人员素质测评方法与理论

1、人员素质测评方法与理论填空选择1、素质大体包括（自然素质）、（心理素质）、（社会素质）三大类。心理素质是以（自然素质）为基础，（社会素质）是后天的。2、（素质）是以人的生理和心理实际做基础，以其自然属性为基本前提的。3、人员素质测评的方法包含在概念自身中，即（测量）和（评价）4、人员素质测评的方法主要有（纸笔测验）、（“评价中心”技术）、（面试）、（人员评定）四类。5、人员素质测评主体包括（主持测评者）和（测评对象），都是现实生活中的人。6、人员素质测评主要是对（个体心理现象）的测量。7、心理测量测查对象具有（内在性）（隐蔽性）、和（无形性）等特点。8、在严格的一项人员素质测评都会存在误差，这

2、是由测评的（主观性）决定的。9、（人的素质）是个体实施社会行为的基本条件和潜在能力。10、（人才资源配置）是人才资源的基础工程。11、察举主要是指（汉代）实行的一种（自下而上）选拔人才的制度。12、察举制度用来测评人才的方法有许多，进两汉就有常科：（孝廉）、（茂才）、（察廉）、（光禄）四行。13、九品中正制是（魏晋南北朝）的一种选拔人才的举官制度。选拔人才的标准有三：（家世）、（道德）、（才能）。14、科举制度从（隋朝）开始实行，到清光绪二十七年举行最后一科进士考试为止，经历了一千三百多年。15、鉴于九品中正的选人制度的弊端，（隋炀帝）时开始设置进士科。16、（武则天）是开武举，在众多科目中，

3、（明经）和（进士）两科最受重视。17、（光绪三十一）年清政府终于颁布废除科举的命令。18、科举制度的特点是：（不拘门第）、（平等竞争）、（公开考试）、（择优录用）。19、人才测评最早可以追溯到（尧舜先古时代）。20、三国时魏人刘劭所著的（人物志）对人才测评作了较为系统完整的论述，被认为是中国心理学经典。21、考评人才的方法有（用工具测评智力）、（用自然观察法以判断人才）、（用旁敲侧击法以判断人才）、（用实践考察法来判断人才）。22、我国古代使用的测评技术有（口试）、（纸笔测验）和（作业测验）。23、（试帖诗）能调试考生的想象力，创造力和知识广度。24、现在西方国家对公务员考选中的（公开竞争）、

4、（多级考试）、（逐步淘汰）等原则和方式都直接继承了中国科举制度。25、（苏格拉底）提出了人才首先应该具备“美德”。26、西方文官制度最早诞生于（英国）。27、（彭德尔顿法）被看作是美国公务员确立的标志，同时也标志着美国文官制度的形成。28、心理测试逐渐兴起，最有名的测量智商的是（比奈西蒙量表），这一量表是世界上第一标准化得心理测验。29、在经验原型中，人力资源管理者的（选才、择才经验）是人员配置的核心。30、（个体素质差异的存在）是进行素质测评的前提。31、（职业能力）、（职业人格）、（职业兴趣）三大指标及其数十个子指标，是当前比较流行的人员素质测评指标体系。32、职业能力测试包括（领导能力）

5、、（管理能力）、（个人的综合素质）。职业兴趣包括（员工工作动力）、（职业生涯设计）、（职业心理）、（事业驱策力）。33、著名心理学家马斯洛理论把需求分成（生理需求）、（安全需求）、（社交需求）、（尊重需求）、和（自我实现需求）五类，一次由较低层次到较高层次。34、人员素质测评方法的发展过程就是（不断追求客观化）的过程。这种客观化具体表现为（标准行为化）（方法定量化）（手段自动化）、（实施统一化）。35、1素质测评）是对一个人的德、能，识、体等各种要素的测评.36、（政治结构）是一个人思想行为的总和，是人员最本质的特征.37、素质测评的基本模式是"种（黑箱模式靠斯、信息获取上的问题有（

6、信息获取途径的限制）（信息内容的虚假性39、结果应用上的问题有（精确化程度不够）（预测性功能较弱工40、选拔性测试是一种以（选拔优秀人才）为目的的测评，选拔性测评具有（客观性工（选择性，（刚性）特点等.41、配置性疆评以（人事合理配置）为目的口具有（,针对性人（客观性）、（严格性入（准备性）等特点口42、开发性测评是一种暝（开发人才素质）为目的的测评°开发性蒯评也可以称为勘探性测评，主要是为人力资源开发提供（科学性）、t可行性）依据,具有（勘探性）、配合性）、（促进性）的特点.43、考核性测评是以鉴定与验证某种素质帅傅具备程度大小为目的的素质测评0,具有（概括性）、（高信度）（高效度

