accenture访谈录访谈集

1、经营报职场杂志出品：之道系列/THE ACCENTURE WAY1我把青春交给你编者按 ：作为最早进入中国的跨国咨询公司之一，和的企业共同成长，但是对于大多数普通职场人来说， 仍然是陌生带着神秘。，杂志有幸邀请到了埃森哲 10 多位员工，讲述他 落笔写下序言时， 的一位咨询顾问提起一位为公司服务了 25 年的行政， 言辞间满是敬意。这么多年来，这位行政做过前台、行政助理，现在又做办公室后勤。人们熟悉她，信任她，安心于她所做的每一个支持。当咨询顾问们顺利完又一项令人瞩目的业绩，得到声声赞许时，她依然在幕后默默地支持同事。她的故事让人想起荣获大学名誉院士的 82 岁宿舍服务员，人称“三嫂”的妹。们

2、的成长故事，带你走在平日的工作中，也有人平凡得像空气， 但是只要当她或他不在， 人们立进一个真实的。刻能够感知，这就是平凡人不平凡的价值。就像森哲是一群平凡人在做着不平凡的事业。”前董事长所说的，“埃经营报社职场杂志编辑部2事实是，也恰恰是一家隐藏在企业幕后的公司，他们职业理想的代名词，奔着为别人，同为创造价论的默默地帮助企业转型、发展、寻找未来的商业机会。埃森 值而去。他们与一起在改变，在学习哲的平凡之处在于， 这家公司没有一位像、同在创造新的论，因为谦逊和自我挑剔，因为事业、比尔盖茨那样的明星 C E O ，但是每当企业处在 的迅速扩展，他们没有时间停下脚步来庆祝。发展的关键时刻，它会业的

3、是企业地告诉你该往哪里去。 创造商 咨询顾问的工作很难用朝九晚五来形容，他们常年奔波在客户端，一个项目完成之后又要奔向下一个项目，可能比大多数人的工作都辛苦。他们是问题的解决者，就像医生那样在与病症抢时间，早一天解决问题，企业可以多一天创造就是背后的军师和推手。20 年前，很少有人知道咨询究竟是做什么的。90年代后期，随着跨国咨询公司纷纷进入，本土咨询公司也开始崭露头角，咨询业陡然成为青年菁英趋之若鹜的行业，。当他们的孩子在不经意间长大，模仿他们的开会、这些年轻的菁英不仅鲜衣怒马，更重要的是有一种的价和管理，成为而又懂事的小大人，这份意外的收获值感。因为企业正在转型，企业家对咨询顾问心折让他们

4、也始料未及。过去是、现在也是英才汇集之地， 公司每年录用首肯、待如上宾。一时间咨询业迅速膨胀，鱼龙混杂，咨询业发展经历了从云端到地下的认知过程。如今，人人数有限，一旦录用，则会为每个人的职业发展做好长期投入的准备，这家拥有 26 万多名员工的跨国公司，平均一个人们对咨询业的认识已经回归理性，它成为一个充分竞争的行业，人们对1993 年， 公司，曾经性地解决了态度是，要理念也要结果。作为第一批试点进入一年的培训费用高达几千。在这个学术气息浓厚的组织的跨国咨询，创造里，人际简单，上下级讨论问题就像在校园做学术探讨，国企的攻坚阶段助了开放、尊重、理解， 每一个细节中。20 年来，人求真务实的精神体现

5、在工作的国有企业的一些治理难题， 为国企的转型改革和化建设起到了示范性作用。当然这也得益于的开创咨询事业，培养了一批又 和对跨国咨询公司的开放态度，“摸着石头过河” 一批的年轻人，成为咨询业的“黄埔军校”。如今这些“同仁” 的结果是企业与都尝到了双赢的滋味。活跃在各个公司，有些已经成为其他公司的，他们对管20 年来，在发展，咨询业在发展，自身也在理、对一课。认识无不来自于给他们上的职业生涯第发展。它从原先的单一系统集成服务提供商逐步转型成为了一家集管理咨询、和经营外包于一体的跨国咨询公在这里，我们从的 8000 多名员工中随机的成长经历。他们与职场年轻司。从管理、技术到实施部署，不空谈理论，更

6、注重实践成果， 选出一些来在全方位地帮助佳实践。在咨询公司企业转型，所用的是本土化的全球最的读者一样，都是从零开始的职业生涯 ; 他们能在竞争最为激烈的行业走到，拼的只是人生的理想和热忱，因为埃管理的模式上，也从原先森哲为每一个人都创造了公平发展的机会，而这是有才华的年轻人最渴望的规则。20 年后，当毛头小伙生出白发，添上皱纹，孩子长得齐依靠全能型咨询顾问的个人能力转变为团队式咨询，像乐高积木般将团队成员以专业特长进行模块组合，保证团队在广和深两个象限为客户提供最佳解决方案，增加了调动和肩高，生命的意义就在于此，我们能为后代留下什么？培养的灵活性，奠定了发展的基础，也因此一是云烟，唯有让更好、

