如何进行人才供应链建设

1、Instructor: Joseph Zhou 主主 讲讲： 周良文周良文 先生先生Venue : Beijing, PRC地地 点点 : 北北 京京Date : October.31, 05 ( 6小时 )如何进行人才供应链建设如何进行人才供应链建设 从从“神六神六”概论人才的供应链建设概论人才的供应链建设 市场竞争条件下的人才之战市场竞争条件下的人才之战 企业远景、目标与人力资源战略企业远景、目标与人力资源战略 企业对人才的认知及规划企业对人才的认知及规划 公司的人才盘点公司的人才盘点 甄选企业合适的人才甄选企业合适的人才 使用好人才使用好人才 贮备人才来适应公司的持续性发展贮备人才来适应

2、公司的持续性发展 企业业务的持续发展预案企业业务的持续发展预案 主要内容主要内容: 从从“神六神六”概论人才的供应链建设概论人才的供应链建设选拔选拔培养培养使用使用 贮备贮备 市场竞争条件下的人才之战市场竞争条件下的人才之战 高端人才的全球化高端人才的全球化 -经济的全球化经济的全球化 -麦肯锡的中国人才研究报告麦肯锡的中国人才研究报告 -海外工程人员的争夺战海外工程人员的争夺战 珠三角地区珠三角地区 出现出现“技工慌技工慌” -从从“中国制造中国制造”到到“中国创中国创造造” -区域经济与人才争夺区域经济与人才争夺案例学习案例学习“湘华湘华” 美容美发店扩张的启示美容美发店扩张的启示企业远景

3、、目标与人力资源战略企业远景、目标与人力资源战略 核心价值核心价值目的目的公司长盛不衰的根本信条公司长盛不衰的根本信条公司在赚钱之外存在的根本原因公司在赚钱之外存在的根本原因核心理念核心理念-通往企业业绩的路径通往企业业绩的路径股票增值实际利润增长-可持续性发展-忠实的顾客-敬业的员工 优秀的经理因才适用-发现优势-GULLAP企业的目标与分解企业的目标与分解?人力资源战略人力资源战略?企业人才盘点企业人才盘点 岗位资质档案岗位资质档案 支撑目前业务我们需要的人才资质支撑目前业务我们需要的人才资质 现有人才状况现有人才状况 人才市场的供应情况人才市场的供应情况岗位资质模型岗位资质模型资质举例资

4、质举例人才的供给情况人才的供给情况:1. 对总体经济情况和未来可能出现的失业率进行对总体经济情况和未来可能出现的失业率进行 预测预测.通常情况下通常情况下,失业率越低失业率越低,劳动力供给就越少劳动力供给就越少, 人员招募的困难就越大人员招募的困难就越大;2. 地方劳动力市场状况地方劳动力市场状况;3. 职业市场状况职业市场状况企业对人才的认知及规划企业对人才的认知及规划 如何定义如何定义“人才人才”? 人才的人才的“能级能级”观观; 对公司业绩有积极贡献的对公司业绩有积极贡献的; 与公司运营的方方面面有关的与公司运营的方方面面有关的; 与公司现在与公司现在/未来业务发展相关的未来业务发展相关

5、的;如何进行合理规划如何进行合理规划?如何甄选企业合适的人才如何甄选企业合适的人才 当代管理大师彼得当代管理大师彼得.杜拉克杜拉克( Peter. Drucker) 认为：认为：没有什么决策比人事决策更难做出，后果会没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用这么久。但总的来说，经理们所做持续作用这么久。但总的来说，经理们所做的人员选聘决策并不理想，一般而言，平均的人员选聘决策并不理想，一般而言，平均成功率不大于成功率不大于0.333：在多数情况下，三分之一的决策是正确的；在多数情况下，三分之一的决策是正确的；三份之一有一定效果；三分之一彻底失败。三份之一有一定效果；三分之一彻底失败。岗位分

6、析与描述：岗位分析与描述： 职位在公司运作职位在公司运作/ /流程中的作用：流程中的作用：流程明晰流程明晰工作职责罗列工作职责罗列职责归整职责归整 职位在公司中的宏观环境职位在公司中的宏观环境沟通协调的关系沟通协调的关系涉及的制度、范围、市场、技术等涉及的制度、范围、市场、技术等权限与范围权限与范围岗位描述范例：岗位描述范例：选人的渠道选人的渠道:A. 内部：内部：1. 部招聘信息；部招聘信息；2. 有奖推荐；有奖推荐；3. 内部提拔。内部提拔。内部招聘的几个优点内部招聘的几个优点:1. 士气的提高士气的提高2. 增强凝聚力增强凝聚力3. 激发献身精神激发献身精神4. 缩短了解及磨合时间缩短了

