助理人力资源管理师2010版复习资料

1、助理人力资源管理师 2010 版复习资料、名词解释1. 人力资源答：人力资源是指一定范围内的人口中所具有劳动能力的人的总和，是能够推动社会和 经济发展的具有一定智力和体力劳动能力的人的综合体， 它是包括在人体内的一种生产 能力，表现在劳动者身上并以劳动者数量和质量来表示的资源。2. 人力资源规划答：人力资源规划是指企业稳定的拥有一定质量和必要数量的人力，以实现包括个人利 益在内的该组织目标而拟定的一套措施， 从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业 未来发展过程中的相互匹配。3. 人力资源规划工作扩大化答：人力资源规划工作扩大化是指扩大工作的范围，从而为员工提供更多的工作种类。 但是，这些工作

2、与员工以前承担的工作内容非常相似， 或在逻辑上和场地上具有连续性， 体制是一种工作内容在水平方向上的扩展，不需要员工具备新的挑战性技能。4. 劳动争议诉讼答：劳动争议诉讼指劳动争议当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决，在规定的期限内向人民法院起诉，人民法院依照民事诉讼程序，依法对劳动争议案件进行审理的活动。5. 人格答：人格是个体在行为上的内部倾向，它表现为个体适应环境实在能力、气质、性格、需要、动机、价值观和体制等方面的整合，是具有动力一致性和连续性的自我，是个体 在社会化过程中形成的、给人以特色的身心组织。6. 人力资源管理答：人力资源管理作为管理学中重要的组成部分之一，主要指对人力这一资源

3、进行有效 开发、合理利用和科学管理的活动总称。7. 工作分析答：工作分析是收集信息已确定完成各项工作所需的技能、责任和知识的系统过程。8. 工作丰富化答：工作丰富化是指工作向纵深方向扩展，以此提高工作的挑战性，以及工作任务的同 一性和工作中的独立自主性。9. 绩效管理答：绩效管理指的是为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或 群体的行为表现、 劳动态度和工作业绩， 以及综合素质的全面监测、 考核、 分析和评价， 充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组 织的素质，挖掘其潜力的活动过程。10. 职业安全卫生 答：职业安全卫生是指保护劳动者在劳

4、动过程中的安全和健康，也就是依靠科学管理和 技术进步，采取组织的、技术的措施，消除劳动过程中违纪人舍难全和健康的不良条件 和行动，防止伤亡事故和职业病，保障劳动者在劳动过程中的安全和健康问题。11. 人力资源战略 答：人力资源战略就是确定一个企业如何进行人员管理已实现企业的战略目标的方向性 指导计划。12. 工作轮换答：工作轮换并不改变工作设计本身， 只是在短时间内把员工从一个岗位换到同一水平、 技能要求相近的另一工作岗位。13. 劳动关系 答：劳动关系是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系。 从狭义上讲， 劳动关系要素主要包括两方， 一方是以员工及工会为主要形式的员工团体，

5、另一方是指管理方。广义的劳动关系要素还包括政府。14. 仲裁答：仲裁俗称公断，是指对某一事件、某一问题发生争议的双方当事人，在争议发生前 约定，或者在争议发生后协商确定，或者根据法律规定，将争议自愿的或者依法必须交 由无利害关系的第三人或法律所指定的机构，依法惊醒调解，直指按照一定程序进行判 断和裁决。15. 职业价值观 答：是指人们对职业的一种信念和态度，或是人们在职业生活中表现出来的一种价值取 向。16. 激励答：激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚 性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组 织及其成员个人目标的系统活

6、动。17. 职业生涯规划答：职业生涯规划是指组织或者个人把个人发展与组织发展结合，对决定个人职业生涯 的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关个人在事业发展上的战略设想 与计划安排。18. 薪酬管理 答：薪酬管理是指企业对其薪酬战略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的确定、控制和 调整过程。薪酬管理是企业人力资源管理的一项重要职能活动。、单项选择题1. （ B ）是建立组织机构首先要解决的问题。A、合理分配工作 B、明确企业目标 C、收集内部信息 D、收集外部信息2. 根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成，是指（ B ）。A、人与事总量配置B、人与事结构配置C、人与事质量配置