7、更公平的信仰，唯有看到孩跃成为世界 500 强中唯一的一家综合性上市咨询公司。子发自内心的笑容才是我们奋斗的意义。一个人的青春只有一次，一个能够不辜负青春的公司才2012 财年，全球净收入高达 279 亿，世界 500强企业中有四分之三是的客户。这些数字地诠释是一家的公司，一个能够承托起梦想的公司必是一了“你赢我也赢”的双赢模式。这本访谈集下的是一些家底蕴厚重的公司。人这 20 年的经历。他们伴随着的成长，把青春和梦想一并交托给我把青春交给你，你接得住，这便是一个年轻人的所愿。是为序。了这家公司。当初，他们进入的理由有趣而现实 ：为了以出国的护照 ；为了海外培训的机会 ；以在豪华写字楼里穿着西

8、装打着领带上班，也有人因为个人创业不理想而想进入休栖的，但是最后“”都成为3历史的前身安达信的历 史 可追 溯至 上 世纪 1954 年， 其前 身安 达 信 ( ArthurAnderson) 帮助通用电气（GE）实施了全球首台商业应用电脑的安装，成为将新兴引入商业领域的先驱。上世纪八十年代后期，随着安达信咨询业务日益发展壮大，其咨询业务与传统业务经营模式的部门的合伙人们携手组建 Consulting ）”， 这标志着愈加明显。，安达信全球咨询 服务机构 “ 安达信咨询（Andersen 公司正式成立。( 注 ： 1999-2000 期间， 中文名“安盛咨询”）从此，安达信咨询开始经营咨询和

9、技术服务业务，与主营会计业务的安达信会计师事务所（ Arthur Andersen CPA） 并列同属安达信全球集团（Andersen Worldwide） 麾下的两个姐妹公司。当时组建安达信初衷是旨在发展大型系统集成与业务流程改造项目。在往后的 10 年间，安达信咨询进一步实现了自身转型，由单一系统集成服务提供商转型为一家全球性的管理咨询与服务机服务。构，业务范围亦全面拓展， 咨询服务、外包业务和相关4新名字，新方向经过十多年的迅速发展，安达信咨询 2000 年的净收入已达 95 亿，在全球 47 个设有分公司，员工逾 75 , 000 名，在管理咨询、及经营外包三大业务领域为客户提供全方位

10、的服务和解决方案。根据国际商会 2000 年 8 月的裁决， 安达信咨询正式脱离安达信全球集团， 并于 2001 年 1 月 1 日起， 更名为“accent on the future”, 即“ 注（Accenture） 源于”。随后， 展开了公司有史以来规模最大、最为的一次品牌重塑活动。新的定位体现了其对未来增长的信心，并进一步拓宽了业务能力。2001 年，公司合伙人，原有的公司结构已经限制了其持续增长的能力。因此，公司合伙人决定调整公司结构，为保持持续竞争优势， 推动业务增长获得必要的资金保障。2001 年 4 月，合伙人投票一致决定进行首次公开募股 ( IPO)。2001 年 7 月

11、19 日，约证券所正式挂牌上市，代码为 ACN 。在纽，作为全球领先的管理咨询、及外包服务机构，致力于引领最新的商业和技术潮流，不断开发全面的、端到端的解决方案。凭借在各个行业领域积累的丰富经验、广泛能力以及对全球最企业的深入研究，作为与客户携手合作，帮助其成为卓越绩效的企业和。全球 500 强企业之一，全球员工逾 266 , 000 名，为遍布 120 多个的客户提供服务。截至 2012 年 8 月 31 日结束的财政年度，公司净收入达 279 亿。5咨询顾问是怎样炼成的6之道（1993-2013）参与 石化的首次公开招股， 这是 市场具有里程碑意义的大型国有企业业务重组管理咨询项目，的 前

12、 身以此奠定了 安 达 信 咨 询市 场 的 坚 实 基 础，在大连建立 技( A n d e r s o n并迅速拓展了与国术交付中心 ，并于Consulting) 在有企业及领先民营正 式 启 用2 003 年，2 006 上 海 设 立 分 公 司 ,企业的合作。 同时，Accenture 为年扩展至上海和广成为最早进入公司开始着力培养公 司 新 名 称。 同州。大陆的跨国咨询公大批本土专业服务时启用新的中文内地员工总数 司之一。名为 ：1,000 人。1993 年1999 年2001 年2002 年1 月 1 日 1994 年2000 年2001 年2004 年在 设立分公司。公 司

13、在 全 球 范 围在纽约证交在广州成立 向 员 工 征 集 新 的所上市。同年，上分公司，进军华南市公 司 名 称， 最 终海证券 系统项场开展咨询服务，并Accenture 被 确目成为在中将 三地的分公定为新的公司名称。国资本市场行业的司合并为大Accenture 源 于里程碑项目。中华区。同年，埃森“Accent on the哲在大连和上海成 Future”， 即“ 注立业务流程外包交 ”， 与 此 同付中心。同年，埃森时，“” 被确哲还参与了浙江电 定为公司新的中文信项目，此项目成为名称。电信基建的代 表性项目。目前，在整 个大中华区拥有一支 8,500 多 人 的开始开展卓越绩效企业

