劳动关系概论企业调解培训

1、劳动关系概论企业调解培训劳劳 动动 关关 系系 概概 论论一、劳动关系的相关概念一、劳动关系的相关概念二、调整劳动关系的相关规定二、调整劳动关系的相关规定三、调整劳动关系的相关制度和机制三、调整劳动关系的相关制度和机制劳劳 动动 关关 系系 概概 论论一、劳动关系的相关概念一、劳动关系的相关概念劳劳 动动 关关 系系 概概 论论1 1、劳动关系的概念、劳动关系的概念 劳动关系，通常是指生产关系中直接与劳动者有关劳动关系，通常是指生产关系中直接与劳动者有关的那部分社会关系。具体地说，劳动关系是指劳动者与的那部分社会关系。具体地说，劳动关系是指劳动者与劳动力使用者以及相关组织为实现劳动的过程所构成

2、的劳动力使用者以及相关组织为实现劳动的过程所构成的社会经济关系。社会经济关系。劳劳 动动 关关 系系 概概 论论2 2、劳动关系的主体、劳动关系的主体（1 1）劳动者）劳动者( (个别劳动关系主体个别劳动关系主体) )（2 2）工会组织（集体劳动关系主体）工会组织（集体劳动关系主体）（3 3）用人单位）用人单位( (既是个别劳动关系主体又是集体劳动既是个别劳动关系主体又是集体劳动关系主体关系主体) )标准劳动关系法律规定有标准劳动关系法律规定有9 9类：企业、个体经济、民办非企、机关、事类：企业、个体经济、民办非企、机关、事业、社团、会计所、律师所、基金会。业、社团、会计所、律师所、基金会。（

3、4 4）雇主组织（集体劳动关系主体）雇主组织（集体劳动关系主体）（5 5）政府）政府 劳劳 动动 关关 系系 概概 论论3 3、政府作为劳动关系主体之一的作用、政府作为劳动关系主体之一的作用第一、政府是劳动关系的规制者第一、政府是劳动关系的规制者第二、政府是劳动关系运行的监督者第二、政府是劳动关系运行的监督者第三、政府是劳动争议的重要调解仲裁者第三、政府是劳动争议的重要调解仲裁者第四、政府是劳动关系重大冲突的控制者第四、政府是劳动关系重大冲突的控制者第五、政府是协商劳动关系制度和机制建设的推动者第五、政府是协商劳动关系制度和机制建设的推动者劳劳 动动 关关 系系 概概 论论？自治组织能不能作为

4、劳动关自治组织能不能作为劳动关系主体系主体如：农民专业合作社、村（居）民委员会、业主委员会如：农民专业合作社、村（居）民委员会、业主委员会 劳劳 动动 关关 系系 概概 论论4 4、劳动关系分类、劳动关系分类标准劳动关系和非标准劳动关系标准劳动关系和非标准劳动关系 按照原劳动和社会保障部按照原劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通关于确立劳动关系有关事项的通知知（劳社部发劳社部发2005-122005-12号号），），依据以下三个标准来区分：依据以下三个标准来区分：1 1）主体是否适格；主体是否适格；2 2）劳动者接受用人单位管理的程度；劳动者接受用人单位管理的程度；3 3）劳动过程中是

5、否执行全部的劳动标准、劳动条件。如选择适劳动过程中是否执行全部的劳动标准、劳动条件。如选择适用劳动法律法规，变通执行强制性劳动标准、条件、保险用劳动法律法规，变通执行强制性劳动标准、条件、保险劳劳 动动 关关 系系 概概 论论4 4、劳动关系分类、劳动关系分类u标准劳动关系标准劳动关系l概念：通常所说的概念：通常所说的“劳动关系劳动关系”。指用人单位招用劳动者为其指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位管理和安排下从事有偿劳动，并以用人成员，劳动者在用人单位管理和安排下从事有偿劳动，并以用人单位支付的劳动作为其主要的生活来源（以此为职业）的一种用单位支付的劳动作为其主要的生活来源（以此为