7、D、人与工作负荷是否合理分析3. （ B ）是一种在直线职能制基础上演变而成的现代企业组织形式，也称分权制结构。A、矩阵制B、事业部制C 、直线职能制 D 、直线制4. 在撰写评估报告的结果阶段，主要突出强调结果的（ A ）。A、客观性和准确性 B、准确性和详尽性 C、详尽性和扼要性 D、客观性和扼要性5. 现行劳动争议仲裁制度表述正确的是（ B ）。A、所有劳动争议都必须通过仲裁程序予以解决B、劳动争议仲裁程序是诉讼程序的前置程序C、劳动争议仲裁裁决没有法律约束力，因当事人可以提起诉讼D、劳动争议仲裁委员会是一行政机构6. 下面有关补充养老保险的论述，错误的是（ D ）。A、补充要老金的来源

8、可以完全由企业负担，也可由企业和员工共同负担B、员工个人缴费比例可以依据员工的工龄或者是酬薪水平而定C、企业的缴费比例根据企业的支付能力和员工年龄结构确定D、要老金的支付率应对每个员工都是一样的，以示公平7. 提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起（C ）内，向仲裁委员会提出申请。A、10日B 、 30日 C 、 60日 D 、 90 日8. 在招募过程中，用人单位要真实向求职者介绍自己组织，这被评为“工作真实情况介 绍”。工作真实情况介绍可采用多种方法，但（ D ）不宜采用。A、参观B 、面谈 C 、录像D、宣传广告9. 人力资源战略制定中 SWO分析法中“ O”代表（A ）。A、Opp

9、ortunity B 、 Obstacle C、 Observation D 、 Objection10. 在制定人力资源战略时首先要考虑的问题是（ D ）。A、将员工的期望与组织发展目标有机的结合起来B、人力资源战略的评价与反馈C、在组织的发展过程中使员工得到应得利益D、内外部环境11. 企业规模的大小影响着部门结构的选择，一般来说，规模特大的企业宜采用（C ）。A、以工作与任务为中心B、以成果为中心、以效益为中心C、以关系为中心12. 在拟定培训计划时要考虑的最关键的因素是（D ）。A、课程设置方案、教学的方法C、受训者的偏好、企业管理者的价值观13. 制定招聘计划的目的在于（B ）。A、

10、有案可查、是招聘更趋合理化、科学化C、用人部门清楚了解、有利于人员统筹安排14. 在薪酬调整的方式中，以下（D ）不属于补偿性调整的方式。A、等比例式调整 B、等额式调整 C 、工资指数化 D 、奖金指数化15. 劳动法规定。劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以在一定期限内向人民法院提起诉讼，该期限为（B ）。A、在收到仲裁裁决书之日起10日内 B 、在收到仲裁裁决书之日起15日内C、在收到调解书之日起 15日内 D、在收到仲裁裁决书之日起30日内16. 绩效考核的三个步骤的顺序为（A ）。A、界定工作本身的要求一一评价实际的工最绩效一一提供反馈B、评价世纪的工作绩效一一界定工作本身的要求一一

11、提供反馈C、提供反馈一一评价实际的工作绩效一一界定工作本身的要求D、界定工作本身的要求一一提供反馈一一评价实际的工作绩效17. 集体协商暂时终止期限最长不能超过（ D ）。A、15 天 B 、 30 天 C 、 45 天 D 、 60 天18. 岗位分析的中心任务是（ B ）。A、为生产管理提供依据B、为人力资源管理提供依据C、为财务管理提供依据D、为战略管理提供依据19. 人力资源规划的最终目标是要（ A ）。A、使组织和个人都得到长期的利益B 、制定必要的人力资源政策和措施C、进行岗位评价D、加强组织对环境变化的适应性20. （ A ）属于外部人力资源供给预测的主观判断方法之一。A、人员替

12、代法B 、访谈法C、马尔可夫法D 、替换模型法21. 下面是选聘开拓性的管理人才应注意的问题，但（ C ）这个问题需要视实际情况而 论。A、选择管理者的决策层本身要有开拓精神B、区分开拓型管理者心理品质的主次，不求全责备C、具有团队精神，善于调动组织内一切积极因素D、克服成见效应，防止偏见22. 适用于培养个体态度、价值观和人格的教育培训方法为（ D ）。A、模拟训练法B 、形象训练法C 、自我开发支持法 D、角色扮演法23. 培训课程设计和设置满足成年学习者的（ D ）的需求。A、综合能力B、技能水平C、行为准则D 、认知规律24. 若某企业采取的薪酬策略是提高薪酬的管理技巧，那么它的发展战