14、研究，这是员工队伍，分布在 、上海、大连、成都、广州、和台北，为众多的本土和跨国企业提供 广 泛 的 专 业 服务，帮助他们确定战 略、 优 化 流 程、集成系统、引进创新、提高整体竞争优势，携手共筑常青基业，成就卓越绩效。首次在单一开展的卓越绩效研究项目，并从次年起每年发布“卓越绩效企业研究报告”。同年，开始全面参与 的公用事业建设，与大型国有电力企业建立了战计算机系统集成与服务获得 质 量 管 理 体 系ISO9001 认证。在成都设立分公司。略合作伙伴。2006 年2009 年2011 年2013 年2007 年2010 年2012 年客户创新中心 (ACIN) 在 上 海成立，成为 全

15、球三大客户创新中心之一。全球管理咨询库 (AccentureC a p a b i l i t y 技术落户，致力于新兴技术的研究， 探索以创新的方式将技术应用和商业相结合。Network )的中心落户上海，聚集了管理分析学方 面的高端 ，为 全球的管理 咨询业务提供支持。7THE ACCENTURE WAY咨询顾问是怎样炼成的1977 年，恢复高考年以优异成绩被复旦大学物理系录取， 年高考的录取率不到 5%。1983 年，1985 年，当赴美留学。第一次走进休斯顿办公室时，他是唯一的从一个普通的。留学生到大中华区的成就证明了，的智慧。用在最取得的同时，是为年轻人提供一个有着良好企业因为只有有

16、便是这一公司的发展环境，企业，的发展机会，的受益者和践行者。他9（Gong Li）大中华区入职时间 ：1985 年毕业学校 ：复旦大学物理系本科，休斯顿大学工程在整体的发展布局中， 布下的第一枚棋子就是培养。咨询业依靠的是优秀，一个咨询顾问没有若干年导师的指导和实战， 短时间之内是难以出成就的。赢的上世纪 90 年代初 , 全球化的浪潮正在 盛行，埃 森哲推出一个为期 3 年 的“亚洲王朝项 目（ AsiaDynasty Program ）”， 计划在一些新兴的亚洲市场进行业务拓展。公司特地从、澳大利亚、新加坡等地选派经验丰富的员工，前往东南亚以及内地、和开展业务。现任项目”的一员。1993

17、年时， 大中华区的便是“亚洲王朝（ 当时名为安达信咨询，Anderson 个咨询顾问没有若干年导师的指Consulting）已经在上海成立了内地的第一家分公司， 导和实战，短时间之内是难以出成就 1994 年在也设立了分公司。当时这些分公司的全部家当的。” 1985 年从休斯顿大学取得工仅是几间小小的办公室加几张桌椅。办公室的搬迁史似乎也成为公司的发展史。程学位的就是从最基层的分析员起步，他深知一个咨询顾问要经过怎样的历练才能打磨成型。每年都会在复旦、交大、北记得办公室起先租用安达信会计事务所的办公场地，随着招收的员工中北大和清华的学生越来越多，索性就在核能研究所里租了间办公室，之后又搬迁到清

18、大、清华等高校招聘有潜质的优秀，华紫光的大楼，直到 2000 年才正式搬迁到的 CBD 地区。随着知名度的增加，咨询部门的1999 年之前，常驻，但他的主要职责还是帮助发展应聘与录取比最高时达到 1000 : 1 。埃森哲每年录取的人数非常有限，一旦入选，公司将为每一位员工做好长期投入大陆地区的业务，回忆起这段搬迁经历，他会用“务实”两个字来形容。当时的内地市场前景不明，业务增长缓慢，中国公司除了承接一些跨国公司的小型咨询项目之外鲜有国内企业的项目。直到 1999 年底，在帮助一家大型国企完成重组上市的的准备，精心培养，不仅从其他调拨带领新人一同做项目，而且也会把新人送到国外去参与项目。实战教

19、学项目之后，开始正式执掌区全盘业务。这标志着埃是重要的培养模式，这一方式不森哲对市场不再只是浅尝辄止的心态。仅仅是为了让员工学习工作技能，公司的良苦用心还在于期望员工在实战中能当时，五六十人，、上海的员工加起来只有 90 人左右，七八十人，规模都不大。尽管市场不成熟，够亲身感受到，“ 只有把的工作氛围和企业基因培养出来， 回但是经过几年的摸索，已经看到企业深化的方向，发展的前景日渐清晰。在整体的发展布局中，李到工作时员工才能真正融入纲布下的第一枚棋子就是培养。“咨询业不同于业，一的全球协作工作体系，因此企业对多建几条生产线就可以扩产。咨询业依靠的是优秀我们来说事关。”10进。“上万名员工能够始