7、）和（充足性）等特点.44、诊断性潸评是以服务与了解素质现状或素质开发问题为目的的素质刑评，具有（系统性）、结果不公开性）等特点，45,以企业的人才酗评为例，针对以不同的对象和目的，一般它包括了以下几个素质测评技术；（职业适应性）、（职业能力，（领导人才）（管理人才人（科技人才）物种人员素质测评类型.46、职业适应性测评它包括生活特性测评、（需求测评）、（职业兴趣测评，47、生活特性前评广泛应用于各行业、各层次的人员,特别是面临（择业）、（改行）f求职）的应聘者.招、要考察的职业能力往往因t职业）不同而不同。即使要考察的能力有共同要素.49、目前用于选拔管理人才使用的最多的是文件筐测验）和（无

8、领导小组讨论）两种方法°SO、C量化）指给事物以数学形式的表示.f人员素随测评量化）指用数学形式描述素质测评的过程.S1.比例量化又比等距量化更进一步，不但要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还存在（倍数关系）*52、素质测评的质化方法更加美注用气个案和情景）”诺言进行表述.53、定性研究的路径更多是（非线性）和（循环）的，54、当研究者搜寻与主导模式不同，或以其他个案主要特征不同的个案时，会采用异常个案抽样法）.55、（叙述法）被称为自然历史或现实主义的事法.鲂、通过（例证法其研究者把理论应用到某个具体的历史情境或社会背景中，或者根据先前的理论来组织资料，57、频数分布常见的

9、有弟频数分布表）、（累积频数分布表）和（累计百分比分布表）三种形式.58、1离中趋势）以差异数量来描述。59、素质测评标准体系及其分数等级一般由（标准）（标度）（标记）三个要素组成“60、测评内容的确定是吸（测评目的）与（所测评的客体）的特点为依据,蒯评目标的确定主要依据（测评的目的）与（工作职位）的要求口（测评内容）是测评标准体系的基础,t测评目标）是测评标准体系的主体.（测评指标）是测评标准体系的实体061、飞行员选拔的标准是（效标参照测评标潴打62,C工作分析结果）是职位说明书与职位工作规范.63、（问卷调查法）是工作分析中康常用的一种方怯。文献查阅法又称（职业信息法）.64、主观经验法

10、要注意的原则有（权重分配的合理性）（杈重分配的变通性）、（权重数值的模糊性）、（权重数值的归一性）口65,主观性测评指标的计量方法（分点赋分法）、（连续斌分法）、（积分赋分法）.66、信度指标的基本类型主要有再测信度）（复本信度）（一致性信度）（评分者信度）评分者信度与利评方法对结果的影响工67.（效度）是指测脸结果与测验目的的相符程度.51、（内容效度）也称表面效度或逻辑效度，它是指测量内容或测量指标与测量目标之间的合适性和逻辑相符性。52、质化研究中的效度问题主要分成四种类型：（描述性）、（解释性）（理论性）（评价性）。53、（关联效度）是指测评结果与某种标准结果的一致性程度。54、项目的

11、难度和区分度是衡量（测评工具质量）的两个指标参数。55、（区分度）是反映测评工具区分应试人心理特征水平高低的指标。73、一般来说，试题难度只有（等于或略低于）应试者的实际能力，才能发挥试题固有的区分性能。74、对于选择题，其难度以（0.5）最为合适；对于是非题而言，其难度值以（0.75）最为合适。75、信度，效度，项目的难度，区分度，独立性等，是（评测结果考评）中常分析的指标。76、（测评方法）的客观性指它对测评者主观影响的控制程度。77、测评区分性一般通过测（评结果差异性的分析）来揭示。78、心理测验就是依据一定的心理学理论和测量技术，遵循一定的操作程序，对人的行为进行量化，从而对其性格，气

12、质，能力等心理特征作出推断。79:、（心理测验）就是通过人的行为表现对他的某种心理特征作出数量化的解释。80、人格测量通用的测验有（卡特尔16种个性因素量表），（艾森克人格问卷），（罗夏墨迹测验）。81、（投射测量法）的特点是通过间接的方法来了解人们对某个事物的态度或内心世界。82、（性格）是组成个性心理特征的核心部分。83、（罗夏墨迹测验）关心的是受试者对图形知觉过程的途径、理由及内容。84、真正回答气质的本质是苏联的著名生理学（家巴浦洛夫）。85、测量态度的问卷量表一般不用“（是非法）”。86、（斯坦福一比奈智力测验）首次采用了智商的概念，用以表示智力的水平。87、特殊能力测评的方法：（文