6、职业）的一种用工关系。工关系。 是人力资源市场主流的用工关系，适用是人力资源市场主流的用工关系，适用劳动法劳动法劳动合同法劳动合同法等劳动法律法规，执行全部劳动标准、劳动条件和社会保险等等劳动法律法规，执行全部劳动标准、劳动条件和社会保险等制度（强制性）。与制度（强制性）。与“约定优先约定优先”的民事法律关系不同，遵循的的民事法律关系不同，遵循的是是“法定优先法定优先”，当事人首先应当执行法律规定，法律未规定当事人首先应当执行法律规定，法律未规定的，可按照当事人的给定执行。的，可按照当事人的给定执行。劳劳 动动 关关 系系 概概 论论4 4、劳动关系分类、劳动关系分类u标准劳动关系标准劳动关系

7、l特征：概括为劳动者对用人单位有三个特征：概括为劳动者对用人单位有三个“从属性从属性”人身从属性人身从属性劳动过程中，用人单位与劳动者是管理和被管劳动过程中，用人单位与劳动者是管理和被管理的关系，劳动者在用人单位的指挥、控制、监督下从事劳动。理的关系，劳动者在用人单位的指挥、控制、监督下从事劳动。经济从属性经济从属性劳动者提供劳动后从用人单位获得的劳动报酬是其维劳动者提供劳动后从用人单位获得的劳动报酬是其维持生活以及劳动力生产和再生产的主要来源。持生活以及劳动力生产和再生产的主要来源。组织从属性组织从属性劳动者提供的劳动属于用人单位业务的必要组成劳动者提供的劳动属于用人单位业务的必要组成部分，

8、劳动者加入用人单位，成为用人单位内部组织结构的一分部分，劳动者加入用人单位，成为用人单位内部组织结构的一分子。子。劳劳 动动 关关 系系 概概 论论4 4、劳动关系分类、劳动关系分类u非标准劳动关系非标准劳动关系l概念：是基于劳动者灵活就业与企业灵活用工的需求而产生的概念：是基于劳动者灵活就业与企业灵活用工的需求而产生的新型用工关系。新型用工关系。从外部特征看从外部特征看符合标准劳动关系的部分特征。如主体特征、符合标准劳动关系的部分特征。如主体特征、劳动者付出劳动获得工资。劳动者付出劳动获得工资。从内部特征看从内部特征看相对标准劳动关系，适用部分劳动法律法规或相对标准劳动关系，适用部分劳动法律

9、法规或者适用若的特别规定，执行部分的劳动标准、劳动条件和社会保险。者适用若的特别规定，执行部分的劳动标准、劳动条件和社会保险。劳劳 动动 关关 系系 概概 论论4 4、劳动关系分类、劳动关系分类u非标准劳动关系非标准劳动关系l法律规定的形式法律规定的形式劳务派遣劳务派遣劳动者权利不少，无非是两个单位共同承担保障劳动者权利不少，无非是两个单位共同承担保障劳动者用人单位派遣公司用工关系合同关系派遣关系劳劳 动动 关关 系系 概概 论论4 4、劳动关系分类、劳动关系分类u非标准劳动关系非标准劳动关系l法律规定的形式法律规定的形式劳务派遣劳务派遣劳务外包劳务外包？劳劳 动动 关关 系系 概概 论论劳务

10、派遣与劳务外包的区别：劳务派遣与劳务外包的区别：劳务派遣与劳务外包的共同之处是：用工单位或发包单位都不劳务派遣与劳务外包的共同之处是：用工单位或发包单位都不与劳动者签订劳动合同。与劳动者签订劳动合同。它们之间的区别是：它们之间的区别是：1、适用法律不同。劳务派遣适用劳动合同法，劳务外包适用合、适用法律不同。劳务派遣适用劳动合同法，劳务外包适用合同法；同法；2、劳务外包可以是个人，也可以是法人或其他实体，劳务派遣单、劳务外包可以是个人，也可以是法人或其他实体，劳务派遣单位必须是严格按照劳动合同法规定的法人实体；位必须是严格按照劳动合同法规定的法人实体； 劳劳 动动 关关 系系 概概 论论3、劳动

11、者管理的责任主体不同。这是两者最主要的区别。发包企业对、劳动者管理的责任主体不同。这是两者最主要的区别。发包企业对劳务外包单位的员工不进行直接管理，其工作形式和工作时间由劳务劳务外包单位的员工不进行直接管理，其工作形式和工作时间由劳务外包单位自己安排确定；劳务派遣单位的员工必须按照用工单位确定外包单位自己安排确定；劳务派遣单位的员工必须按照用工单位确定的工作形式和工作时间进行劳动。的工作形式和工作时间进行劳动。4、合同标的不同。劳务外包一般按照事先确定的劳务单价根据、合同标的不同。劳务外包一般按照事先确定的劳务单价根据劳务外包单位完成的工作量结算，其合同标的一般是劳务外包单位完成的工作量结算，