20、终保持高质高 效的交付和骄人的战绩，我不得不说是上需要帮助时， 无论身处何地， 无论是否谋面， 其他的员工都会无私地提跳出盒子说在塔世界 （The World of Beretta） 一的企业在业务发展和员工协供帮助。尤其是刚起步时， 缺乏相关行业的的业务刚， 总部作中发挥了重要作用。”书中说到 ：“在内部。 它随着每次企业可意会不可言传，而且形会调派相关前来支持， 这种全球化呼吸成为你的一部分。这家公司中每个式多种多样，无处不在地影响人们的行的协作能让世界各国员工的知识和经人都共同拥有着什么，共同未诉诸语言。”，但又为。在 用摸爬滚打近 30 年之后，验在全球范围进行， 极大地提升了的切身感

21、受将之道的员工的能力和视野， 从而惠及客户， 使无形，它没有办法像有形物 归结为如下八种表现形式，也许正他们无论在哪里获得全球最佳解那样放在盒子里打包从总部运到中是这些在影响着人们前进的步调。决方案。这是一种双赢的全球联动的运国，也没有办法打开盒子照着说明书做作机制， 这一固定下来， 埃到继承。它虽无形，却无处不在地 全球化 全球一盘棋的概念深入每一个埃森哲人的头脑。它表现在当员工在业务森哲已把全球化协作列入日常绩效考评之中。影响着人们的行为方式，依附于人而得到体现。为了传承和延续的公司，会把的重要载体员工 送到世界各地分公司去学习， 在那些有几十年公司历史的地方，埃森哲旨在造就一种潜移默化的

22、成长环境， 让员工在那里学习不同的思维方式，学习如何对待客户，学习如何与全球各地的同事协作，“其实有很多技能 也可以教，但是唯独环境和氛围是教不出来的，只有实景实地身处其中之后才能体会。”上世纪 90 年代末，企业改组上市的帷幕拉开之后，型国有 的机会真正到来，公司的业务量迅猛增长。2002 年时除原有的咨询业务之外，开始外包服务。同年，组建交付中心，提供大陆有了第 1000 名员工。2004 年， 三地的分公司合并成为将大中华区，此后大中华区的员工数量每年以20 % 30 % 的速度增长，如今已有近万名员工，其中咨询部门员工的比例占到了三分之一。在公司业务迅猛发展的同最为关心的还是培养。管理

23、一个人可以通过传帮带，但是管理上万人时， 和制度将替代管理者的个人作用，指挥千军万马步调一致地往一个11 尊重个人、等级观念淡薄 合伙人制，是一个扁平化管理的模式。合伙人制的层级相对简单，合伙人之下是经理，经理之下是顾问。层级简员工送到国外培训。公司一直以来的文化理念是，最员工一定要受到最好的培训，这样才能给客户创造最大的价值，提供最优质的服务，这是一个正向循环的过程。单，同事之间的也相对简单。虽然现在已是上市公司，但是依然保持了轻松、包容的传统。 务实 始终强调以务实的精神对待客户。在业务开展前，要向客户仔细说明哪些能做到、哪些有难度，不轻易承诺 ；而一旦承诺就一定要做好。 强调团队、不提倡

24、个人主义 的强调的是团队精神而不是个人。由于所面对的为了保障务实的企业，在制度型客户，一个项目动辄需要几十人甚至上百人的团队才能完成，因此一个项目设计中，规定谁签下客户合同就由谁来负责交付。如果员工为了拿到订单而夸下海口，在实施中却无法兑现或者不能按时交付，个人也将为此承担后果。的往往也是团队成员之间协作的成功。一个想在团队中一枝独秀的人是不可能持续的。用跑马拉松的节奏管理企业 永不满足 永不满足其实是一种自我挑剔的态度。不管身处哪个团队，员工都会花很多的精力去研究哪里还有改进的余地。 关注员工发展 “做最优秀的企业对于留住发挥”不仅是公司对员着的作用。而作为企业文工的期望，公司也希望这一要求

25、来自于化的传播者、倡导者，自身也会着员工内心。会投入精力和资源去诸多 。回想 初创时， 频繁，在，几十年来，公司的每一次都关注、培养每一位员工的成长。在员工个人得到发展的同时，公司也希望每个人能够尊重他人的知识和价值，带领团队共同发展。由于市场竞争混乱，全球员工敬业度的调不是受外界环境所迫，而是由公司内部的力量在驱动，这种内部驱动力正是来排在最后一位。在这个依靠优秀发自于永不满足的精神。的前董事展的产业中，留住，提高员工的敬。管理中的问题原来长祝我们的剔中，说，“ 我们没有时间来庆。”正是在不断的自我挑 业度成为的逐渐 勤奋工作，尽情玩乐 “Work Hard,Play Hard（ 勤 奋 工