13、书能力测验）；（音乐能力测验）；（运动能力测验）。（文书能力测验）是一种集体进行的个体对数字或数字的知觉理解速度与准确度的测量88、（创造力）是根据一定的目的，运用一切已知信息，产生出某种新颖独特有社会或个人价值的产品的智力品质。89、（吉尔福特）提出的智力三维结构模型编制的发散思维测验。其图形部分包括4个项目：（作图）、（略图）、（火柴问题）、（装饰）。90、（托兰斯创造思维测验）是目前应用最广泛的创造力测验。托兰斯测验由言语创造思维测验、图画创造思维测验以及声音和词的创造思维测验3部分构成。91、（隋代）的科举考试是采用单一的知识考试测评结果衡量人才最盛的时期。92、（资格考试）是指通过某

14、次考试得到知识掌握程度的一个鉴定结果。93、知识考试的特点：（组织性），（纪律性），（监督性）。94、专业知识笔试的特点：（专业性强）；（容量大，范围广，知识新）；（信度，效度相对高）；（经济，快速，效率高）。95、（论文式笔试法）也叫主观性笔试法。96、专业知识笔试的层次：（基础知识记忆），（专业知识理解），（综合知识全面运用）。97、面试的历史最早可以追溯到（春秋时代的孔子）。98、从1931年起，（英国）文官录用考试中就加入了“面试”这一项。1980年以来，西方国家的面试理论研究者们先后提出了（情景面试）、（行为描述面试）、（结构化行为面试）、（非结构化行为面试）等许多面试方法，取得了重

15、要成果。99、面试的发展趋势：（面试形式的多样化），（面试内容的全面性），（面试过程的规范化），（面试考官的专业化），（面试观念的平等性），（面试测评标准的科学化）。100、面试的特点：（面试主要通过对被测评者的外部行为观察来评价其素质）；（直观性）；（灵活性）；（互动性）；（主观性）。101、面试内容的侧重点分类：（常规面试），（情景面试），（压力面试），（行为描述式面试）。102、（评价中心）是以测评管理素质为中心的一组标准化的评价活动。103、（公文处理）是评价中心中最常用的的测评形式。104、（角色扮演）是一种以评价被测评者人际关系处理能力的情景模拟活动。105、根据母体工作的性质不同

16、，工作取样法可以分为两类：（操作测评）和（语言测评）。在最近的研究中，人们又将工作取样法分为以下四种类型：（行为操作型），（工作相关信息型），（小组讨论型），（情景模拟型）。106、数据综合，是指把零散的指标分数综合在一起，成为（总分数）。107、（平均综合法）可以很简单地反映测评的总体结果，但它无法体现在测评中每个测评项目的重要性程度。108、（评语报告），即以书面语言的方式来表达测评的结果。这是一种最原始的，而且也是最常用的报告形式。109、（加权综合法）根据每个测评项目的重要性程度不同，对测评者在每个项目上的得分适当扩大或缩小若干倍后再累加的方法。210、整体分布分析是通过（图标）的形式

17、来分析素质测评结果的一种。211、频数分布图常见的有（直方图）和（多边图）两种。212、（名次）是一种原始分数的简单转换方式。213、分数报告的优点是（简洁）、（可比性强），但缺点是反馈的信息丧失了一定的（准确性）和（全面性）.一般在选拔性测评总使用最为频繁。214、（非结构化面试）是对与面试有关的因素不作任何限定的面试。215、个体面对图画情景所陈述的内容与其（生活经验）有着密切的关系。名词解释1、智力素质：实人在认识客观世界的过程中逐步形成的一系列稳定的心理特点，称之为智力因素。它是由观察能力、记忆能力、逻辑思维能力、想象力与注意力五种心理因素组成的。2、广义的人员素质测评：是通过量表、面

18、试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。3、甄别评定：是指对人才素质状况优劣、水平高低的鉴别和评定。4、诊断：是指通过测评，找出被测者素质过程及发展上的问题及不足。5、个人赡徇制度：是当权者将国家官职作为个人赡恩徇私、私相授受的赠品给予亲朋戚友的用人制度。6、政党分肥制：是执政党把官职作为战利品，合法地进行“肥缺分赃”的制度。7、人员配置经验原型：根据经验的方法把人和事进行配对，并通过配对效果判断人员是否具备处理该项事务的素质。8、人员配置的测评原型：根据量化、标准化等科学方法对人员进行科学化素质测评的模式。这种模式的目的是甄别鉴定所测评对象，量化和标准化是其

