岗位技能工资制是近几年我国企业改革中普遍采用的新的工资制度

1、岗位技能工资制岗位技能工资制是以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本要素为评价依据，以岗位或职务工资和技能工资为主要内容，根据劳动者的实际劳动质量和数量确定报酬的多元组合的工资类型。一、岗位技能工资制的特点主要有:1、体现了按劳取酬的原则，使劳酬挂钩。2、是对传统的等级工资制的一种制度性改革。3、把企业的工资水平和经济效益挂钩，有利于发挥工资的效益职能。4、岗位技能工资制从结构上把岗位劳动评价与雇员个人的劳动绩效评价区分开，即分为基本工资和辅助工资。岗位技能工资制是以按劳分配为原则，以加强工资宏观调控为前提，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位、技能

2、工资为主要内容，按职工实际劳动贡献(劳动质量和数量)确定劳动报酬的企业基本工资制度。它是企业内部分配制度的主体和基础。从本质上说，它也是结构工资中更为规范化的一种具体形式。与其他结构工资形式所不同的是，岗位技能工资制是建立在基础之上，并且充分突出了工资中岗位与技能这两个结构单元的特点。这样做更有利于贯彻按劳分配的原则，能够调动职工努力提高技术业务水平的积极性。1、岗位劳动评价体系岗位劳动评价是将各类岗位、职务对职工的要求和影响归纳为劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件四个基本要素，通过测试和评定不同岗位的基本劳动要素，科学评价不同岗位的规范劳动差别，并以此作为确定工资标准的主要依据。四大要素

3、进行分解、细化以后就成为便于具体测评的若干子要素，即岗位劳动评价指标。岗位技能工资制评价中心技术1)劳动技能要素评价。劳动技能要素评价主要反映不同岗位、职务对职工素质的要求，评价指标包括受教育程度、实践经验和实际工作能力等。根据不同岗位的需要，还可以再将指标细分，例如，受教育程度分解为高等、中等、初等和文盲等不同层次，时间经验也可按照工作年限分为不同档次。2)劳动责任要素评价。劳动责任评价主要反映不同岗位、职务对雇员劳动责任的要求，评价指标包括在产品的质量、数量、成本和消耗，以及设备、财产、安全卫生、经营管理等方面的劳动责任程度。3)劳动强度评价指标。劳动强度评价主要反映不同岗位、职务的负荷强

4、度，主要通过劳动紧张程度、劳动疲劳程度、劳动姿势和工作利用率等指标衡量。4)劳动条件要素评价。劳动条件要素评价主要反映不同岗位、职务的危险程度、危害程度以及自然地理环境和不同工作班次对劳动者生理、心理的损害程度。劳动岗位评价是一个系统，它是由评价指标、评价标准、评价技术与评价方法等子系统组成。2、工资单元的设置岗位技能工资属于基本工资制度，由技能工资和岗位工资两个单元组成。1)技能工资。技能工资主要与劳动技能要素相对应，确定依据是岗位、职务对劳动技能的要求和雇员个人所具备的劳动技能水平。技术工人、管理人员和专业技术人员的技能工资都可分为初、中、高三大工资类别，每类又可分为不同的档次和等级。2)

5、岗位工资。岗位工资与劳动责任、劳动强度、劳动条件三要素相对应，它的确定是依据三项劳动要素评价的总分数，划分几类岗位工资的标准，并设置相应档次，一般采取一岗多薪的方式，视劳动要素的不同，同一岗位的工资有所差别。我国大多数企业在进行岗位技能工资制度改革中，只设置技能和岗位两个工资单元，主要便于与四个劳动要素相对应，有利于满足特殊岗位对劳动者质量和数量的客观要求及为了操作简单。3)辅助工资。岗位技能工资是一种基本工资制度，在推行中，还要以辅助工资制度作为补充。辅助工资包括三个工资单元。A、年功工资单元。随雇工工龄增长而变动的工资部分。年功工资是对长期从事本职工作的雇员的一种报酬奖励形式，目的是承认雇

6、员以往劳动的积累，激励雇员安心本职工作。年功工资单元以雇员的连续工龄作为工资上升的依据，定期提高工资档次。例如，1992年我国铁路系统年功工资单元的计算方法如下表(年功工资计算方法):企业工龄年功工资5年以下5元5到8年10元8到10年15元10到15年20元15到20年25元20到25年30元30年以上40元B、效益工资单元。随企业经济效益而变动的工资部分。为了体现雇员报酬与企业效益挂钩，设定效益工资单元，随企业效益的波动而增加或减少。在企业具备了长期支付能力的前提下，效益工资有可能转为基本工资。C、特种工资单元。特种工资主要是指津贴，它是对在特殊作业环境、劳动条件、劳动强度下职工生活、生理