26、迫使寻求改变，从而是出在内部上，当员工不了解公司成为市场的引领者。这八个企业 作，尽情玩乐）”是 一直以来倡 所取得的成就时自然就没，因此特征是 对公 导的工作和生活方式。咨询行业的工作很辛苦，需要付出巨大的体力和脑力，他准备好两条腿走路，一条是扎扎实实司的解读，这种认识其实来自地做业务，第二条是做好的工作。常对员工行为的观察，“行为是观念的 而员工的平均 30 岁不 性格沉稳，在对待业务发展和发展上也都力求稳扎稳打。他始终抱定的一个信念是，“我们在跑马拉松，而不是在跑短跑。”所以他在做决策时，一定会考虑到对未来的影响，而不只是结果，观念又受到的影响，所以企发展的基的影响， 在埃到，正是精力旺

27、盛的阶段，所以公司鼓业的教育和传承是励员工们在敬业、乐业的同希望石。” 正是受到这种大家在辛苦工作之余能够痛痛快快地玩，让身心得以舒展。森哲，哪怕是个性相对保守的也会积极主动地承担工作，充分发挥团队协作的精神，而项目结束之后同事们又会一起尽情地玩乐， 将“Work Hard” 与“Play Hard”融合得淋漓尽致。盯着眼前的。 重视培训 自的 20 年间，几乎每过两三年就会碰到一个竞争对手以跑百米的心态和做法来竞争。比如用远远超成立伊始，就始终有一个为投入的观念，不惜重金把12作为一个在工作了近 30 年的“元老”，给予同事们的祝福一直是，出 心血的员工的姓名一个个写在信中是不讲一堆道理，“

28、聪明人只要听你讲 得在理， 一点就通了。” 这个原则反映时，员工的内心充满了自豪感。不仅如此，他还要对那些取得里程碑进展的项目进行庆祝，鼓舞士气，这些激励给员“我希望在的工作细节上便是写给同事的邮这三个字的人生意义是 ：你比你的同龄人在同样的时间段成长得更快更好。”件通常不超过一屏，他知道太长的邮件工了这样的一个氛围，即“我们是通常没人看，基本达不到效果 ；原 个赢的团队”， 让全体员工共同参与则之三是“当面 受前董事长”。这一点 颇到企业的打造中来。的影响，“ Being既然曾经在全球员工敬业度中垫 便以此为契机，深入了解导致There Matters（ 现场有神明）。” 所以底，能够进行面

29、对面就尽量不用很重要，员工敬业度不高的。每年都邮件和 ，“面对面的 会在员工中，对员工反映的问一是能够展示你的，二是你的身体题进行具体的分析。比人希望得到语言能够传达很多意想不到的。”上级的关心，有人认为公司现在对培训不够重视，也有人会说出差安排有问题如今管理和业务的多样性让变得日益复杂。过去和相关每年会在员工反以咨询业务为主，而则是管理咨询、馈的意见中找出四五件员工最关心的事认真改进落实，以每年进步一点点的心态来弥补这些不足。在多年的深耕之后， 团队的敬业度在全球评比中跃升为第一名。“这些成果源自公司业务的增长和对员工需求的关注。”很高兴看到这一成果，但是他依然在自与外包服务三驾马车并行。员

30、出市场价格的薪资来挖在市场大做宣传等，但是的员工、不为所动， 工掌握的技能不同， 能力也有高下， 这对的也更大。人虽然多，业始终保持着清晰的头脑和稳健的步伐。时间会说话，那些曾经在一两年内热火朝天的咨询公司很快就销声匿迹了。其务虽然繁杂，但是在筑就“赢的团队” 的过程中，他始终关注几个关键点 ：一是敬业度。咨询是为客户提供服务的， 对于客户的需求能否快速响应，全力解决客户的问题等等这些都是敬业度的基本表现 ；二是好学， 由于业务种类多，需求变化快，没有哪个岗位的员工可以实很简单，因为任何决策须符合经济规律。“ 高薪挖人之后， 如果企业没有相应的业务回报来支撑，这种模式是难以维系的，这就是跑百米

31、的心态。”我挑剔，还在通过不断的工的需求。来满足员在，“Open Door（ 开门政同清楚地知道，单靠薪资是留策）”已经成为默认的管理。凭借原有的知识吃一辈子的，唯有不住人的。如果为了留住要走的员工而加薪，对其他留下的员工是不公平的，从而会陷入一个死循环。他掌握的原则当只有几十人上百人时，彼此都学习，而且是快速学习才能保持个人不败的竞争力 ；三是协作精神，任何项目都是由团队共同完成的，所以每个人都要学会如何与他人协作。能认识，而上万人之的大门也会随时向员工敞开，员工可以直接邮件给他，只要有时间他都会回复，如果他不了解问题，会帮助员工找到能够解决是，给员工的在市场上是要有竞争力的，同时公司保持跑