19、最显著的两大特征。9、模糊测评：是指测评信息的搜集与素质评判并不要求那么准确，大概觉得具备某种素质就可以做出分析判断。因此模糊测评是一种大概测评、印象测评，而不一定是模糊数学测评。10、分项测评：把素质分解为一个个的项目分别独立地测评，然后总和。11、权利动机：它指人们力图获得、巩固和运用权利的一种内在需要，是一种试图控制、指挥、利用他人行为，想成为组织的领导的动机。12、成就动机：它指人们发挥能力获取成功的内在需要，一种克服障碍、完成艰巨任务、达到较高目标的需要，是对成功的渴望。13、当量量化：就是先选择某一个中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化。14、路径依赖：是

20、指一个独一无二的起点如何导致一系列时间的发生，并产生一种确定性的路径，规定这一连串后续事件的出现。这个路径有一种因果效应。15、标准：是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表现的描述与规定。16、工作分析：是采用科学的方法搜集工作信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。17、工作分析的方法：是指可以用于搜集与测评对象相关的工作信息的基本方法，包括工作分析过程中所采取的手段、工具与方式。18、关键事例法：是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述，来调查与分析工作的一种方式。19、横向加权：是指即给每人

21、指标分配不同等级分数。其目的是使不同的测评客体在同一测评指标上的得分可以相互比较。20、信度：即可靠性，指的是测量结果反映测量对象实际情况的可信程度。他是量化方法中的关键。21、总体分布：是指测评结果在各水平层次上的分布情况，其分布内容是统计各个分数段上的人数分布，包括最高分，最低分，偏态与蜂态等情况。22、心理测验：就是依据一定的心理学理论和测量技术，遵循一定的操作程序，对人的行为进行量化，从而对其性格，气质，能力等心理特征作出推断。23、常模：是一种供比较近的标准量数，由标准化样本测试结果计算而来，它是心理测验时用于比较和解释测验结果的参照分数标准。24、智力测量：是采用比较系统的测验题目

22、并用数值表示个人智力发展水平，以测量人的记忆，观察，想象，判断等一般能力的一种测量方法。25、态度：是个体依据自己的观念体系对某一对象所持的稳定评价与内在倾向的有机组合。26、随机考试：一般是指学校在学期中间或者升学之前，也可以是其他机关企事业单位等临时组织的考试。这种性质的考试目的是测试者为了了解应试者的知识掌握情况而选择的一种评估方式。27、专业知识笔试：又称深度考试，是针对专业人才对知识掌握程度的综合测评考核。测试题目专业对口,适合本专业的岗位的任何人群。28、人际技巧：是指在人与人之间传递信息、沟通思想和交流感情等的过程中使用的技巧。29、绩效考评：又叫绩效评估或者绩效评价，它通过一系

23、列的测评方法来测量和评价员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考评可以有效提高员工的公平感和满意度。30、实证分析：就是用实地的调查结论或者可靠检验手段获得的结果来验证测评预测结论的方法。实证分析主要有以下几种形式：现场调查，体检，产品分析。31、综合报告：是指在分项报告的基础上，利用数据综合技术，将报告综合成一个总分数总等级或者总评价而形成的报告方式。综合评价在总体上使不同被测评者的成绩具有直观的可比性，但有“削峰填谷”的缺点，而且结论不够详细。32、评语报告：即以书面语言的方式来表达测评结果。这是最原始的，而且也是最常用的报告形式。33、选择性知觉：是指个体不可能全部吸收他所观察到的所有信

24、息，而只能从接收到的零碎信息中依据自己的兴趣背景经验和态度进行主动地有选择地接受。34、目标式面试：它是指面试结果必须明确被测评者的能力素质是否达到某一既定的目标水平，通常分为合格与不合格两种。35、常模式面试：它是根据面试结果对被测评者素质水平高低进行排序，从而进行优胜劣汰决策的面试，面试结果往往分为若干档次。36、鉴别性面试：这就是依据面试结果将被测者按相关素质水平进行区分的面试。连乘综合法的优点是便于拉开档次，但容易产生晕轮效应。简答题1、评价与测评两者之间的区别与联系：答：其区别是：测量是定量分析，评定时定性分析；测量是客观描述，评定是主观判断。其联系是：测量和评定的对象是同一事物质和

