XXXX年个人年终考核说明

1、XXXX 年度个人年终考核说明一、 适用范围1. 本次考核为 XXXX 年年终考核，考核时间为 XXXX 年 XX 月至 XX 月。2. 本方案适用于截止年为 XXXX 年 XX 月至 XX 月,通过试用期考核的正式员工， 处于试用期内未转正的员工不进入此次年终考核。3. 派遣员工的考核方案由相关业务部门自行制订，并将考核方案及考核结果提交至人力资源部。二、 考核原则1. 采用定性与定量指标相结合，结果导向和过程导向相结合的考核原则。2. 工作职责及其成果考评采用“工作项目”完成情况进行考核。工作行为表现评价通过观察员工的工作行为与态度，结合典型事迹进行评价。KPI 成绩以7-12 月平均KP

2、I 成绩为最终得分。年度重点项目完成情况以经营管理部重点项目TQC 表完成情况为判断依据。3. 根据个人年终考核成绩在各部门内部进行强制排名，评定绩效等级。绩效等级分为 AAA 、AA 、A 、B、C 五等，其中 AAA 为最佳、 C 为最差。各绩效等级对应人数比例为 10%、25%、40%、 20%、5%。4. 在整个年终考核过程中，考核人与被考核人应进行充分的沟通，使双方对考核项目内容的设定及其评价结果的认定持有相同的意见。5. 本次个人年度考核过程资料和结果资料统一由人力资源部存档。三、 考核规则1. 员工考核规则1.1 员工填写 XXXX 年度员工年终考核表（附件一），并按管理权限逐级

3、提交相应主管评核。若处级主管或部级主管空缺， 则仅由其上一级主管评核。 表中“工作项目”应选择能反映个人核心工作的项目。工作项目每项权重由部级主管进行设定，每项权重原则上不低于5%。1.2 员工年终考核成绩由两部分构成，其中工作职责及其成果考评得分占总分的60%；工作行为表现评价得分占总分的40%。PD、SH、MD 等需要业务协助岗位参评的岗位，其工作行为表现评价得分分为本部门考核和业务协助岗位考核两部分，分别占比 20%。若员工有处级主管和部级主管评核，处级主管与部级主管评价得分权重各占 50%，若员工处级主管或部级主管空缺，则由上一级主管直接评核，上一级主管评价得分为最终成绩。1.3 各部

4、门需将员工各项考评分数填入 XXXX 年度员工年终考核分数汇总表 （附件二），部长评定员工相应绩效等级后，交人力资源部收集汇总。 PD、SH、MD等需要业务协助岗位参评的岗位，人力资源部将参照工作关联性提前安排业务协助岗位参加考评，并将协助考评结果反馈给各部门部长。具体协助参评岗位见 XXXX年度年终考核需协助部门参与考核岗位汇总（附件三），协助考核指标见 XXXX 年度年终考核协助岗位评价表 （附件四）。1.4 部门主管需将 XXXX 年员工个人年终考核表中各项考评结果反馈给员工，并由双方签字后交人力资源部存档。2. 中层主管考核规则2.1 中层主管（含总监、部长、经理）填写XXXX 年度主

5、管年终考核表（附件五），并按管理权限逐级提交相应主管评核。处级主管权限主管为分管副总，部级主管权限主管为总经理。经营管理部经理权限主管为会员本部分管副总，经营管理部总监直接上级主管为会员本部分管副总，权限主管为总经理。2.2 中层主管年终考核成绩由 KPI 成绩、工作职责及其成果考评、工作行为表现评价、述职考评委员会评分四部分构成，其中 KPI 成绩占总分的 20%；工作职责及其成果考评得分占总分的 40%；工作行为表现评价得分占总分的 20%；述职考评委员会作为协助参评单位，其评分占总分的 20%。2.3 人力资源部收集汇总 XXXX 年度主管年终考核分数汇总表 （附件六），填入相关数据后，

6、交由总经理 /分管副总评定主管相应绩效等级。2.4 中层主管需要对本人XXXX 年度工作进行公开述职， 接受述职考评委员会问询。具体述职规则见 XXXX 年度年终考核之主管述职说明 （附件七）。2.5 述职会议上述职考评委员会依据2011 年度主管述职考评委员会评分表 （附件八）的相关评分指标进行评分。3. 管理层主管考核规则3.1 管理层主管年终述职报告参照以下内容：本部项目性工作成果；在公司制度建设和业务流程改进过程中的贡献；业务技能传授、人才培养以及团队建设情况等。由人力资源部统一收集后，提交总经理评核。3.2 管理层主管的年终考核成绩由董事会通过的考核方案相应达成情况综合计算。3.3

7、管理层主管需要对本人XXXX 年度工作进行公开述职。4. 其他转岗及职务调整人员考核说明4.1 若员工在本年度内若有岗位或职务调整等情况，须在 XXXX 年度员工年终考核表中“本年度岗位 /职务调整情况”一栏进行说明，并注明调整时间。4.2 若员工岗位或职务调整时间已满三个月，则按调整后状态进行相应年终考核及排名，调整前所在部门须作为协助参评单位对其工作行为表现进行评价。若员工岗位或职务调整时间未满三个月，则按调整前状态进行相应年终考核及排名，调整后所在部门须作为协助参评单位对其工作行为表现进行评价。四、 考核结果应用1. 年终考核结果将成为 XXXX 年度表彰和奖励的重要参考依据。同时作为员

8、工培训、晋升、调薪的重要参考依据。2. 各本部根据年终考核结果， 提报两组储备人才梯队： 骨干人才梯队和新秀人才梯队。各本部提报梯队不包括中层主管，具体提报条件见下表。各本部须填写 本部提报人员表 XXXX 九）并交人力资源部收集汇总。提报梯队描述提报条件提报人数限制骨干人才梯队技术能力强、协调能力毕业 3 年以上， 已经转正不超过本部中层主好、完全能胜任本职工作并在公司服务满6 个月管人数的 70%新秀人才梯队工作意愿强、配合度好、毕业 3 年以内， 已经转正不超过本部员工总具培养提升空间并在公司服务满3 个月人数的 10%注：派遣员工人才梯队方案另行制订。五、 年终考核工作分工1. 各部门

9、1.1 负责收集XXXX 年度员工年终考核表，将纸板和电子版统一提交至人力资源部。1.2 负责统计一般员工的个人年终考核分数， 将签核后的XXXX 年度员工年终考核分数汇总表纸板和电子版提交至人力资源部。2. 人力资源部2.1 负责统计中层主管年终考核分数。2.2 负责参照工作关联性安排PD、 SH、 MD 等岗位之业务协助岗位参加考评，以实现270 度考评。XXXX 年度年终考核协助岗位评价表直接提交至人力资源部，由人力资源部负责保密。2.3 负责综合计算 XXXX 年度主管年终考核分数汇总表 （见附件六）各项得分后交由总经理 /分管副总进行绩效等级的评定。2.4 负责组织年终绩效考核说明会，对年终考核相关规则进行说明解释。2.5 负责保存本次考核作业的过程资料和结果资料。六、 考核时间及要求序号时间要求1上报年终考核方案，通过管理层审核2组织年终考核说明会，并发布年终考核方案及相关附件3部门提交签核后的 XX