12、其合同标的一般是“事事”；劳务派遣一般是按照派遣的时间和费用标准，根据约定派遣的劳务派遣一般是按照派遣的时间和费用标准，根据约定派遣的人数结算费用，其合同标的一般是人数结算费用，其合同标的一般是“人人”。或者说，劳务外包下，。或者说，劳务外包下，发包方买的是发包方买的是“劳务劳务”，而劳务派遣下，用人单位买的是，而劳务派遣下，用人单位买的是“劳动劳动力力”。劳劳 动动 关关 系系 概概 论论5 5、违法的后果不同。劳动外包适用、违法的后果不同。劳动外包适用“合同法合同法”，发包单位与，发包单位与承包单位之间按双方合同承担权利义务，发包单位对承包单承包单位之间按双方合同承担权利义务，发包单位对承

13、包单位的员工基本上不承担责任；劳务派遣劳动者造成损害的，位的员工基本上不承担责任；劳务派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位按劳务派遣单位与用工单位按“劳动合同法劳动合同法”承担连带赔偿责承担连带赔偿责任。任。劳劳 动动 关关 系系 概概 论论4 4、劳动关系分类、劳动关系分类u非标准劳动关系非标准劳动关系l法律规定的形式法律规定的形式非全日制用工非全日制用工以小时计酬为主，在同一单位平均每日工作不超过以小时计酬为主，在同一单位平均每日工作不超过4 4小时，每周不超小时，每周不超过过2424小时。超过以上标准用人单位应按全日制用式制度建立劳动关系小时。超过以上标准用人单位应按全日制用式制

14、度建立劳动关系（标准）。工资支付周期不得超过（标准）。工资支付周期不得超过1515日。日。主要特征：劳动关系建立和终止的灵活性（可以书面合同）主要特征：劳动关系建立和终止的灵活性（可以书面合同） 从业单位的灵活性（可以几家单位同时用工）从业单位的灵活性（可以几家单位同时用工）劳劳 动动 关关 系系 概概 论论4 4、劳动关系分类、劳动关系分类u非标准劳动关系非标准劳动关系l法律规定的形式法律规定的形式非全日制用工非全日制用工现在企业流行的现在企业流行的“小时工小时工”“”“临时工临时工”？劳劳 动动 关关 系系 概概 论论4 4、劳动关系分类、劳动关系分类u非标准劳动关系非标准劳动关系l其他非

15、标准劳动关系其他非标准劳动关系特别劳动关系特别劳动关系概念：指在劳动用工制度调整的历史过程中产生的，现行劳动法律概念：指在劳动用工制度调整的历史过程中产生的，现行劳动法律调整的标准劳动关系和民事法律调整的民事雇佣关系以外的一些用调整的标准劳动关系和民事法律调整的民事雇佣关系以外的一些用工关系。如：下岗协保、内退人员、停薪留职人员到另一用人单位工关系。如：下岗协保、内退人员、停薪留职人员到另一用人单位工作，及退休返聘人员。工作，及退休返聘人员。特征：一种情况是用人单位是标准劳动关系的适格主体，劳动者在用特征：一种情况是用人单位是标准劳动关系的适格主体，劳动者在用人单位从事有偿劳动、接受单位管理，

16、但或与另一个用人单位保持劳人单位从事有偿劳动、接受单位管理，但或与另一个用人单位保持劳动合同关系。另一种情况是不符合主体条件动合同关系。另一种情况是不符合主体条件 这种用工强制适用三方面的劳动标准：工作时间、劳动保护这种用工强制适用三方面的劳动标准：工作时间、劳动保护和最低工资。当然双方可以协商约定其他权利义务。和最低工资。当然双方可以协商约定其他权利义务。劳劳 动动 关关 系系 概概 论论4 4、劳动关系分类、劳动关系分类u非标准劳动关系非标准劳动关系l其他非标准劳动关系其他非标准劳动关系特别劳动关系特别劳动关系学生工学生工？劳劳 动动 关关 系系 概概 论论5 5、劳动关系的成立要件、劳动

