用人单位负举证责任，举证不能那么承担败诉责任。证责任，举证不能那么承担败诉责任。v警觉：因举证不能，用人单位败诉率超过警觉：因举证不能，用人单位败诉率超过80%80%！802021/2/24把握三个环节把握三个环节v招聘录用招聘录用v管理考核管理考核v辞退解聘辞退解聘812021/2/24劳动用工的第一个环节：招聘录用劳动用工的第一个环节：招聘录用v这是这是“入口关，招聘合格员工，签定完入口关，招聘合格员工，签定完备合同，是防范劳资纠纷的备合同，是防范劳资纠纷的“第一道关口第一道关口。822021/2/24招聘录用环节之一招聘录用环节之一v严格按照公司规定选聘员工，把好进人录用

57、关。严格按照公司规定选聘员工，把好进人录用关。v建议建议1：充分考虑员工身体状体，特殊情况报批，：充分考虑员工身体状体，特殊情况报批，以以 防止发生工伤事故；防止发生工伤事故；v建议建议2：综合考量员工素质，对性格偏直者实行：综合考量员工素质，对性格偏直者实行“一票否决。一票否决。832021/2/24招聘录用环节之二招聘录用环节之二v把握政策界限，应区别不同的员工身份签把握政策界限，应区别不同的员工身份签定不同的合同。定不同的合同。v建议建议1：聘请在读大学生从事兼职，不须签：聘请在读大学生从事兼职，不须签定劳动合同，可签定劳动合同，可签?实习协议实习协议?或者或者?勤工俭勤工俭学协议学协议

58、?； v建议建议2：聘请已经享受社会保险的退休人员，：聘请已经享受社会保险的退休人员，不应签订不应签订?劳动合同劳动合同?，应签订，应签订?劳务协议劳务协议?。842021/2/24招聘录用环节之三招聘录用环节之三v根据不同的用工情况，对社会保险实行分类指根据不同的用工情况，对社会保险实行分类指导。导。v1、招聘与原单位尚未解除劳动关系的下岗职、招聘与原单位尚未解除劳动关系的下岗职工、工、 v 内退职工，可以约定工伤责任承担方式；内退职工，可以约定工伤责任承担方式；v2、操作社保的运作中，要特别考虑法律风险，、操作社保的运作中，要特别考虑法律风险，不愿参保的，原那么上不予录用，个别情况，不愿参

59、保的，原那么上不予录用，个别情况，可以先扣除个人部分，待合同期限届满后，如可以先扣除个人部分，待合同期限届满后，如员工同意购置，再为之补办，如不同意购置，员工同意购置，再为之补办，如不同意购置，那么退还个人承担部分。那么退还个人承担部分。 v3、员工如提出退保，应作出书面报告；、员工如提出退保，应作出书面报告；852021/2/24招聘录用环节之四招聘录用环节之四v签好签好?入职声明书入职声明书?，用好用足，用好用足“知情权规知情权规定。定。v作用：防范录用招聘过程中的法律风险，躲避作用：防范录用招聘过程中的法律风险，躲避招用尚未与原单位解除劳动关系员工引起的连招用尚未与原单位解除劳动关系员工

60、引起的连带赔偿责任，并有助于行使带赔偿责任，并有助于行使“知情权，扩大知情权，扩大了由用人单位解除合同的范围。了由用人单位解除合同的范围。862021/2/24招聘录用环节之五招聘录用环节之五v严格掌握法律尺度，用工一个月内必须签订书严格掌握法律尺度，用工一个月内必须签订书面合同。面合同。v员工成心不与企业签定劳动合同，为了防止日员工成心不与企业签定劳动合同，为了防止日后产生纠纷，应书面送达后产生纠纷，应书面送达?关于签定劳动合同关于签定劳动合同的通知的通知?。872021/2/24招聘录用环节之六招聘录用环节之六 严格遵守合同签定的程序要求，标准员工严格遵守合同签定的程序要求，标准员工档案管