A公司的薪酬结构方案设计

1、A公司的薪酬结构方案设计摘要：随着新世纪的来临，人类社会进入了知识经济时代。在知识经济时代，人力资本在人类社会经济生活中的处于核心地位，这就决定了企业与企业之间的竞争将更主要地体现在智力资本与知识管理上的竞争，说到底就是人才竞争。人才竞争，从薪酬方面来说，就是如何利用薪酬杠杆，吸引、留住和激励优秀的人才，使他们的能力得以充分和持续的发挥。如何设计和建立一套科学的、符合企业实际情况以及适应和促进企业在知识经济和经济全球化时代的发展需要的薪酬体系，对企业来说，是一个十分重大的课题。 关键词： 职位分析与岗位评价 薪酬调查 薪资分级和定薪 A公司始建于1992年，原是一家集体小厂，资产不足30万元。

2、在短短的十几年里，该公司实现了由小到大，由弱到强的巨变，成为天津市100强民营企业中的第30强，在全国建立有17个办事处。尽管它发展如此之好，可是它的工人还是陆续的离去，原因就是薪酬问题。该公司的员工平均月工资达2000元左右，这样的工资应该算是不错了吧，可是还是有好多工人不满，尤其是一些比较优秀的员工选择了离开，主要原因就在于员工之间的工资差距不大，使部分员工失去了动力与信心，最终选择了离开。薪酬系统的设定从以下六个基本步骤入手：一、制定薪酬策略（明确企业的总体战略）A公司面对经济全球化的形势，本着“真诚到永远，服务到全球，信誉第一科学管理争创一流”的企业文化宗旨，运用科学理性的管理思维，使

3、企业的效益在近几年连续看好，同时公司也在不断地吸收先进的管理思想，以人为本使企业在各方面做到协调发展，共同进步。A公司也认识到未来的竞争是人才的竞争，所以该公司也积极从各种渠道不惜重金招聘优秀人才，以壮大公司的人才队伍，同时针对公司的老员工进行重组，共同建设好公司的人才队伍，针对重要的技术骨干和管理人才，公司给予优厚的福利和奖金待遇，保证重要员工能长期为公司服务；同时采用多种激励政策激励普通员工，缩小普通员工的工资差距，拉大重要员工的工资差距。通过民主管理来充分调动每个员工的积极性，尊重员工的各种权利，使企业在未来的发展中立于不败之地。二、职务分析和工作评价通过职务调查和职务分析，把职务本身的

4、内容、特点以及履行职务时所必须的知识、能力条件等各项要素明确确定下来，写入职务说明书。进行职务评价根据此划分职务等级。评价职务的相对价值的职务评价法大多采用点数法，即依据评价要素确定其点数，然后加以汇总，再根据总点数确定职务等级。我们可以根据员工的工作岗位、教育背景、发展潜力、工作年限、工作绩效、特定的人力资源稀缺性等来确定。因为这是一家生产和销售汽车配件的企业，所以把该公司的工作人员分为技能类和管理类两种：技能类的职工大概包括普通工人、技工、技师、工程师、生产厂长、总工程师；而管理类的职工可分为文员、班组长、车间主任、业务主管、部门副经理、部门经理、副总经理、总经理和董事长。工作评价的重要性

5、上面已有论述，而作评价方法一般有排列法、分级法、综合评分法、因素比较法。我就用因素比较法对A公司进行工作评价。下面我们用一个表格来让大家更加形象的理解这个方法薪点评价因素在学历、技能、体力、责任和特殊知识的层次差距:职务董事长总工程师总经理工程师部门经理高级技师技师业务主管车间主任文员技工及其他工人薪点700600500400350300200100三、 薪酬调查在该理论指导下，具体操作包括以下环节：（一）首先明确这次薪酬调查的目的帮助制定新参加工作人员的起点薪酬标准；帮助查找企业内部工资不合理的岗位；帮助了解同行业企业调薪时间、水平、范围等；了解当地工资水平并与本企业比较；了解工资动态与发展

6、潮流。（二）其次要确定薪酬调查的范围底薪对于无专长的普通工种岗位，薪酬调查只局限于企业所在地，这样的调查费用也比较节省；至于企业的高新技术人才和行政、管理岗位的复合型人才，由于这些人的学历一般比较高，流动性比较大，所以进行调查的范围一般比较大，以利于留住这些人才；介于以上两者之间的中级技术人员和管理人员，可以选取适当的范围来调查其薪酬。（三）确定薪酬调查的主要内容了解企业所在同行业的工资水平，是薪酬调查的一项重要内容；还要了解本地区的工资水平，因为不同地区的生活水平、生产发展水平不同，所以薪酬水平可能会有很大的差距；调查工资结构。以下是本次调查获取信息的途径：首先我查阅国家及地区统计部门、劳动