17、关系的成立要件主要是指劳动关系区别于其他用工关系的外部特征，包括主要是指劳动关系区别于其他用工关系的外部特征，包括两个方面两个方面u双方形成管理与被管理的关系双方形成管理与被管理的关系u劳动者从事职业、有偿的劳动劳动者从事职业、有偿的劳动另外从国外处理劳动关系成立要件来看，是否提供了生另外从国外处理劳动关系成立要件来看，是否提供了生产工具。产工具。劳劳 动动 关关 系系 概概 论论6 6、事实劳动关系、事实劳动关系u事实劳动关系的法律规定事实劳动关系的法律规定简言之，事实劳动关系就是符合劳动关系（标准）成立要件，但没有简言之，事实劳动关系就是符合劳动关系（标准）成立要件，但没有签订书面劳动合同

18、的情况。签订书面劳动合同的情况。原劳社部原劳社部关于确立劳动关系有关事项的通知关于确立劳动关系有关事项的通知规定：有人单位规定：有人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：动关系成立：（判断依据）（判断依据）l用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；l用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳

19、动；l劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。劳劳 动动 关关 系系 概概 论论6 6、事实劳动关系、事实劳动关系u事实劳动关系的履行规则事实劳动关系的履行规则 综合综合劳动合同法劳动合同法有关条款，提出了三个依次适用的标准：有关条款，提出了三个依次适用的标准： 集体合同集体合同 同工同酬同工同酬 国家规定国家规定劳劳 动动 关关 系系 概概 论论兼职可以认定为劳动关系吗兼职可以认定为劳动关系吗？值得大家探讨值得大家探讨劳劳 动动 关关 系系 概概 论论二、调整劳动关系的相关规定二、调整劳动关系的相关规定劳劳 动动 关关 系系 概概 论论1 1、国家

20、层面、国家层面（1 1）劳动基本法）劳动基本法 1994 1994年颁布的年颁布的劳动法劳动法（2 2）劳动合同方面）劳动合同方面 2007 2007年颁布的年颁布的劳动合同法劳动合同法 2008 2008年颁布的年颁布的劳动合同法实施条例劳动合同法实施条例 另外，另外，19941994年颁布的年颁布的违反和解除劳动合同的经济补偿办法违反和解除劳动合同的经济补偿办法和和企业经济性裁减人员规定企业经济性裁减人员规定，19951995年颁布的年颁布的违反违反 有关劳动合同规定的赔偿办法有关劳动合同规定的赔偿办法中的有关内容已被中的有关内容已被劳动合同法劳动合同法的有关规定替代。的有关规定替代。劳劳

21、 动动 关关 系系 概概 论论（3 3）集体合同方面）集体合同方面 2000 2000年颁布的年颁布的工资集体协商试行办法工资集体协商试行办法 2004 2004年修订颁布的年修订颁布的集体合同规定集体合同规定（4 4）企业工资方面）企业工资方面 1993 1993年颁布的年颁布的工资支付暂行规定工资支付暂行规定 2004 2004年修订颁布的年修订颁布的最低工资规定最低工资规定（5 5）工时、休息休假方面）工时、休息休假方面 20072007年颁布的年颁布的全国年节及纪念日放假办法全国年节及纪念日放假办法 2007 2007年颁布的年颁布的职工带薪年休假条例职工带薪年休假条例 劳劳 动动 关

22、关 系系 概概 论论（6 6）女职工、未成年工保护）女职工、未成年工保护 2005 2005年修订颁布的年修订颁布的妇女权益保障法妇女权益保障法 2006 2006年修订颁布的年修订颁布的未成年人保护法未成年人保护法 2012 2012年修订颁布的年修订颁布的女职工劳动保护规定女职工劳动保护规定 2002 2002年修订颁布的年修订颁布的禁止使用童工规定禁止使用童工规定 （7 7）劳动争议处理方面）劳动争议处理方面 2007 2007年颁布的年颁布的劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法 2009 2009年颁布的年颁布的劳动人事争议仲裁办案规则劳动人事争议仲裁办案规则 2010 2010年颁布