7、解及磨合时间内部招聘的主要缺点内部招聘的主要缺点:1. 近亲繁殖近亲繁殖, 创新不够创新不够;2. 申请不成申请不成,打击士气打击士气;3. 有时难摆脱过去角色的束缚有时难摆脱过去角色的束缚;4. 有时会伤害其他成员有时会伤害其他成员B. 外部：外部：1.报纸报纸:2.杂志杂志:3.广播电视广播电视:4.现场招聘现场招聘:5.网络招聘网络招聘:6.人力中介机构人力中介机构:7.校园招聘校园招聘:8.雇员推荐与随机求职者雇员推荐与随机求职者:9.自己的人才库自己的人才库:10.退休雇员退休雇员:招聘广告的制作原则招聘广告的制作原则:1. 能引起能引起注意注意2. 能引起就职者对工作的能引起就职者

8、对工作的兴趣兴趣3. 能引起求职者对申请工作的能引起求职者对申请工作的愿望愿望4. 应当能够鼓励求职者积极采取应当能够鼓励求职者积极采取行动行动.举例：各种选拔工具的效度各种选拔工具的效度:1.认知能力和特殊能力倾向认知能力和特殊能力倾向(适中适中);2.个性个性 (低低)3.兴趣兴趣 ( 低低)4.面试面试 ( 低低)5.工作样本工作样本 (高高)6.资历资历 (低低)7.同事评价同事评价 (高高)8.推荐书核查推荐书核查 (低低)9.学习成绩学习成绩 ( 低低 ) 10.自我评价自我评价 (适中适中)11.评价中心评价中心 (高高)HR与直线经理的职责与直线经理的职责 HR： 审定需求信息

9、审定需求信息 发布信息，收集应聘信息发布信息，收集应聘信息 初步筛选（简历）初步筛选（简历） 基本素质面试（公司入门标准）基本素质面试（公司入门标准） 审核考核记录，确认录用意见与水平审核考核记录，确认录用意见与水平 沟通录用条件沟通录用条件 办理录用手续办理录用手续HR与直线经理的职责与直线经理的职责 直线经理 提供需求，获得职位设置与用人指标提供需求，获得职位设置与用人指标 精选简历精选简历-知识与经验知识与经验 专业资格考核：知识、技能、专业素质专业资格考核：知识、技能、专业素质 提出录用意见与任职水平提出录用意见与任职水平面试评估技巧面试评估技巧HR的评估的评估外外 表表谈吐举止谈吐举

10、止逻辑思维逻辑思维应对能力应对能力理理 解解 力力背景核实背景核实应聘动机应聘动机学学 历历语语 言言工作经验工作经验技术技术/能水平能水平发展潜力发展潜力对应聘职位的认识对应聘职位的认识专业术语专业术语用人部门的评估用人部门的评估行为事件考核法行为事件考核法 对完整的行为事件事例对完整的行为事件事例记录并得出记录并得出其技能与素质水平其技能与素质水平 对不完整的行为事件对不完整的行为事件引导挖掘成完引导挖掘成完整的行为事件整的行为事件 对于理论性、虚假的行为事件对于理论性、虚假的行为事件及时及时制止，有效避免或结束考核制止，有效避免或结束考核行为事件考核法行为事件考核法 完整的完整的STAR

11、应包括应包括：事例的基本情况说明事例的基本情况说明所采取的行动、方法及基本过程所采取的行动、方法及基本过程最后所取得的结果最后所取得的结果 不完整的不完整的STAR是指是指-情况、结果不齐情况、结果不齐全的事例全的事例 虚假行为事件是指虚假行为事件是指-被面试人讲述的被面试人讲述的并非本人亲身经历的或其尚未做过的事并非本人亲身经历的或其尚未做过的事例：如果、应当、假如、一般，等例：如果、应当、假如、一般，等提问种类：提问种类： 行为性问题提问行为性问题提问了解应聘者以往曾发生过的真实行为事例，以及以往工作成绩 理论性问题理论性问题了解对经营管理、技术等知识的掌握，通常需进一步寻找STAR 引导

12、性问题引导性问题提问的结果只能跟踪提问人的思路提问举例：提问举例： 行为性：行为性： 问题：问题：可否谈谈你上几个月在管理工作中遇到的一个较难处理的问题，你是怎样处理的，结果怎样？（真实的例子） 分析：分析：搜集真实的背景资料，以判断其在类似情况下会采取的行动提问举例：提问举例：理论性：理论性： 问题：问题： 你在工作中遇到严重挫折时，你将怎么办？ 分析：了解其在一般情况下是如何克服困难的。作为泛泛了解其思维倾向提问举例：提问举例：引导性：引导性： 问题问题：你是否向你的部门经理及时作了汇报？ 分析：分析：引导面试人回答，印证可能发生的结果-有关学历和专业-有关工作经验-有关领导能力-有关销售

