3第三章 工作分析、职位评价与公共部门人员分类管理

1、第三章工作分析、职位评价与公共部门人员分类管理工作分析、职位评价与公共部门人员分类管理 Public Sector Human Resources Management各位同学：课件仅供学习之用，请勿上传网络或各位同学：课件仅供学习之用，请勿上传网络或QQQQ共享共享第一节 工作分析Public Sector Human Resources Management第三章工作分析、职位评价与公共部门人员分类管理一、工作分析的内涵一、工作分析的内涵（一）工作分析的专业术语（一）工作分析的专业术语1.1.工作元素：工作元素：工作中不能再继续分解的工作中不能再继续分解的最小动作单位最小动作单位。 2.2

2、.任务：任务：工作活动中为达到某一目的而由相关工作活动中为达到某一目的而由相关工作要素工作要素直接组成的集合。直接组成的集合。 3.3.职责：职责：一个人担负的一项或多项一个人担负的一项或多项任务任务组成的活动。组成的活动。4.4.职位职位：由一个人完成的一项或多项相关由一个人完成的一项或多项相关职责职责组成的集合。组成的集合。5.5.工作：工作：由一组相同或近似的由一组相同或近似的任务任务组成。组成。6.6.工作族：工作族：由两个或两个以上的由两个或两个以上的工作任务相似工作任务相似或或要求的工作人员特征相似要求的工作人员特征相似的一组工作。的一组工作。7.7.职业职业 ：由不同组织中的相似

3、由不同组织中的相似工作工作组成的跨组织工作集合。组成的跨组织工作集合。第一节 工作分析Public Sector Human Resources Management第三章工作分析、职位评价与公共部门人员分类管理（二）什么是工作分析（二）什么是工作分析 第一节 工作分析Public Sector Human Resources Management第三章工作分析、职位评价与公共部门人员分类管理二、工作分析的作用二、工作分析的作用1 1、工作分析是公共部门人力资源规划的基础、工作分析是公共部门人力资源规划的基础2 2、工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准、工作分析为公共部门人员甄选与录

4、用提供了客观标准3 3、工作分析对公共部门的员工培训与开发具有重要指导意义、工作分析对公共部门的员工培训与开发具有重要指导意义4 4、工作分析为公共部门的绩效评价提供客观依据、工作分析为公共部门的绩效评价提供客观依据5 5、工作分析有助于薪酬制度设计的科学性、工作分析有助于薪酬制度设计的科学性 三、工作分析的程序工作分析的程序准备阶段准备阶段调查阶段调查阶段分析阶段分析阶段完成阶段完成阶段发展趋势发展趋势反馈影响反馈影响四、收集工作信息的的主要方法1.工作实践法2.工作日志法3.观察法4.访谈法5.典型事例法6.问卷调查法（一）定性的方法（一）定性的方法四、收集工作信息的主要的方法四、收集工作

5、信息的主要的方法1.1.工作分析问卷法工作分析问卷法（Position Analysis Questionsire,Position Analysis Questionsire,PAQ） 1972，麦克米克，工作分析问卷法包括工作分析问卷法包括194194个标准化的问项，可分个标准化的问项，可分为六个方面，并对各个方面给出一个一定分值范围的为六个方面，并对各个方面给出一个一定分值范围的主观主观评分：评分：信息输入信息输入思考过程思考过程工作产出工作产出人际关系人际关系工作环境工作环境其他特征其他特征（二）定量的方法（二）定量的方法四、工作分析的方法四、工作分析的方法2.2.功能性工作分析法功能

6、性工作分析法（Functional Job Analysis,FJAFunctional Job Analysis,FJA） 美国劳工部，美国劳工部，核心是要对每一项工作按照承担此工作的核心是要对每一项工作按照承担此工作的员工与资料、人以及事之间的关系来进行等级划分。员工与资料、人以及事之间的关系来进行等级划分。工作分析方法中所使用的承担者基本功能工作分析方法中所使用的承担者基本功能四、工作分析的方法四、工作分析的方法3.3.管理岗位描述问卷法（管理岗位描述问卷法（Management Position Description Management Position Description Q