23、的年颁布的劳动人事争议仲裁组织规则劳动人事争议仲裁组织规则 （8 8）劳动监察方面）劳动监察方面 2004 2004年颁布的年颁布的劳动保障监察条例劳动保障监察条例劳劳 动动 关关 系系 概概 论论2 2、本市层面、本市层面（1 1）劳动合同方面）劳动合同方面 2001 2001年颁布的年颁布的上海市劳动合同条例上海市劳动合同条例（部分内容已被（部分内容已被劳劳动合同法动合同法的有关规定替代。）的有关规定替代。）（2 2）集体合同方面）集体合同方面 2007 2007年颁布的年颁布的上海市集体合同条例上海市集体合同条例（1515年修订年修订）（3 3）企业工资方面）企业工资方面 2003 20

24、03年颁布的年颁布的上海市企业工资支付办法上海市企业工资支付办法 2002 2002年修订颁布的年修订颁布的上海市企业职工最低工资规定上海市企业职工最低工资规定（4 4）女职工、未成年工保护）女职工、未成年工保护 2003 2003年颁布的年颁布的上海市人口和计划生育条例上海市人口和计划生育条例劳劳 动动 关关 系系 概概 论论3 3、司法实践层面、司法实践层面最高人民法院最高人民法院20012001年、年、20062006年、年、20102010年、年、20132013年发布的年发布的关于审理关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）（二）（三）劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）

25、（二）（三）（四）（四）上海市高级人民法院上海市高级人民法院20062006年发布的年发布的关于审理劳动争议案件若干问关于审理劳动争议案件若干问题的解答题的解答上海市高级人民法院上海市高级人民法院20092009年发布的年发布的关于适用关于适用 若若干问题的意见干问题的意见劳劳 动动 关关 系系 概概 论论三、我国调整劳动关系的相关制度和机制三、我国调整劳动关系的相关制度和机制劳劳 动动 关关 系系 概概 论论 建立健全适应我国社会主义市场经济体制的协调劳建立健全适应我国社会主义市场经济体制的协调劳动关系各项制度和机制，是维护劳动关系长期和谐稳定动关系各项制度和机制，是维护劳动关系长期和谐稳定

26、的根本保证。的根本保证。 我国调整劳动关系的制度和机制主要包括：劳动我国调整劳动关系的制度和机制主要包括：劳动合同制度、集体协商机制和集体合同制度、劳动规章合同制度、集体协商机制和集体合同制度、劳动规章制度、职工民主管理制度、劳动争议处理制度、协调制度、职工民主管理制度、劳动争议处理制度、协调劳动关系三方机制、劳动监察制度。劳动关系三方机制、劳动监察制度。劳劳 动动 关关 系系 概概 论论（一）劳动合同制度（一）劳动合同制度 劳动合同，是市场经济条件下劳动者个人与用人单位建立劳动劳动合同，是市场经济条件下劳动者个人与用人单位建立劳动关系的契约，是落实劳动保障法律法规、规范劳动关系双方权利和义关

27、系的契约，是落实劳动保障法律法规、规范劳动关系双方权利和义务的重要载体。务的重要载体。 劳动合同制度是调整个别劳动关系的一项基本制度，劳动合同制度是调整个别劳动关系的一项基本制度，1994年颁布的劳动法确立了劳动合同制度的法律地位和基本框年颁布的劳动法确立了劳动合同制度的法律地位和基本框架，架，2007年颁布的劳动合同法，进一步对劳动关系的建立年颁布的劳动合同法，进一步对劳动关系的建立和运行全过程进行了全面系统的规范。和运行全过程进行了全面系统的规范。 目前，我区的劳动合同签订率普遍达到目前，我区的劳动合同签订率普遍达到95%以上。以上。劳劳 动动 关关 系系 概概 论论劳动合同法修正案有关劳

28、务派遣条款的说明：劳动合同法修正案有关劳务派遣条款的说明：20132013年年7月月1日起实施日起实施，修正案主要强化了四个方面：修正案主要强化了四个方面：1 1、提高了劳务派遣单位的门槛。、提高了劳务派遣单位的门槛。原来是按照公司法的要求，原来是按照公司法的要求，5050万元注册资金就可经营。现在万元注册资金就可经营。现在要求：（一）注册资本不得少于人民币二百万元；（二）有要求：（一）注册资本不得少于人民币二百万元；（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；（三）有符合与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；（四）法律、行法律、行政法规