13、略可能是（B ）。A、以投资促进发展 B、保持利润C 、收获利润 D、向别处投资25. 下列关于“评价中心”技术的陈述不正确的是（ C ）。A、“评价中心”技术适用于评价、考核和选拔管理人员的方法B、“评价中心”技术的核心手段是情景模拟测验C、“评价中心”技术的信度、效度较低，对管理者的管理业绩的预测价值有限D、“评价中心”技术包括公文筐测验、角色扮演和小组互动测验26. 下列有关组织文化和组织设计间关系的陈述，正确的是（ C ）。A、组织的规范化有助于形成鼓励创新的文化组织B、管理层次越多，越有利于培养员工的自主性和主动性C、以内部招聘为主的组织有利于形成强调稳定的组织文化D、个人绩效评估体

14、系有利于培养员工的合作精神27. 在确定销售人员的薪酬时，公司主要在（ C ）时使用直接薪水法。A、提高市场占有率B、开拓新产品市场C、强调其产品售后服务D、销售大宗产品，如房地产28. 在选择招聘渠道时，要综合分析各种不同类型招聘渠道的优劣，确定适合不同招聘 对象的招聘途径。而对专业人员的招聘，宜采用（ D ）招聘渠道。A、上门招聘B 、发布广告 C 、现场招聘会 D 、熟人推荐29. 内部招聘与外部招聘各有其优势与不足，而且一方的优势恰恰是另一方的缺点，因 此在一定程度上两者是互补的， （ D ）是内部招聘较为明显的不足之处。A、招聘成本大 B 、筛选难度大 C 、决策风险大 D 、难以保

15、证招聘质量30. 为了使岗位设计能满足企业整个生产运营的需要，企业可以对工作进行设计以及再 设计（改进） 。但（ B ）的做法不正确。A、扩大工作范围 B、精简工作只能 C、工作满负荷 D 、工作环境优化31. 人力资源与其他资源不同，具有（ A ）等特征。A、社会性、能动性和被开发的无限性B、社会性、能动性和被开发的有限性C、积极性、创造性、可用性和无限性D、积极性、主动性、创造性和有限性32. 下列企业人力资源需求预测的方法中，不属于定量分析方法的是（A ）。A、德尔菲预测技术 B、回归分析方法 C、劳动定额法 D 、转换比率法33. 某高校 2006 年在校生有 15000 人，师生比例

16、为 1:20 ，在 2007 年计划增加招生 1800名，由于工作条件的改善，预计工作效率会增加5%，根据需求预测的转换比率法，该校2007 年需要的老师数应为（ D ）。A、 14人B、 750 人C、 832 人D、 800 人34. 工作分析主要包括两个方面的研究任务，即（A ）。A、工作描述，工作要求B、工作名称，工作职责C、工作能力，工作要求D、工作描述，工作职责35. 一般来说，（ B ）岗位更适合从内部招聘任职者。A、技术类 B 、行政类 C、生产类D 、营销类36. 参加招聘洽谈会，企业的招聘人员可以有以下的收获（ A ）。A、了解当地人力资源的素质和走向，了解同行其他企业的人

17、事政策和人力需求情况B、较容易招聘到高级人才C、较容易招聘到稀缺人才D、开阔视野37. 讲授法属于与（ B ）培训相适应的培训方法。A、技能 B 、知识C 、创造性 D、解决问题能力38. （ A ）是指记录和观察在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致的成功或失败的结果。A、关键事件法B 、行为观察法C 、行为观察量表法 D、行为定点量表法39. 某企业的销售收入为1000 万元，其中纯收入为 200 万元，劳动分配率为 50%，该企业的人工费用比率为（ A ）。A、 10%B、 20% C、 45% D、 75%C、劳动者自主择业、企业自主择人和劳动者自主择业44