7、和心理损害的工资性补偿。津贴一般分为四种性质:特殊工种的岗位津贴、流动人员的野外作业津贴、从事有毒或有害作业的保健津贴和到边远艰苦地区作业的补偿津贴。3、岗位技能工资标准鉴于我国目前的市场经济发育情况，不可能完全由企业自主制订工资标准，采取国家控制下的企业岗位工资标准方式。由国家制定最低、最高标准，提出标准参照系，即确定各类工资标准和工资单元比重的制订原则，并对企业实行总量控制。企业在国家政策的允许下，制订和选择本企业的工资制度和工资形式，以平衡企业各类雇员，特别是工人与管理人员、专业技术人员之间的工资关系。4、岗位技能工资制度的管理岗位技能工资制度的正常运行，需要一系列企业外部和内部环境的支

8、持，一个良好的运行机制是基础，包括:1)工资标准调整机制。根据经济发展、劳动生产率提高、物价变动和劳动就业变化等适时进行工资标准调整。2)正常增资机制。3)岗位工资动态管理机制。4)工资结构调整机制。岗位技能工资制应当是与国民经济和社会发展相适应并与地区、待业、企业经济效益相联系的动态系统，随之上下浮动。要逐步建立和健全岗位技能工资制的正常运行机制。(一)结合实行岗位技能工资制，有计划地逐步调整职工工资收入结构，结合价格、住房制度和医疗保险制度的改革，把一部分福利性补贴逐步纳入职工工资，使职工的基本工资占工资总额的比重逐步达到75%左右。1991年试行岗位技能工资制的企业，经劳动部门审核批准，

9、先将1979年、1988年国家两次规定的副食品价格补贴(全国最低标准)和1991年粮油调价补偿以及国家规定的某些特殊待业津贴纳入岗位技能工资。 (二)随着国民经济发展、劳动生产率提高及物价、劳动就业等因素的变动，国家适时调整岗位技能工资制基本工资最低、最高工资限额，各地区、各部门可据此相应调整其岗位技能工资标准水平，以体现职工共享社会经济发展的社会主义公平原则，保证职工基本劳动报酬的实际水平逐步提高。 (三)随着产业结构调整、科技进步带来的设备工艺改进和劳动条件的改善，以及职工素质的普遍提高和企业发展的需要，各地区、各部门可以适时调整岗位技能工资制中不同劳动要素的系数关系及与之相对应的工资比重

10、，企业可在国家政策的指导下，根据实际情况适时调整工资结构关系及各类人员的工资关系。 (四)建立正常的职工考核增资制度。企业在国家核定的新增基本工资总额内，对考试和考核合格提拔、晋升的职工增加基本工资，切实把培训、考核、使用、待遇结合起来，而且要做到易岗易薪，使职工的岗位工资随着岗位的调整而变动。职工技能工资、岗位工资的实际发放一定要与企业经济效益好差和职工本人的劳动实绩大小紧密联系起来，随之上下浮动。岗位技能工资制的建立以加强宏观调控为前提条件。根据国家已颁布的关于企业工资宏观调控的政策规定，结合实行岗位技能工资制的具体情况，配套实施以下加强宏观调控的措施并逐步加以健全:(一)加强对企业工资总

11、量的调控，进一步改进和完善工资计划管理办法和工资总额同经济效益挂钩浮动办法。(二)建立健全对企业基本工资总量调控和合理增长的机制。其调控和增长的具体办法是:1.合理核定基本工资基数。试行岗位技能工资制的企业按照符合国家规定的现行职工标准工资含1991年粮油调价补贴和1979年、1988年国家规定的副食品价格补贴(按全国最低标准)以及国家规定的某些特殊待业津贴一次性核定其基本工资基数，这是搞好基本工资总量调控的基础。2.合理核定试点企业基本工资的新增量，即在已核定的基本工资基数上，根据岗位劳动测评情况和企业资金税利率、工资税利率、劳动生产率的高低，结合企业效益工资(包括历年结余的工资储备金)的多

12、少，根据国家下达的工资计划合理核定改革试点企业基本工资的新增量。3、建立基本工资增长机制。对试行岗位技能工资制的企业，今后将根据前条所述三项效益的指标的高低在其各年度挂钩新增效益工资总量中合理核定一定比例的基本工资增量。企业在使用经劳动部门核定的基本工资增量时，可以按照国家有关规定用于正常考核晋级，或用于提高岗位、技能工资标准。实行岗位技能工资制是企业基本工资制度的重大改革，必须按照统筹规划、认真试点、精心指导、逐步推开的原则，有计划、有步骤地组织实施。为了保证改革试点工作积极稳妥地进行，试点工作必须贯彻劳动部门归口管理、条块结合、分类指导的原则，由劳动部统一领导，由各地区、各部门按照工资管理