29、规定的劳务派遣管理制度；（四）法律、行政法规规定的其他条件。经营劳务派遣业务，应当向劳动行政法规规定的其他条件。经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。 劳劳 动动 关关 系系 概概 论论2 2、进一步明确了、进一步明确了“同工同酬同工同酬”，取消了，取消了“二元二元”分配格局。分配格局。第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。

30、的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位与被派遣劳劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。或者约定的向被派遣劳动者

31、支付的劳动报酬应当符合前款规定。劳劳 动动 关关 系系 概概 论论3 3、进一步限制了使用范围，明确了、进一步限制了使用范围，明确了“三性三性”原则。原则。A、原来是：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗原来是：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。位上实施。 现在：劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工现在：劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，是补充形式，只能只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。劳劳 动动 关关 系系 概概 论论B、原来对原来对“三性三性”没有具体明确解释

32、，现在把没有具体明确解释，现在把“三性三性”作了明作了明确的界定：临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；确的界定：临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。岗位。C、原来对用工单位使用劳务派遣用工没有没有数量限制，现在：原来对用工单位使用劳务派遣用工没有没有

33、数量限制，现在：用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。 劳劳 动动 关关 系系 概概 论论4、加大了处罚力度。、加大了处罚力度。原来：劳动合同法第九十二条劳务派遣单位违反本法规定的，原来：劳动合同法第九十二条劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政以每人一千元以上五千元以下的标准处以

34、罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。劳动合同法实施条例第遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。劳动合同法实施条例第三十五条用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规三十五条用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者重的，以每位被派遣劳动者1000元以上元以上5000元以下的标准处以罚元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位

35、和用工单位承担连带款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。赔偿责任。 劳劳 动动 关关 系系 概概 论论4、加大了处罚力度。、加大了处罚力度。现在：劳动合同法第九十二条违反本法规定，未经许可，擅自经现在：劳动合同法第九十二条违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。劳务派遣单位、用工单位违反本法有关可以处五万元以下的罚款。劳

36、务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 劳劳 动动 关关 系系 概概 论论（二）集体协商机制和集体合同制度（二）集体协商机制和集体合同制度集体协商，又称平等协商，国际

37、劳工组织称为集体谈判，是调集体协商，又称平等协商，国际劳工组织称为集体谈判，是调整劳动关系的专门用语，是指企业一方与职工一方就劳动关系整劳动关系的专门用语，是指企业一方与职工一方就劳动关系有关事项开展平等协商的活动。是调整集体劳动关系的基本制有关事项开展平等协商的活动。是调整集体劳动关系的基本制度。度。 劳劳 动动 关关 系系 概概 论论u建立集体协商机制的最终目的：是要形成一个利益关系协调平台，建立集体协商机制的最终目的：是要形成一个利益关系协调平台，通过这个平台来平衡劳动关系双方利益，化解劳动关系矛盾，使劳动通过这个平台来平衡劳动关系双方利益，化解劳动关系矛盾，使劳动纠纷及时有效地化解在萌

38、芽状态，解决在企业内部。着力形成劳动关纠纷及时有效地化解在萌芽状态，解决在企业内部。着力形成劳动关系协调领域的系协调领域的“四个机制四个机制”，即：，即：l职工利益诉求表达机制职工利益诉求表达机制l劳资双方利益差异的协调机制劳资双方利益差异的协调机制l劳资双方对企业发展成果的共享机制劳资双方对企业发展成果的共享机制l劳资双方纠纷矛盾的有效化解机制。劳资双方纠纷矛盾的有效化解机制。u集体协商机制主要包含两项基本制度：集体协商制度和集体集体协商机制主要包含两项基本制度：集体协商制度和集体合同制度。合同制度。 1、集体协商制度（平等协商制度）、集体协商制度（平等协商制度）指用人单位一方与劳动指用人单

39、位一方与劳动者一方，就劳动关系有关事项在进行商谈过程时需要共同遵守的者一方，就劳动关系有关事项在进行商谈过程时需要共同遵守的办事规程和行动准则。办事规程和行动准则。基本内容主要包括：基本内容主要包括：一是集体协商原则、规则；一是集体协商原则、规则；二是集体协商代表产生及权利与义务；二是集体协商代表产生及权利与义务；三是集体协商形式、程序、内容及结果；三是集体协商形式、程序、内容及结果；四是集体协商争议处理。四是集体协商争议处理。 劳劳 动动 关关 系系 概概 论论2 2、集体合同制度集体合同制度指用人单位一方与劳动者一方，就劳动关系指用人单位一方与劳动者一方，就劳动关系有关利益事项，通过集体协