32、马拉松的节像那样，有很多年轻人在埃森奏，稳步发展。领导者要给员工提供的是一个安心发展的环境，一旦业务在大起之后大落，反而最为打击员工的士气。问题的人，“认真对待每一个 我们工作的每一个细节之中。”现在 哲度过了人生中的代，也将会有的人在代。作为一个在的“元老”，直是，“ 我希望开启人生中的工作了近 30 年给予同事们的祝福一 这三个字的最的事是在与一群，因为从 2002 年 起，坚持 每 周 亲聪明人共事，但是这也颇有自 给 员 工 写 12 封 赢 之 闻 (Win 聪明人会本能地对事情加以质疑。与聪News)，告诉员工最新赢得了哪明人合作，的是“透明”。人生意义是 ：你比你的同龄人在同样的

33、时间段成长得更快更好。这就是我们的些客户和项目，“ 赢” 在哪里， 并且感 “赢”的项目做出贡献的员工。当如数家珍般将那些为了“赢”而付聪明人很快就能知道别人的意图，“不 要以为你能够掩盖意图，否则会失去信企业，关注人，培育人，不图一时任”；二是“简单”。的而图基业常青。”13咨询顾问是怎样炼成的（Bo Wang）大中华区董事总经理入职时间 ：1997 年毕业学校大学学专业学士， 大学学是个“嫌富爱贫”的人，放着在世界银行总部高薪厚禄的安稳日子不过，非要逆流回到，从零开始做个“拓荒者”。在他看来，机会不在公司名声大小， 而在于公司是否给员工机会。零的价值1997 年加入他帮助多家后， 型国有企

34、业进行重组改制，在石油石化、电力、金融、金属、业等行业积累了十多年的管理咨询经验。曾经有一段特别让人羡慕的工作经历 在的世界银行总部就职， 那是个“ 出入有鸿儒，往来无白丁”的地方。但是人的成就感与工作的名气并不能成正比，在这个国际机构中，虽然积累了许多有用的经验，但是始终少了份。于是，当年轻学子纷纷申请赴美留学之时，他毅然决定逆流而上，回到找当家做主人的感觉。寻回国后，先是进入一家证券市场研究设计中心， 后来又加入一家民营地产集团。1996 年，有朋友向他推荐埃森哲（ 当时名为安达信咨询 , Anderson Consulting） 的工作机会，他知道这是一家著名的跨国咨询公司，但当时只要一

35、听是外企，他就会习惯性地摇摇头 ：“如果去外企就不从顿回到了。”婉拒了朋友的好意，他可不想只有在老外说了算的公司再当一回打工者。第二年又有朋友向推荐，一堆好处说过之后，他有点动心，但还只是抱着试一试的心理。没想到这一“试” 就“试”成了进入市场的创业元老之一 1997 年时公司员工不到 100 人，到 2013 年，埃森哲的员工已超过 8000 人。吸引的是当时面试他的给他的一句承诺： 在世行的背景，的发展。这个承诺“你有足够的空间去做你事。”根据让主导金融领域业务让倍感意外，瞬间了多年来他对跨国公司形成的看法，“也许机会真的来了。”拓荒者·行脚僧· 者时，企业对咨询几乎没

36、有概念，几“足够的空间”究竟“足够”到什么程度没有概念。乎做任何一件事都是在零的基础上起 等到进入有分别。，他这白“足够的空间”和“ 0 ”几乎没步，就像个云游八“行脚僧”，走“”，到处跟人解释咨起先的工作进展没有像想像的那般美好 ：1 997 年询公司是做什么的。“有个特点，15就是喜欢购买看得见摸得着的东西。”当时的国有企业普遍缺乏现代流程 概念 从前期理念更新，提供管理咨询，到后期项目的规划实施。让先进理念不仅仅停留在人们头脑中和纸面上，而是让不知如何落实的企业看到如何在实践中推行这些理念。从战略机器还好说，让企业花钱购买咨询化的管理制度，更没有公司治理的理念。若要去国际资本市场寻找投资

37、者，企业必须按照国际惯例和原则向投资者陈述顾问头脑中的模型和方案却没有先例，观念的差异让吃了不少闭门羹。任凭磨破嘴皮子，反复解释咨询能给企业治理的理念，这时企业对“洋到战术再到成果，给客户的是一企业带来哪些价值，。而在此时，企业就是不愿咨询”才有了需求。当然迎接这个机会的不止是 司也在竞逐1999 年，一家，其他跨国咨询公市场。和第一个个实实在在的管理和绩效的提升。当时这家客户有一张海外上市的时市场上也多有跨国咨询水土国外殃及池鱼”，的质疑和传闻，这些都是的结果。“城门失火 , 企业普遍对“ 洋咨询” 间表，要求务必在两内完成三件大事，1. 制定业务发展战略，2. 理清公司治理模式和组织架构，