25、量的两个方面，即量值和价值。两者相辅相成，互为一体。测量是评定的基础和前提，评定是测量的归宿和目的。2、人员素质测评的特点：答：一、人员素质测评是心里测量，而不是物理测量；二、人员素质测评是抽样测量，而不是具体测量；三、人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量；四、人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。3、人才测评的作用：答：一、对组织所起的作用：1、配置人才济源；2、推动人才开发；3调节人才市场。二、对个人所起的作用：1、促进自我认知；2、促进个人择业、3、促进走发展。4、古代人才测评机制的缺点：一、“货与帝王家”的选才目标局限了测评的公正性；二、选材的类别标准制约了人才测评的全面性；三、古

26、代考官的人身依附和自身的腐败制约了考评的客观性；三、考核流于形式。5、素质测评的基本假设：假设一：人们面对的客观世界是可知的；假设二、社会中的个体之间既有同性质又有差异性；假设三、生活在社会中的人会受到环境影响，并做出相应的反应；假设四、现象反映本质。上述假设一为素质测评提供了可能性，假设二为素质测评提供了必要性，假设三为素质测评提供了现实性和充分性，假设四为素质测评提供了可操作性。6、心理学把个体差异归纳为相互联系的那两方面：一是个体的倾向差异，包括兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观等方面的差异；二是个性心理特征差异，包括能力、气质与个性三大因素及其组合的差异。7、提高人员素质测评效

27、用的六大原则：1、要素有用原则，2、能为对应原则，3、互补增值原则，4、动态适应原则，5、弹性冗余原则、6、气质绝对性原则。8、职业兴趣测评的目的、功能、对象各是什么？答：1）测评的目的：实现“恰当的人从事恰当的工作”提供科学的依据。2）测评的功能：职业兴趣对职业的影响很大。职业兴趣测评的功能体现在：影响个体的职业选择，增强个体的职业适应性，开发个体职业潜能。测评的适用对象：职业兴趣测评的使用范围很广，包括大、中学生，社会上的一般人员，管理人员。9、质化方法的优点与作用：第一，质化方法比量化方法进行起来成本低。第二，在特定的场景中，更能深入了解被考察对象内心动机与感觉。第三，质化方法可提高量化

28、方法的效率。10、立意抽样适用于：1、研究者使用他来选择特别能提供信息的独特个案；2、研究者可能使用立意抽样来选取难以接近、特殊总体中的成员；3、当研究者想要确认特殊个案类型，以便进行深入探究。他的目的不是要推论到较大的总体上，而是要获得对这种类型的深入了解。11、素质测评项目、测评指标与测评目标之间的区别是什么？答：1）素质测评目标具有实在独立的意义，它是素质测评内容的抽象性概括；2）素质测评项目是对素质测评目标的具体规定；3）素质测评指标则是对素质测评项目的具体分解。12、怎样评价一种测量是否有内容信度？答：首先必须知道所测量的概念是如何定义的，其次需要知道这种测量所搜索的信息是否和该概念

29、密切相关。然后评价者才能尽其判断能力之所及，作出这一测量是否具有内容效度的结论。13、简述能力倾向测验：能力倾向测验用以弥补智力测验的不足，以测验被测验者的能力倾向，预测专业成就。它包括社会智能倾向测验，特殊能力测验以及创造力测验等。这类测验较著名的有差别能力倾向测验，明尼苏达文书测验，梅尔艺术测验等。14、简述个体测量及其优点：个体测量是指一个主试者在同一时间测验一个受试者。这种方法的优点是可以对受试者各方面情况做仔细观察，并且有充足时间与受试者合作，能激发受试者尽最大的努力，使测验结果可靠性更高。其缺点是费时，手续复杂。15、简述性格的分类：按照性格特征来分，有理智型情绪性意志型中间型；按

30、照独立性特点来分，有独立型顺从型反抗型；按照心理活动的倾向性来分，有内倾型外倾型内外平衡型；按照人类社会文化生活形式来分，有理论型审美型社会型权力型宗教型；按照性格特征来分，有男性型女性型等。16、对知识考试的评价：知识考试的优点：相对公平，费用较低，速度快，相对客观的反映应试者的水平。缺点：试题可能不科学，过分强调记忆能力，评判标准可能不科学。17、面试作为一种人员招聘的选拔方法，有其独特的功能：可以确认个人简历中的有关信息；可以弥补笔试的不足；可以考察笔试中难以考察的素质；可以灵活具体地评价被测评者的知识经验、能力品质。17、被测试者的面试准备：首先，被测试者应当全面了解和认识应聘单位的基

