心慕言公司绩效管理现状与对策(共6页)

1、精选优质文档-倾情为你奉上心慕言公司绩效管理现状与对策 随着社会的发展与企业的变革，绩效管理的地位已经不容小觑，绩效管理不仅在人力资源管理中处于核心地位，也是企业招聘、薪酬设计、培训的重要依据，是连接人力资源规划与其他人力资源管理职能间的重要纽带。本文以心慕言公司为例，找出该企业绩效管理存在的问题；并尝试以平衡计分卡结合关键绩效指标法建立一套客观、公正、科学的绩效管理体系，帮助企业实现绩效管理目标，促进企业管理水平和员工的综合能力的提高。 心慕言公司成立于2009年，主要经营产品为重庆火锅、麻辣烫、烧烤食品。激烈的市场竞争使公司面临着巨大的市场压力，公司将大部分的精力投入了菜品的研发和客户的拓

2、展中，忽视了企业人资管理，因此企业人力资源管理方面存在着对绩效管理认识不清；缺乏绩效辅导、沟通和反馈、绩效考核维度单一等问题。这些问题都极大地削弱了企业的竞争优势，不利于企业的生存及发展。可见，制定科学有效的绩效管理方案与优化企业绩效管理体系已经迫在眉睫。 一、绩效管理的概念 绩效管理是指企业各级管理者和员工为了达到组织的目标，共同参与的绩效计划制定、绩效沟通、绩效考核、绩效反馈与面谈及绩效结果的应用的一个循环过程。它通过对员工的行为和产出进行管理，及时有效的解决相关问题，最终帮助员工、部门和企业不断的提升和改进绩效状况。 二、公司绩效管理体系存在的问题 （一）缺乏针对性的绩效计划 心慕言公司

3、目前的绩效计划只是对组织层面制定绩效计划，职能部门按照各店面完成绩效计划的平均水平来发放绩效奖金。绩效计划环节只是简单的利润指标分派，没有针对不同的职能部门制定相应的绩效计划，更没有通过双向沟通来制定科学合理的绩效计划，导致员工参与度不高。 （二）绩效辅导严重缺失 绩效辅导与促进是管理者与员工共同完成绩效目标的过程，这一阶段管理者需要对员工的工作进行指导和监督，对发现的问题及时解决或提供建议，探讨为实现绩效目标所需要改进的方面，指导和帮助员工实现绩效目标，并根据需要对绩效目标进行适当的调整。 （三）绩效考核缺乏严谨的设计 1.绩效考核指标未进行科学的设计 绩效考核指标模糊，没有针对各个职能部门

4、制定相应的绩效考核指标体系，考核指标单一没有进行科学的数据分析和科学的设计。绩效考核除了量化的目标，就是靠管理者的经验判断。 2.考核方式与考核维度单一 心慕言公司的考核方法采用单向上级考评的方式，维度单一，存在较多的主观因素，考核结果的准确性和公正性缺失，会容易引发员工的不满情绪，继而影响员工的工作行为，造成企业的损失。 （四）绩效反馈和结果的应用不足 心慕言公司目前的绩效考评只用于绩效奖金的发放，忽略了绩效反馈的其他用途。比如用于员工培训计划，用于职务的晋升和调整，与员工的成长计划挂钩。单一的绩效反馈方式，使得员工对绩效管理缺乏关心，员工参与度低不仅导致整个绩效管理方案成为一纸空文，也使得

5、绩效管理的结果无法有效提升绩效目标。因此大大的影响了人力资源管理成效，未能发挥出绩效考核的真正价值。 三、心慕言公司绩效管理体系的优化设计 绩效管理一般包括：绩效计划、绩效辅导、绩效考评和绩效改进四个环节。根据心慕言公司绩效考核调查结果可知心慕言公司缺乏科学有效的绩效考核体系。因此，本文将在对绩效管理现状研究的基础上，根据心慕言公司的特定环境，创建绩效考核管理信息平台。 绩效计划是绩效管理的起点，应与企业的战略发展愿景、员工的工作发展潜力相结合。针对心慕言公司缺乏针对性绩效计划的情况，本文将平衡记分卡和关键绩效指标方法结合起来运用，进一步划分组织绩效目标，设计心慕言公司的绩效指标体系。 平衡计

6、分卡基本模型见图1。 （1）财务方面评价指标A：总营业额（ A1）、营业额增长率（A2）、纯利润率（ A3）、经营成本（A4） （2）客户层面评价指标B：作为餐饮企业，心慕言公司的绩效考核机制需要建立在以客户为中心的前提下，根据价值指标、用户指标等实施员工绩效考核，方可满足公司发展的要求。因此，将客户层面的评价指标确定为：客户满意度（ Bl）、客户忠诚度（ B2）、市场份额（B3）、投诉率（B4） （3）内部业务流程评价指标C：内部业务流程要求根据客户需求与饮食观念的变化，不断提高服务质量和研发新菜色。以保证公司占据绝对的市场地位。因此，将心慕言公司内部业务流程方面的评价指标确定为：劳动生产率

7、（Cl）、服务质量（C2）菜品创新（C3）、就餐环境（C4）。 （4）学习与成长评价指标D：对于餐饮企业而言，员工需要必须不断地学习和创新，以应对各种突发情况，切实的锻炼实操技能，提升服务质量。因此，学习与成长方面的评价指标确定为：员工培训效益（D1）、员工工作满意度（D2）、员工离职率（D3）。 四、加强绩效结果的反馈与应用 绩效管理并非到绩效考核就结束了，绩效考核结果的反馈与应用是绩效管理体系的最后一环，也是绩效考核能否形成良性循环和绩效能否得到可持续提高的关键一环。 （1）应用于员工薪酬管理 根据不同的岗位设置不同的工资调整系数，对员工绩效工资进行调整，可以提高薪酬对员工的激励性。一个公平和有竞争力的绩效薪酬体系需要以绩效考评的结果为依据，对绩效表现优异的员工进行嘉奖，对绩效变现差的员工进行适当地处罚，建立与绩效考评结果相适应的绩效薪酬体系可以有效的激发员工的工作热情，促进企业和员工的共同进步。 （2）应用于员工的职务晋升和调整 绩效考核的结果可以比较客观的显示员工的发展潜力和能力。因此，对于有能力在更高层次为公司战略的实现做出贡献的员工，应当通过职务的晋升来达到人尽其才的目的。基于绩效考核结果的职位晋升与调整对员工也具有很好的激励作用。同时有效避免员工因怀才不遇跳槽离职，从而保留企业的骨干力量。 （3）应用于员工培训和职业生涯规划 绩效考核的结果出来后，公司