7、uestionnaireQuestionnaire，MPDQMPDQ） 19761976，托纳、平托，托纳、平托 管理岗位描述问卷是专门针对管理性工作而设计的职位分管理岗位描述问卷是专门针对管理性工作而设计的职位分析问卷。包括析问卷。包括从行为的角度从行为的角度分析的管理行为调查问卷和分析的管理行为调查问卷和从任务从任务的角度的角度分析的管理任务调查问卷。分析的管理任务调查问卷。由管理人员填写。由管理人员填写。 包括包括197197个用来描述管理人员工作的问题，采用个用来描述管理人员工作的问题，采用6 6分标准分标准对每个项目进行评分。对每个项目进行评分。192192个问题共分成个问题共分成1

8、313种类型，分别是：种类型，分别是： 产品、市场与财务战略规划产品、市场与财务战略规划 与组织中其他部门和人员的协调与组织中其他部门和人员的协调 组织内部事务控制组织内部事务控制 组织产品与服务责任组织产品与服务责任 公众与顾客关系公众与顾客关系 高级咨询高级咨询 行动的自主权行动的自主权 财务承诺许可财务承诺许可 员工服务员工服务 员工监督员工监督 工作的复杂性与压力工作的复杂性与压力 高层财务管理责任高层财务管理责任 广泛的人事管理责任广泛的人事管理责任五、职位说明书：工作描述与工作规范五、职位说明书：工作描述与工作规范（一）工作描述（一）工作描述 又称岗位说明、工作说明、职位（务）描述

9、等，是指又称岗位说明、工作说明、职位（务）描述等，是指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求，其主要功能为作职责与工作环境等所做的统一要求，其主要功能为（1 1）让员工了解工作概要；）让员工了解工作概要；（2 2）建立工作程序和工作标准；）建立工作程序和工作标准；（3 3）阐明工作任务、责任与职权；）阐明工作任务、责任与职权；（4 4）为员工聘用、考核、培训等提供依据）为员工聘用、考核、培训等提供依据（二）工作规范 又称岗位规范或任职资格，是指任职者要胜任该项工作必又称岗位规范或任职资格，是指任职者要

10、胜任该项工作必须具备的资格，其主要内容包括：须具备的资格，其主要内容包括：（1 1）任职者的身体要求）任职者的身体要求（2 2）任职者的知识和能力要求）任职者的知识和能力要求（3 3）任职者的心理要求）任职者的心理要求第二节 工作评价Public Sector Human Resources Management第三章工作分析、职位评价与公共部门人员分类管理一、什么是工作评价一、什么是工作评价 工作评价（工作评价（job evaluationjob evaluation），也称职务评价、职位评价），也称职务评价、职位评价或岗位评价，是指运用科学的程序和方法对组织中某一工作或岗位评价，是指运用科

11、学的程序和方法对组织中某一工作的的“相对价值相对价值”进行分析、比较，进而确定该工作进行分析、比较，进而确定该工作“相对价相对价值值”大小的过程。大小的过程。 二、工作评价的特点二、工作评价的特点 1.1.对岗不对人；对岗不对人； 2.2.衡量的是衡量的是岗位的相对价值岗位的相对价值； 3.3.根据工作评价的结果划分出不同的等级。根据工作评价的结果划分出不同的等级。三、工作评价的若干假设三、工作评价的若干假设 1.岗位所承担的岗位所承担的责任和风险责任和风险越大，被评价的等级越高；越大，被评价的等级越高； 2.岗位所需的岗位所需的知识和技能知识和技能越高，被评价的等级越高；越高，被评价的等级越

12、高； 3.岗位工作岗位工作难度难度越大、越复杂，被评价的等级越高；越大、越复杂，被评价的等级越高； 4.岗位岗位工作环境工作环境越恶劣，被评价的等级越高。越恶劣，被评价的等级越高。第二节 工作评价Public Sector Human Resources Management第三章工作分析、职位评价与公共部门人员分类管理1.1.排序法排序法2.2.分类法，亦称分等法分类法，亦称分等法3.3.点数法点数法: :又称评分法、计分法、要素计点法。又称评分法、计分法、要素计点法。4.4.因素比较水域因素比较水域 四、工作评价的方法四、工作评价的方法一、人员分类的内涵一、人员分类的内涵人员分类人员分类：

13、将公共部门中的人员或职位按工作：将公共部门中的人员或职位按工作性质、责任轻重、资历条件及工作环境等因性质、责任轻重、资历条件及工作环境等因素分门别类，设定等级，为人力资源管理的素分门别类，设定等级，为人力资源管理的其他环节提供依据的程序方法。其他环节提供依据的程序方法。第三节第三节 公共部门人员分类管理公共部门人员分类管理第三节 公共部门人员分类管理Public Sector Human Resources Management第三章工作分析、职位评价与公共部门人员分类管理二、品位分类管理二、品位分类管理（一）品位分类的含义与特征（一）品位分类的含义与特征 品位分类是一种以公共部门工作人员的个