13、能力-有关合作态度-有关语言水平和电脑操作-有关家庭背景-有关特长及爱好面试主要参考提问面试主要参考提问-有关应聘动机-有关解决问题的能力-有关待人处事的成熟性-有关条理计划性-有关意志方面-有关自信心面试辅助参考提问面试辅助参考提问成功面试方式的重要提示成功面试方式的重要提示 充分了解职位职责与任职资格中各项要求的含义 明白公司的选才制度 准备适用的面试问题 搜集完整的行为事件；提出跟进问题 及时做好记录与分析判断 建立良好的沟通80/20及面试氛围 控制进度 及时做好评估，与HR沟通得出结论面试注意事项面试注意事项 面试人对所招聘的职位及其职位描述事先一定要详细的了解，即面试人要明确该职位

14、的目的、性质、工资范围、职责以及该职位对应聘者的知识、专业水平、工作经验和个人品质等方面的要求。 面试人在面试前必须详细审阅被面试人的简历。 挑选及安排适宜的地点和环境。即面试的室温要调节得比较适宜，光线比较充足，安排被面试人在面试人左侧或右侧比面对面自然一些，避免面试时受各种干扰。一般面试地点不宜安排在室外。 事先做好提问的书面准备和及时做好面试记录。 面试人应注意着装整洁，坐姿要端正，举止大方，谈吐和蔼， 体现风度气质及具有修养。 尊重被面试人，对来应聘的人要表示出友善的欢迎态度，并 主动招呼前来面试的人员。面试开始时找一两个轻松话题闲 聊几分钟，对面试很有帮助。 在面试时要留意被面试人的

15、眼神、表现、仪表、风度、气质、 健康状况以及谈吐举止等，这对综合评价被面试人是十分有 参考作用的。 对不满意的或不适宜的应聘者，不要显示冷淡的态度，或无 耐心所被面试人提问等。要时刻注意友善待人不会有任何损 失，千万不要使应聘者感到无礼或不自然。常用工作表现及能力的行为规范分析常用工作表现及能力的行为规范分析 工作积极主动的行为规范工作积极主动的行为规范 工作态度主动并积极进取。工作态度主动并积极进取。 遇到问题在没有接到指令之前，就能主动去安排或解决问题。遇到问题在没有接到指令之前，就能主动去安排或解决问题。 不需要任何上级的命令，就会主动捕捉和争取各种各样的机会不需要任何上级的命令，就会主

16、动捕捉和争取各种各样的机会 尽善尽美，不断改进自己。尽善尽美，不断改进自己。 通常所做的工作，其工作数量和质量均超过原来的要求。通常所做的工作，其工作数量和质量均超过原来的要求。 勇挑重担，乐意做具有挑战性的工作。勇挑重担，乐意做具有挑战性的工作。 组织管理能力的行为规范组织管理能力的行为规范 根据工作轻重缓急，制定优先次序。根据工作轻重缓急，制定优先次序。 根据工作职责范围，指定工作目标或计划。根据工作职责范围，指定工作目标或计划。 预计工作所需时间，并制定工作时间表。预计工作所需时间，并制定工作时间表。 熟悉工作情况，并合理运用有限的资源。熟悉工作情况，并合理运用有限的资源。 运用合适的辅

17、助工具（例如：日记本、记录本、参考书等）运用合适的辅助工具（例如：日记本、记录本、参考书等） 解决问题能力的行为规范解决问题能力的行为规范 明确制度和原则。明确制度和原则。 采取有效而简便的可行方法。采取有效而简便的可行方法。 全面了解与问题有关的事实。全面了解与问题有关的事实。 预计权衡处理结果所产生的影响。预计权衡处理结果所产生的影响。 及时有效地使用各种信息和资料。及时有效地使用各种信息和资料。 在最合适的时候作出果断的行为，并能为此承担责任。在最合适的时候作出果断的行为，并能为此承担责任。 具有良好服务态度的行为规范具有良好服务态度的行为规范 认同他人的看法和意见。认同他人的看法和意见

18、。 了解他人的需要。了解他人的需要。 满足或超越他人的要求。满足或超越他人的要求。 确定对方是否满意。确定对方是否满意。 专心聆听，表示理解对方感受。专心聆听，表示理解对方感受。 尽自己的力量，帮助他人解决问题。尽自己的力量，帮助他人解决问题。 能与他人配合工作的行为规范能与他人配合工作的行为规范 工作的节奏、效率快。工作的节奏、效率快。 经常被授权或任命负责某项工作。经常被授权或任命负责某项工作。 能与他人分享工作成就和奖赏。能与他人分享工作成就和奖赏。 良好的人际关系及沟通能力。良好的人际关系及沟通能力。 积极进取，不断学习的精神。积极进取，不断学习的精神。 能将心比心，从不同角度分析问题