38、 3 . 建立财型国有企业客户达成咨询合作协议。其实在这个项目签约之前，也看得出务报和而当时 化总体规划。只有 100 多心存疑虑，一些外资咨询公司索性放弃这家国企客户的不情不愿，因为是规定企业要在海外上市，而要海外上市投行就要求得用跨国咨询公司的服务， 但客户并不清楚咨询能给企业带来什么价值。了本土客户，专注于跨国公司。身处其中，自然不能幸免。人，有相关行业经验的 不多。但 1999 年之前，跨国公司客户比迅速组建了一支 20 人的精英项目团队，其中从国内遴选出 10 人，另外 10 人则是借助全球协作的优势，从例占到了 90 %，主要帮助这些客户做 一些进入市场的战略咨询工作。业当时企业在

39、化建设和管理国外请来的行业和专业领域的顾务量少，员工自然也少。有一年开会时了解到在上普遍落后，而所提供的咨询和500 多多从国外引进，这其中肯定会问。这支国际团队的阵容可谓豪华，除一位是高级经理 (Senior Manager) 外， 余下九位全是合伙人 ( Partner) 和副合伙人 (Associate Partner) 级别。 埃森哲在这一项目上人力投入的成本远大于，但这个项目的重要性和示范效应是不言而喻的，管理层算的是未来发展的大账。果然，这一项目后来成为了埃位员工，而当时地区当有 200知识、理解和上的鸿沟。在对多人，这使当初员工号为 35 号的倍感内地业务发展的滞后。这家客户开展

40、咨询业务之前，考虑到对方第一次聘用咨询公司，和同事们虽然早几年是一直在静观没有大动作，但市场的变化，做做的第一件事就是“搭桥”，即站在客户的角度来讨论的方案，甄别有和资源的储备，等待时机。公司达哪些问题是国外现有的管理无法解成的共识是，肯定不能只决的，企业能够在多大程度上适应做眼前赚钱的生意，应该把眼光放长远， 国外先进的管理，怎样结合中西方森哲市场具有里程碑意义的大型国有企业咨询项目，奠定了市场的坚实基础。扎根立足迫使，开拓本土客户。这样的定位和同事们只得尽快理解本土企管理的特点创造性地建立适应本土企业的管理制度等等，这些考虑的出发点就是一改以往“洋咨询” 下的强势思维，以合作而不是“教育”

41、 的方式来为企业创造价值。这一讨论不断地迸发出创造性的解业的需求，想办法把国外的专业知识和行业经验变成适应本土客户和本土市场的咨询和专业服务。机遇总是留给有准备的人，这句话用专业化赢得客户专业性是咨询公司给客户的第一 印象。无论是简单的客户汇报还是给客户的回复，在这些小处上，的顾用在 身上恰到好处。上世纪 90决方案，最终开创性地提出了诸问们都会严格遵照公司规定的文档标 年代末，恰逢的国企在一定程动力不足。多企业的管理制度，比如在中准来操作。的顾问们习惯于用 度上陷入了困境，内部国国情条件下国有企业董事会和管理层的职责如何界定和划分， CEO 制度的引进等。与其他咨询公司仅仅提供理念、战PPT

42、 来做演示，但当时客户企业喜欢用Word，所以刚开始时顾问们要做两套交付文件，一套是通常使用的 PPT，另一套是 Word，直到后来客户也开始慢时理破釜沉舟，决定把大型国有企业推向资本市场，特别是推向国际资本市场，通过企业重组上市来推动国有企业和谋求发展出路。略咨询不同的是，当时提出了全16任何事除以零， 空间自然是无穷大。干了一段时间再来琢磨“空间”的深意，不禁莞尔，其实这就是机会森哲在客户心目中的影响力日渐提升。户都来自本土企业，一如当年管理譬如，原先客户的化部门只是个支层对市场的预判。持性部门，在整个公司中的地位并不高， Green to Grow, Ripe to Rot. 荒地里的耕

43、耘者都要有那么一点儿野蛮生长的精神。但是后来经过帮助实施 ERP（企“拓荒者”的价值业资源规划）系统之后，经成为其整个集团的化部门已竞争力之一，回想在十的发展，王波觉得最有收获的是跟一群才智杰出、精力旺盛的同事一起工作，因为这是个“三人行，必有吾师”的环境。以至于了一个专门的后来还帮助为该客户培养化公司。在参与客户 1999 年首次公开招股的业务重组管理咨询项目的汇报总结会上，客户企业的一位领导问：“你作为创始团队成员，和同事 们曾经遇到的最大是如何将国外实践与服国情相结合，而最难的便是说总部认同是一个不同的市们在我们这待了多久？”说 ：“没 多久，就两”。“你们怎么比我们了场 客户需求不同，

44、也需要不同的管理方式。当分公司的业务规模还很解得还多呢？”对说出这句话时的惊讶表情现在还记得，能听到这样小的时候，从全球管理的整体角度来说， 不可能让一个微不足道的全采取的评价的确令人欣慰。“能够快速完成任务凭的是我们的行业经验和论，本土化的策略，这也在考验创始团队成员的智慧，但是他们创造性地解决了这当然的是实际行动。”第一次合作完美收关，客户不仅看为企业描绘的蓝图，还看到了些问题，也为今后树立了良口碑。的发展到实践的全过程，更看到了实践的成果，这种学习式的咨询对企业增强自身能力而，虽然市场迅又产生了，要解决猛发展，但新的 速度、规模、质量和是个发展中的永恒是的，比仅仅购买一个策略或之间的，“