18、. 企业人力资源的评价体系不包含C）A、发展评价指标体系、使用及效用评价指标体系C、资产效用评价指标体系、环境评价指标体系45. 关于入职培训，表述错误的是（C ）。40. 内部公平主要是指（ D ）。A、员工薪酬与市场水平大体相当B、员工薪酬在分配程序上的公正合理C、员工的薪酬与自己所在部门的绩效相当D、与其他岗位相比，员工的薪酬与其所在岗位工作价值大体相当41. 人力资源需求的影响因素不包括（ C ）。A、企业外部环境B、企业内部环境C、管理者个人偏好 D、人力资源自身42. 一般来说，某一组织中的岗位设置是由该组织的（ D ）决定的。A、领导B 、群众 C、领导集体D 、总任务D ）。4

19、3. 招聘中的双向选择是劳动力资源配置的基本原则，它的特点是（A、企业自主择人、企业和劳动者的选择一致A、较少考虑新员工之间的个体差异B、使任职者具备合格员工的基本条件C、培训活动中应强调员工对于公司的重要性D、让员工学习新的工作准则和有效的工作行为46. （ C ）是对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价。A、能力考核B 、态度考核 C 、业绩考核 D、绩效考核47. 以绩效为导向的薪酬结构不适合（A、员工的行为难以监督与控制C ）人员。B 、任务饱满，有超额工作的必要C、根据工作能力和潜力来确定薪酬的D 、大型企业的高层管理C ）。48. 人力资源需求预测方法中的集体预测方法也称（A、回归

20、分析方法 B、劳动定额法 C 、德尔菲预测技术 D、计算机模拟法49. 工作分析为企业员工的考核、晋升提供了（ C ）。A、基础 B、必要条件C 、依据D 、前提50. 某公司在进行招聘，某应聘者因衣冠不整，以至使他失去了进一步面试的机会，这 种现象被称为（ C ）。A、对比效应B 、首见效应C 、晕轮效应D 、诱导效应51. 企业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑（ B ）。A、招聘备选方案 B、内部招聘方案C、外部招聘方案D、招募选择方案52. 选择绩效考评方法要根据企业的（ C ）以及各类岗位和人员的特点。A、环境和物力B 、环境和财力C 、环境和条件D 、环境和特征53. （ C

21、）不属于劳动安全卫生保护费用。A、劳动安全卫生保护设施更新改造费用B、健康检查和职业病防治费用C、劳动安全卫生防护品研发费用D 、工伤保险费54. 人力资源需求预测必须与公司的（D ）一致。A、业务规划B 、培训开发规划 C、晋升规划D 、战略规划55. 下列选项中，不属于工作分析准备阶段存在的问题的是（ B ）。A、目的不明确B、信息来源不准确C、工作分析小组成员或被分析对象的不稳定D、宣传不到位56. 相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（ C）。A、培养员工的忠诚度C、招聘到咼质量人才B、促进团结、消除矛盾D、激励员工、鼓舞士气57. 在招聘员工时， （ B ）是一项重要的考虑因素。、个人

22、特点 D 、身咼、加强竞争意识、学习交流各种技能、带动学习气氛A、性别B、工作经历 C58. 头脑风暴法的关键是（ A）。A、排除思维障碍、消除心理压力BC、理论联系实际D59. 企业绩效考核就是对企业生产任务在数量、质量及（ B ）等方面完成情况的考核。A、产量B 、效益 C 、效率D 、效果60. 劳动合同的无效只能由（ C ）确认。A、劳动争议仲裁委员会BC、劳动争议仲裁委员会和人民法院61. 综合面试是指人力资源部门和用人部门（ 时进行。A、分别参与B 、同时参加C、人民法院、劳动争议调解委员会B ）的面试。综合面试适合应聘人数较少、先后参加 D 、分别参加62. 招聘成本评估中招聘单

23、价评估的计算公式为（B ）。A、招聘单价=广告经费（元）/实际录用人数B、招聘单价=招聘总成本（元）/实际录用人数C、招聘单价=招聘总预算（元）/计划录用人数D、招聘单价=广告经费（元）/计划录用人数63. 下面关于确定培训对象要遵循的基本原则错误的是（D）。A、在最需要的时候选最需要培训的人进行培训B、针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度选员C、充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合D、根据社会经济以及知识、技术发展的趋势选择培训对象64. 量表评定法使用（ C ），事先要规定好指标评定等级的意义及指标的定义。A、按具体形式区分的评估方法B、混合标准尺度法C、描绘性评定量表法D、