40、商签订集体合同，以及履行和处理集有关利益事项，通过集体协商签订集体合同，以及履行和处理集体合同争议过程中需要共同遵守的办事规程和行动准则。体合同争议过程中需要共同遵守的办事规程和行动准则。基本内容主要包括：基本内容主要包括：一是集体合同要约规则；一是集体合同要约规则；二是集体合同订立程序、规则；二是集体合同订立程序、规则；三是集体合同（草案）通过规则；三是集体合同（草案）通过规则；四是集体合同送审及生效规则；四是集体合同送审及生效规则；五是集体合同履行、监督检查规则；五是集体合同履行、监督检查规则；六是集体合同违约责任及争议处理规则。六是集体合同违约责任及争议处理规则。 u集体协商制度与集体合

41、同制度两者之间的关系：集体协商制度与集体合同制度两者之间的关系： 两者相互依存、不可分离，是一个有机的统一体，但又是两个制度，相两者相互依存、不可分离，是一个有机的统一体，但又是两个制度，相互又各有区别。互又各有区别。 集体协商机制是对协调解决和预防处理集体劳动关系利益矛盾集体协商机制是对协调解决和预防处理集体劳动关系利益矛盾的过程及结果的规范；的过程及结果的规范； 集体合同制度是对签订集体合同协商过程和结果的规范。集体合同制度是对签订集体合同协商过程和结果的规范。劳劳 动动 关关 系系 概概 论论 集体协商程序是签订集体合同的法定程序和关键环节，未经过集体协商程序是签订集体合同的法定程序和关

42、键环节，未经过集体协商而签订的集体合同是无效的。集体协商的一项重要目的就是签订集体协商而签订的集体合同是无效的。集体协商的一项重要目的就是签订集体合同，但不是唯一目的，集体合同，但不是唯一目的，劳动合同法劳动合同法规定：规定：“用人单位在制定、修用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论提出方案和意见，度

43、或者重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定与工会或者职工代表平等协商确定”，这里讲的集体协商就不是以签订集体，这里讲的集体协商就不是以签订集体合同为目的的协商，而是为了预防和协调劳动关系利益矛盾所进行的集体协合同为目的的协商，而是为了预防和协调劳动关系利益矛盾所进行的集体协商。当然，集体协商的质量决定着集体合同的质量。同时，在集体合同制度商。当然，集体协商的质量决定着集体合同的质量。同时，在集体合同制度中，集体协商是签订集体合同的必经程序。中，集体协商是签订集体合同的必经程序。 劳劳 动动 关关 系系 概概 论论 简单地讲：签订集体合同必须经

44、过集体协商，但集体协商的目的不仅简单地讲：签订集体合同必须经过集体协商，但集体协商的目的不仅仅是签订集体合同。仅是签订集体合同。 集体合同分：综合性集体合同（通常称为集体合同）和专项集体合同。集体合同分：综合性集体合同（通常称为集体合同）和专项集体合同。 综合性集体合同一至三年签订一次。综合性集体合同一至三年签订一次。 专项集体合同有工资专项集体合同又称工资集体协议（一年专项集体合同有工资专项集体合同又称工资集体协议（一年一签）、女职工权益保护专项集体合同、劳动安全卫生专项集体一签）、女职工权益保护专项集体合同、劳动安全卫生专项集体合同等。合同等。劳劳 动动 关关 系系 概概 论论劳劳 动动

45、关关 系系 概概 论论u当前本区集体合同签订情况当前本区集体合同签订情况 本区用工10人以上实地实体型具备协商条件的建会企业3476家。3274家企业单独或通过行业性、区域性签订集体合同，其中独立建会企业单独签订集体合同1481家；3058家企业签订工资专项集体合同，其中独立建会单独签订工资专项集体合同1378家。劳劳 动动 关关 系系 概概 论论u当前本区集体合同签订当前本区集体合同签订存在问题存在问题l集体协商主动性不强集体协商主动性不强。工会方向企业方提出要约进行协商的主动性不强，企业方基本没有要约的意识。l协商程序协商程序不够不够规范。规范。在集体协商代表产生、启动要约、协商会议、审议