7、人事机构、工会等公开发布的资料，图书及档案馆中年鉴等统计工具书，人才交流市场与组织，各种咨询中介机构等；还通过抽样采访或散发专门问卷进行收集。（后附薪酬调查表）四、 薪资结构设计我下面利用薪资结构线来表示薪资结构。因为A公司是生产销售型企业，而且前面也说到他们在全国建立了17个办事处，由于不同地区基本生活费用，业余文化生活，生活便捷程度方面的差异，所以不同地区应该有不同水平的薪酬，即使其他条件相同，不同地区同一薪点的薪酬客观上也存在着差异，所以由不同薪点的若干薪酬构成的薪酬曲线就不只是一条，而是可能有几条。五、 薪资分级和定薪（一）薪资分级薪酬的计量基准一般有薪等和薪点，相对而言，薪点更具有科

8、学性。由于A公司规模并不是太大（员工800余人），下面把A公司的薪点设为30个。列表如下：薪等薪点薪级一等二等三等四等五等六等七等八等一级10001500200025003000350040005000二级13501800240030003600420050006000三级17002200310038004500520059007000四级20502600340042005000580064007500五级3200380047005600630072008500六级3800450054006000680076009000七级750083009000980012000八级900010500115

9、0014000（二）员工的薪酬员工的薪酬由基本工资、职务工资、工龄工资、绩效工资组成，相应薪点如下表：因绩效工资不好用图表表示，我们在下面用文字来说明。薪资职位基本工资工龄工资职务工资董事长、总经理350502500副总经理350502000总工程师、部门经理350501700副经理、生产厂长350501400工程师、业务主管350501100技师、车间主任35050900技工35050700普通工人35050550（三）员工的绩效工资绩效工资是针对A公司的薪酬分配不明晰，内部不公平而提出的，经过分析做出如下规划：对于一线工人，只要月产品合格率达到95%以上，每月给予10个薪点的奖励;连续一年

10、达到这个标准的，在年终给予50个薪点奖励; 对与一般管理人员，连续一年无事故年终给予50个薪点的奖励。其它的奖励方式及政策是： 1. 对于营销人员，销售额每达到10000元给予20个薪点的奖励；2. 对于中级技术人员，参与研究开发新产品成功者给予400个薪点的奖励；3. 对于高级技术人员，指导研发新产品成功者给予1000个薪点的奖励；4. 对于中级管理人员，由上层管理者进行评估给予相应奖励；5. 对于高级管理人员，由全体员工进行不记名评估再给予相应奖励。 设定A公司的薪酬系数为2，则职工相应的薪酬总额就是他们的薪点总数乘以薪酬系数。假设一个员工的薪点为1000，那么他的薪酬总额就是2000元。

11、 六、 薪资制度的控制与管理薪酬制度一经建立，就应严格执行，发挥其应有的功能在确定薪酬调整比例，并且还要提前对总体薪酬水平做出准确的预算可以在人力资源部建好薪酬台帐借助数学和统计学进行预算。在制定和实施薪酬体系过程中，我们还有必要和员工进行及时的沟通和有效的宣传，要让员工满意。这样的薪酬政策可以充分体现公平性和民主性，有助于提高工人对公司的忠诚度，消除员工之间的猜疑，增强其工作热情，也有利于A公司内部的团结，从而创造一个和谐满意的工作环境。 以上就是针对A公司原来薪酬制度的分配原则不清晰、内部不公平、方法不科学、没有衡量依据、薪酬结构不合理等问题的制定的新的薪酬方案，上面的措施充分体现了分配的

12、公平性，可以消除A公司内部的矛盾，加强员工们的工作热情，有利于公司内部的团结，对竞争对手来说，A公司的薪酬无疑更具有竞争力。参考文献：1李贤光，公司的薪酬设计，资源无忧网，2006年2月 2王正华，公司的薪酬设计，人民大学出版社，2005年4月3张晓波，公司薪酬制度与管理，光明日报出版社，2004年第5期薪酬调查表公司名称_ 公司职务_所属行业_ 目前月收入_年收入_一、 公司的薪酬状况1. 你所了解的公司普通员工的工资是_2. 你所了解的公司会计的工资是_3. 你所了解的公司技工的工资是_4. 你所了解的公司技师的工资是_5. 你所了解的公司主任、主管级别的管理人员的工资是_6. 你所了解的公司部门经理及