19、能将心比心，从不同角度分析问题。公司核心人才：公司核心人才：如何使用好人才如何使用好人才 优化使用的原则：优化使用的原则：1. “只有不会使用的人只有不会使用的人”；2. 要用欣赏的眼光来张扬每人的优势；要用欣赏的眼光来张扬每人的优势；3. 不要偏离用人的目标不要偏离用人的目标要业绩；要业绩；4. 鼓励人犯积极错误的氛为；鼓励人犯积极错误的氛为；5. 认知和帮助他认知和帮助他/她人认知；她人认知；6. 能包容不同背景的人。能包容不同背景的人。人岗匹配人岗匹配“合适的才是最好的！合适的才是最好的！”清晰的岗位职责和目标体系清晰的岗位职责和目标体系有效激励的基本原则有效激励的基本原则1. 目标激励

20、目标激励2. 内激和外激相结合内激和外激相结合3. 物质和精神相结合物质和精神相结合4. 正激和负激相结合正激和负激相结合5. 按需激励按需激励6. 公平正义公平正义有效的奖罚机制有效的奖罚机制绩效目标绩效目标绩效绩效辅导辅导目标目标调整调整目标目标考核考核与职业规划与发展相结合与职业规划与发展相结合贮备人才适应公司的持续性发展贮备人才适应公司的持续性发展 知己：知己：l性格性格l兴趣兴趣l特长特长l智能智能l情商情商l气质气质l价值观价值观知彼：知彼：l组织环境组织环境l企业文化管理制度企业文化管理制度l领导者素质和价值观领导者素质和价值观l政治环境政治环境l社会环境社会环境l经济环境经济环

21、境抉择：抉择：l职业抉择职业抉择l路线抉择路线抉择l目标抉择目标抉择l行动措施行动措施职业生涯影响因素的关系职业生涯影响因素的关系 自我评估：自我评估：职业发展阶段职业发展阶段职业倾向职业倾向个性心理特征个性心理特征评估与反馈评估与反馈组织因素分析：组织因素分析：组织特征组织特征组织发展战略组织发展战略人力资源需求人力资源需求社会因素分析：社会因素分析：政治环境政治环境经济环境经济环境社会环境社会环境制定教育培训计划制定教育培训计划选择职业选择职业选择职业生涯路线选择职业生涯路线确定职业生涯目标确定职业生涯目标生涯机会评估生涯机会评估 制定职业生涯规划的步骤制定职业生涯规划的步骤 社会 企业

22、个人基基本本条条件件以人为本的管理职业生涯发展的愿望一般环境许可集中授课集中授课 专题讲座专题讲座课堂课堂直教直教远程远程培训培训岗位岗位培训培训交叉交叉换位换位 自我自我 开发开发 客座客座 深造深造卫星电视卫星电视电化教学电化教学 指导、带教指导、带教 基层实习基层实习短期短期轮换交流轮换交流业余时间自我安业余时间自我安排学习（学历进排学习（学历进修）修）国外同业国外同业 公司培训公司培训人事部人事部 人事部人事部员工自身员工自身支公司、各部门支公司、各部门 各部门各部门总经理室总经理室 实施实施课课 堂堂 直直 教教 只只 是是 培培 训训 中中 的的 一一 个个 方方 面面 ， 而而

23、有有 效效 的的 培培 训训 应应 当当 是是 各各 种种 方方 法法 的的 组组 合合 。 多渠道多渠道 地地 进进 行。行。说明说明 开发开发下属下属命令式命令式 指导式指导式帮助式帮助式 授权式授权式各级领导各级领导1 1、态度培训：建立起公司与员工相互信任，态度培训：建立起公司与员工相互信任，培养员工对公司的忠诚度，培养员工对公司的忠诚度，培养员工应具备的精神准培养员工应具备的精神准备和心态。备和心态。2 2、技能培训：使员工掌握完成本职工作所、技能培训：使员工掌握完成本职工作所必备的技能。必备的技能。3 3、知识培训：通过培训使员工基本具备完、知识培训：通过培训使员工基本具备完成本职工作所必须具备的成本职工作所必须具备的知识。知识。培训内容：培训内容：激发潜能激发潜能态度培训态度培训技能培训技能培训知识培训知识培训计划计划回顾回顾跟踪反跟踪反 馈、评估馈、评估实施培训实施培训以公司的发展以公司的发展需要为出发点需要为出发点考虑到员工自考虑到员工自身的发展需要身的发展需要各部门的合作各部门的合作按计划的课按计