31、本情况和具体岗位的职责要求，进行自我的分析，确认自己和所应聘职位之间的匹配关系。其次，充分熟悉个人履历表，准备一些测试者可能会问到的问题。第三，克服心理偏差，增强自信，保持一颗平常心，轻松迎接面试。第四，有针对性地进行职业形象设计，塑造良好的仪容仪表和养成文明礼貌的用语习惯和举止。第五，适当进行一次预演，完善面试的细节。18、申请表的优缺点：申请表的优点是不显示评价倾向，只通过事实反映信息，因此被测评者或申请人一般不会有所警觉，加之申请表所填的内容通常还可以通过调阅其他书面材料获得，填写人一般不会作假。缺点是申请表不便对申请人作出横向的比较，由于在不同项目上的不同得分，使得测评者虽然不断将申请

32、表进行比较，最终还是难以取舍。论述题1、操作技术上的问题有哪些？答：一、信息量化上的困难，只把测评信息停留在个人主观印象中，或表述语言中，这种印象或语言的信息载体形式既限制了测评者对他们把握与分析的容量，又增大了综合的难度与比较困难。二、施测者主观性的消极影响，测评者所持的观点、价值观念、分析问题、判断事物的能力以及临时心境等，对于测评者来说，却具有主观性。实施者主观性的消极影响是无法完全消除的，但我们应尽力争取将他们控制在一定限度内，以保证素质测评的客观价值。三、科学性技术手段的缺乏，目前大多数的素质测评标准与方法都是个体经验的总结。这种简单易行的经验性测评方法具有很多明显的缺陷。2、为减少

33、测评环境对测评结果的影响，在综合测评过程中可以采取的办法有哪些？答：1）将测评目的告诉被测评者，是他们对测评感兴趣。2）强调测评分数的重要性，是被测评者了解分数能正确表示他们做什么或哪些方面有能力哪些方面有不足。3）在测评问卷中加入稳定量表。4）在测评问卷中要求被测评者独立答完全部6种问卷。5）对于被测评者的测评结果2与保密。6）选择理想的测评环境。3、确定测评项目的方法：1）、工作目标因素分析法：这种方法是运用工作分析方法对工作目标进行分解，也即进行目标分解。2）、工作内容因素分析法：这种方法是把工作分析法运用于工作内容的结构分析。3）、工作行为特征分析法：这种方法是把工作分析法直接运用于分

34、析每个职务工作行为的特征，从行为特征中找出素质测评的主要项目。4、论述效度分析中的几个理论问题答;1）效度评价问题：任何一种素质测评的结果其效度都不是“全有”或“全无”，而只是程度上的差别而已；2）效度系数的相关性问题：效度是针对某种特殊测评目的而言的，并不具有普遍意义；3）效度分析的多面性问题：效度是一个复杂的对象，采取单一的分析方法有时是不够的，需要同时分析各种类型的效度之后，综合起来才能把握测评结果的有效性；4）效度概念的特定性问题：效度分析的数据是每个被测评者的总分数，但是相对于每个素质测评的子分数与相对每个测评项目来说，也同样有效度问题。5）效度的定义问题：素质本身是模糊不清的，测评

35、结果究竟是否反映了素质，根本无法对证。5、论述投射法的概念及优缺点：投射法是一种个别测量方法，它给予被测试者某些模棱两可的刺激，使被测试者在回答中不知不觉地把自己的思想、感情、愿望、投射到那个模糊的刺激中去，从而确定其性格特征。国内常用的透射法有墨迹测验、主题统觉测验和句子完成测验。投射法的优点是被测试者反应不受限制，因此所得材料比较真实。缺点是评分缺乏客观标准；测验效度不容易建立；对测试者要求很高，应经过专门训练，其主观状况可能会影响被测试者的得分。6、综合知识笔试的特点：1）综合知识笔试试题重知识，更重视能力。2）即考察了学生对知识的记忆和理解能力，又考察了学生运用知识的能力。3）试题综合性性质有所加强，学科间界线趋向模糊，各学科在综合知识笔试中都会有一定程度的体现。4）试卷在难度的设置上尽量做到适中，不以难住应试者为目的，起到辅助参考应试者总体知识水平的作用。7、结构化面试的概念、显著特征及优缺点：它也成标准式面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。这种面试的优点在于，对所有应试者均按统一标