14、人条件，如学历、品位分类是一种以公共部门工作人员的个人条件，如学历、资历等为主要依据的分类方法。资历等为主要依据的分类方法。 （1 1）以）以“人人”为中心的分类体系为中心的分类体系 （2 2）分类与分等相互交织，即先纵后横）分类与分等相互交织，即先纵后横 （3 3）职类划分较为简单）职类划分较为简单 （4 4）强调的是人员的综合管理能力）强调的是人员的综合管理能力 （5 5）官位、等级与职位是相对分离的）官位、等级与职位是相对分离的 第三节 公共部门人员分类管理Public Sector Human Resources Management第三章工作分析、职位评价与公共部门人员分类管理（二）

15、品位分类管理的优、缺点（二）品位分类管理的优、缺点1 1品位分类管理的优点品位分类管理的优点（1 1）人员分类线条粗犷，方法简单易行）人员分类线条粗犷，方法简单易行（2 2）公务人员的流动范围广，工作适应性强）公务人员的流动范围广，工作适应性强（3 3）注重综合管理能力，有利于）注重综合管理能力，有利于“通才通才”的培养的培养（4 4）强调年资，官位和职位相对分离）强调年资，官位和职位相对分离（5 5）注重学历背景）注重学历背景第三节 公共部门人员分类管理Public Sector Human Resources Management第三章工作分析、职位评价与公共部门人员分类管理2 2品位分类

16、管理的缺点品位分类管理的缺点（1 1）以）以“人人”而非以而非以“事事”为中心的分类体系为中心的分类体系（2 2）主观随意性太强，缺乏系统、规范的分类标准）主观随意性太强，缺乏系统、规范的分类标准（3 3）限制了学历低、能力强人才的发展）限制了学历低、能力强人才的发展（4 4）容易造成论资排辈问题）容易造成论资排辈问题（5 5）不重视专业人才的培养和选拔）不重视专业人才的培养和选拔（6 6）以官阶定薪酬，导致同工不同酬）以官阶定薪酬，导致同工不同酬第三节 公共部门人员分类管理Public Sector Human Resources Management第三章工作分析、职位评价与公共部门人员分

17、类管理三、职位分类管理三、职位分类管理（一）职位分类的含义与特征（一）职位分类的含义与特征 职位分类是指在工作分析基础上，将适合职位分类的公职职位分类是指在工作分析基础上，将适合职位分类的公职人员的职位，按工作性质、责任轻重、难易程度和所需资格人员的职位，按工作性质、责任轻重、难易程度和所需资格条件分成若干不同类别和等级的过程。条件分成若干不同类别和等级的过程。 职位分类的特征主要表现在：职位分类的特征主要表现在： （1 1）是一种以）是一种以“事事”为中心的分类体系（为中心的分类体系（2 2）有一套严格、）有一套严格、规范的分类程序（规范的分类程序（3 3）分类方式先横后纵（）分类方式先横后

18、纵（4 4）强调人员的专）强调人员的专业知识和技术技能（业知识和技术技能（5 5）职等与官等合一（）职等与官等合一（5 5）实行严格的功）实行严格的功绩制绩制第三节 公共部门人员分类管理Public Sector Human Resources Management第三章工作分析、职位评价与公共部门人员分类管理（二）职位分类管理的优、缺点二）职位分类管理的优、缺点职位分类管理的优点：职位分类管理的优点： （1 1）职位分类方法科学、规范（）职位分类方法科学、规范（2 2）因事择人、以岗定员）因事择人、以岗定员（3 3）职务等级与工作职位的责任、报酬相联系（）职务等级与工作职位的责任、报酬相联系（4 4）以资格）以资格条件和职位要求、规范是否相符来选拔和确定人选条件和职位要求、规范是否相符来选拔和确定人选职位分类管理的缺点：职位分类管理的缺点： （1 1）分类过程复杂，程序繁琐，成本高昂（）分类过程复杂，程序繁琐，成本高昂（2 2）人员在不）人员在不同性质的职位间流动困难（同性质的职位间流动困难（3 3）分类过于规范和强调量化，缺）分类过于规范和强调量化，缺乏弹性和灵活性