46、通过、报送备案、公示告知等集体协商法定环节存在不规范的情况，不少企业没有经过真正的协商程序，存在走过场的情况。劳劳 动动 关关 系系 概概 论论u当前本区集体合同签订当前本区集体合同签订存在问题存在问题l集体合同格式化，协商标的集体合同格式化，协商标的不不高。高。从各企业上报的集体合同内容来看，协商标准低，范本化、最低工资标准化等倾向普遍存在，文本内容多数局限于范本，即使是经营状况良好、职工工资增长预期较高的企业，也还存在约定的工资年增长幅度低于本市职工工资增长指导线下限指标的现象。劳劳 动动 关关 系系 概概 论论u当前本区集体合同签订当前本区集体合同签订存在问题存在问题l集体协商针对性不强

47、，协商内容需进一步拓展。集体协商针对性不强，协商内容需进一步拓展。大部分集体合同条款以法律法规规定的内容为主，协商内容未能从职工工资水平扩展到工作时间、休息休假，女职工权益保护、劳动保护、福利待遇等，未能从单一的利益共享向利益、责任一体化转变，使生产经营正常、效益较好的企业协商建立职工共享企业发展成果的机制，生产经营遇到困难的企业协商建立责任共担机制。劳劳 动动 关关 系系 概概 论论（三）劳动规章制度（三）劳动规章制度 劳动规章制度被称为企业的劳动规章制度被称为企业的“内部法律内部法律”，它是国家法律法规，它是国家法律法规和政策的延伸和补充，是企业内部规范员工行为的依据。是对协调劳和政策的延

48、伸和补充，是企业内部规范员工行为的依据。是对协调劳动关系的主要手段劳动合同制度、集体合同制度等的有益补充。动关系的主要手段劳动合同制度、集体合同制度等的有益补充。 劳劳 动动 关关 系系 概概 论论u劳动规章制度的基本特征：劳动规章制度的基本特征： 1 1、调整对象和适用范围的特定性。、调整对象和适用范围的特定性。调整对象仅限于劳动过程或者与劳动过程密切相关的事项，凡是与劳动过程无关的事项，都不应通过劳动规章制度来规范。劳劳 动动 关关 系系 概概 论论u劳动规章制度的基本特征：劳动规章制度的基本特征： 2 2、制定过程的合意性。、制定过程的合意性。虽然劳动规章制度的最终决定权仍发属于用人单位

49、，但劳动合同法第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”因此实际是这是一个“共议单决”的原则，也说明用

50、工单位制订劳动规章制度必须程序合法。程序合法。（集体合同是共决原则）劳劳 动动 关关 系系 概概 论论u劳动规章制度的基本特征：劳动规章制度的基本特征： 3 3、约束力的双向性。、约束力的双向性。劳动规章制度的内容是基于劳动者与用人单位之间存在的劳动关系而产生的权利和义务，不单纯是用来约束劳动者的，用人单位的管理行为也要受劳动规章制度的约束，克服随意性，既要维护企业正常的生产经营秩序，又要保证劳动者的合法权益得以实现。劳劳 动动 关关 系系 概概 论论u注意点：注意点：1 1、劳动规章制度的效力限制。、劳动规章制度的效力限制。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）规定“用

51、人单位制定的内部规章制度和集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”主要是为了防止用人单位，特别是企业的经营管理者不正当行使劳动用工管理权，侵害多数职工依法享有的民主权利。当然，劳动者认为规章制度对其有利的，也可请求优先适用规章制度。劳劳 动动 关关 系系 概概 论论u注意点：注意点：2、劳动规章制度的内容限制。、劳动规章制度的内容限制。一是要合法。一是要合法。必须在现行法律框架内制定，不得违反国家汗法律、法规、政策及地方法规和政策。二是要合理。二是要合理。如劳动合同法第39条规定，劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”“严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”，用人单位可以单方面解除劳动合同。但这里的一些行为的量度，法律没有具体规定，需要用人单位在劳动规章制度中予以细化和完善。用人单位在界定这些问题时，就需要把握好一定的“度”，不能超过一般正常人所能接受的程度，不得违反公序良俗，不得有失公允。当然合理不合理，只有发生争议时，最终通过仲裁和法院来裁决。劳劳 动