45、这，没有哪家公司是仅仅看到成果更为重要。从 2001 年慢习惯 PPT，甚至按照的规范来起，这一客户与签订了一个为期能够解决。”题。同样随着很客观地与全球业务的这个问，做的 PPT，以咨询公司的语言来阐五年的战略合作框架协议，之后又不断述问题，“这可能也算是我们在咨询之外给客户带来的潜移默化的影响。”地续约，从接受到主动要求，双方全球团队的协作中也会产生大量的问题。“全球总部和公司之间没有已经结成紧密的战略合作伙伴，合作至在做项目时，始终向客户强今。最多时每年有四五百人为这摩擦对一家公司来说是不现实的，但我们更强调健康的摩擦，一切照搬国外模式意味着不接本土地气，过度的摩调一点 ：项目的决策者和

46、实施者是客户，我们是来帮助客户的。“我们最不希望看到的结果就是客户花钱买了报告后就束之高阁，这种咨询是没有价值家客户提供服务，而现在的很多业务骨干就是在当时这个重量级的项目中培养出来的，可谓双赢。“这个市场是用脚投票的，因为有价值，客户才愿意长久与你在一起。”擦就上升为。”奔着“空间感”而来的始料未及地做了个“开垦者”，但是只有一脚泥一身土地施肥、翻耕、播种，等到看的。”在做项目时会要求客户派出团队中有潜力、有能力的人跟咨询公司一起合作，此举可以帮助客户培养人这一示范效应果然如所期，着麦浪滚滚，一个会真正与这片土其后很多建设都由国企的转型改制和化才，让他们深入了解的，等担任咨询，也在地建立感情

47、，“你的期待、你的未来都在这片土地上，你的事业还将有更年轻的人来继承，他们会把这片土地经营得更好，这就是拓荒者的价值。”到项目完成后，这些人也将成为贯彻实施咨询方案的主力军。这一领域做出了的特色。随着国内业务的蓬勃发展，客户的也发生了在项目实施的过程中，看到埃质的变化，如今80 % 左右的客17咨询顾问是怎样炼成的（Chi-Wei Wang）交付中心董事总经理入职时间 ：1997 年毕业学校 ：休斯敦大学计算机科学学位在年轻人只要一提起交付中心， 的老总，就会“短”的叫个不停，那种亲密之情溢于言表。是年轻人的师长也是他们的好朋友。尽管已经50 多岁， 他还在发奋学习新兴人类的新潮语言，就是为了

48、能够跟“孩子们”更好地虽然这比做项目还累，从“千里马”到“伯乐”但他总觉得这样好过开会时一人独说。愿意为年轻人这样付出， 还要源自他遇到的“伯乐”经历。如今，他要把这份知遇之恩转而报答给年轻一代。有两位“伯乐”对第一位是 的人生产生了的影响。的教育体制。1979 年在台 湾拿到向的到了专业的学士学位，准备赴美攻读同一专业方学位。出国之前之后，他发现整个计算机长什么样都还不知道。都在关注计算机和技术的发展。 如果说 1977 年是微型计算机之年，Commodore PET( 个人处理器 ) 和 Apple II 相继问世， 那么 1979 年则是年，这一年出现了首批真正有用的个人计算机程序。身在

49、其中，已经能够感受到计算机学科的巨大魅力以及未来的发展机会，毅然决定转专业。幸运的是，的教育体制开放而灵活。虽然没有受过计算机专业的本科教育，但是达拉斯的一所学校还是愿意接受攻读计算机专业的申请，但条件是他在试读期间的专业考试成绩必须合格才能转为正式学生。惊喜学校能给予这样的机会，第一学期下来，他门门功课都达到 A。有了自信， 更有了对人的潜力的不同看法， 专业背景不是最重要的，潜力和学习的意愿才是最重要的，“大学毕业已经足可证明你的智商没有问题，所以只要有学习的意愿就没有做不到的事。”而这件事也深刻地影响了选人用人的思路，机会永远向有意愿而又勤奋的年轻人开放。第二位是面试 的前。1997 年，和一妻子一同从来内地发展。来之前，他已经是家 200 多人 IT 公司的副总裁。来到后他得重新找工作，有几个选择，其当就想呆个三四年就回。当时中一家是名声如日中天的公司，但是在的面试经来， 不以静止的眼光人的潜能。会历却深深地打动了。当时招聘 IT 咨询顾问， 做了 8 年的管理工的担心告诉给面学习，能创造才是用人的根本条件。虽然是计算机专业毕业，但是在作后已经很少接触编程工作了。这两件事深深地影响了的“相把马”。过去的经验一定重要吗？过 试官，那位有什么学问，你愿意学习吗