13、体制组织所属企业实施。学习劳动岗位技能工资制(一)劳动部负责制定全国性的岗位技能工资制方案和政策;拟订全国全民所有制大中型企业职工基本工资(岗位技能工资)参考标准;负责协调平衡地区、行业之间有关政策和行业、地区工资关系(包括基本工资总量基数和改革新增基本工资水平等)，协调平衡和审批待业、地区工资标准;负责审批少数待业的特殊工资或津贴;负责审核各地区、各部门的改革试点计划和方案。 (二)各省、自治区、直辖市劳动部门和各产业部门负责制定本地区、本部门的改革试点计划、改革试点方案和实施细则。计划单列市的试点方案由所在省、区平衡。各产业部门负责根据国家标准和待业特点制定待业岗位劳动评价标准、评价办法、

14、待业劳动规范及考核办法，负责拟定待业工资标准。各地区参照待业工资标准，结合实际拟定地区工资标准。各地区、各部门按照企业隶属关系和工资管理体制审批下属地区和企业的改革试点计划、改革试点方案和实施细则，并负责组织所属企业的岗位技能工资制的逐步实施，加强宏观控制，指导企业搞好内部分配。 (三)企业在国家和地区、部门的政策指导下，本着自愿的原则，结合本企业生产经营实际，制定以岗位技能工资制为主要形式的符合本企业特点的实施方案。企业要健全和强化基本管理工作，认真搞好岗位劳动测评，严格进行技能考核和上岗、任职考核，根据考核结果，兑现职工的岗位、技能工资，自主决定符合本企业特点、有利于增强企业活力的灵活多样

15、的内部分配形式，合理调整企业内部各类人员的工资关系，以体现按劳分配，调动职工劳动积极性，促进企业经济效益的提高。存在问题1.工资单元划分过细，平衡有余，弹性不足。由于工资各个单元相对独立，且平均分配的部分占相当大的比例(占18.78%的各类津贴)，在缺乏严密考核的情况下，失去了工资分配应有的弹性，难以与工作的绩效直接挂钩。2.工资结构中"活"的部分比重小，工资的激励作用难以发挥。现行工资结构中的岗位工资比重太小，而技能工资份额过大，岗位工资仅占工资构成的16.2%，技能工资占了29.51%。实际操作中虽有取岗位技能工资部分活化考核的尝试，然而这种比重结构的失衡并未能从根本上

16、得到解决，平均主义，大锅饭的色彩仍然浓厚。3.岗位工资标准过低，级差小，工资的导向作用难以体现。某单位现执行的岗位工资标准(新一标准)起点为176元，止点为495元，起止倍数仅为2.8倍，而绝对差额只有319元，岗别之间的差距小，只有11?25元，使得在责任大、贡献大的关键岗位不能多得，不利于关键岗位人才的稳定，失去了岗位工资的真正内涵。4.技能工资未能与职工实际技术等级挂钩。现行技能工资的高低主要体现在工龄的长短和职工劳动贡献的积累上，实际是一种未和职工技能、职务、职称和贡献挂钩的等级工资，反映不了技能工资的职能作用。导致职工学技术、钻业务的积极性不高。5.企业工资变成了补贴性工资。现行的企

17、业工资是我单位在九十年代初效益好的情况下建立的工资单元，由于管理上的原因，使它与经济效益脱了钩，该单元已变为职工固定收入的一部分。而1993年以后入厂的新职工却没有这一块工资，以致企业工资不仅不能起到应有的激励作用，相反引起了新老职工在分配上的矛盾。6、工资总额没有与单位的用工总量挂钩后勤辅助人员臃肿，人浮于事，一线人员无定员控制，使工资对用工的约束机制没有发挥应有的作用。虽然规定了在核定期内对零星调出调入人员，实行了"增人不增资，减人不减资"的政策。但由于工资支付渠道不严，即使工资核定总量不够，也想方设法发工资。使我单位的平均人工成本增速过快，劳动生产率降低，影响了企业经济效益的提高。7、工资分配没有与劳动力市场价格接轨。由于受传统计划经济的影响，我单位分配平均主义仍然比较严重，工资分配没有与劳动力市场接轨，从而导致职工的工资收入与自身的劳动力价值脱节