24、书面法65. 薪酬制度的科学合理程度将直接影响到企业的（ A ）和劳动生产率。A、人力资源效率 B、员工积极性C66. （ D ）是劳动卫生规程的主要内容之一。A、压力容器的安全装置BC、电气设备的安全措施D、人们工作效率 D 、员工的工作情绪、机器设备的安全措施、职业病防治三、多项选择题1. 影响企业内部人力资源供给的因素主要有（A、员工离职B、退休D、晋升E、降职ABCDEF）。C、辞退等F、调换2. 人力资源信息收集方法中调查法的主要形式有（ABCDE）。A、面谈法B、电话访谈C、会议调查询问法D、邮寄调查法E 、问卷调查法F 、观察法3. 针对组织的培训方法有（ DEF ）。A、案例分

25、析B、情境模拟C、无领导小组讨论D、冒险性学习E、团队培训F、行动学习4. 员工入职培训的内容有（ABCD）。A、员工知识的培训B、员工技能的培训C、员工态度的培训D、管理实务的培训E、人际交往培训F、案例分析5. 影响薪酬设计的因素有（ABEF ）。A、内部公平B、外部公平C、能力D、绩效E、企业文化经过大量的职业咨询知道实力积6. 人格的特性有（ ABCDE）。A、人格的整体性B、人格的独立性C、人格的能动性D、人格的依赖型E、人格的稳定性F、人格的社会性7. 美国职业指导专家霍兰德从心理学价值观理论出发，累，提出了职业活动这种人力资源应用意义上的人格分类，包括（ABCDEF）A、现实型B

26、D、社会型E8. 管理人员开发的实施步骤一A、企业分析BD、管理训练E9. 人力资源管理的职能有（A、获取BD、控制与调整E、调研型、企业型般有（ ACDE）。、员工分析、人力清查与评估ABCDEF）。、整合、开发C、艺术型F、常规型C、业务分析C、保持与激励F、培训10. 影响人力资源外部供给预测因素的有（ABCDEF）。A、人口因素BD、科技因素E11. 工作分析的方法主要有（A、访谈法BD、现场工作日记法12. 组织内部招募方法有（A、职位公告BD、利用人力资源信息系统13. 根据测验内容，可把心理测验分为（、经济与教育因素、相关政府政策、法规ABCDEF）。、观察法CE 、能力要求发F

27、ACD ）。、员工推荐CE 、管理培训生CDF ）。C 、劳动力市场状况F 、工会、问卷法、关键事件法、主管推荐法A、心理测量B、心理咨询C、能力测验D、人格测验E、智力测验F、职业兴趣测验14. 招聘评估的作用有（ ABCD）。A、有利于为组织节省开支B、有利于招聘计划的改进C、有利于提高招聘工作质量D、有利于正确评价招聘人员的工作业绩，调动其积极性15. 根据企业内人员构成的不同层次，人力资源培训与开发形成了 （ ABCDE）几个体系。A、基层员工体系B、中层管理C、技术人员体系D、高层管理E、高级技术人员体系F、干部体系16. 以下属于应用新技术的培训方法有（CDE）。A、无领导小组讨论

28、B、案例讨论C、多媒体培训D、计算机培训E、远程学习F、团队游戏17. 员工手册一般可由（ ABCDEF ）几个部分组成。A、概括介绍本公司B、企业文化C、企业结构D、部门职责E、政策规定F、行为规范18. 人力资源战略的内容主要包括（ ABCD）。A、组织结构设计B、人力结构规划C、人力成本结构D、组织的发展和流动率的设定19. 人力资源信息收集方法主要有（ABCDE）。A、德尔斐法B、头脑风暴法C 、调查法D、观察法E、档案法F、工作日志法20. 工作分析都要遵循一个完整的多步骤的基本流程，它包括（ABDE）。A、准备阶段BD、分析描述阶段E21. 员工入职培训的形式主要有（A、新员工入职

29、培训B、调查实施阶段C、反馈阶段、完成阶段ABCD）。、员工转岗培训C、晋升培训D、岗位资格培训E 、规章制度培训22. 人力资源培训与开发评估的原则有（ABCDE）。A、全面评价原则B 、重点突出的原则C 、可测性原则23. 绩效考核的流程通常按照（ABCDEF）这几个环节进行。A、制定考核计划、建立考核标准B 、收集信息资料C、选拔考核人才D、分配考核责任E、考核分析评价F、考核结果反馈和考核结果运用24. 薪酬管理的原则有（ABCDEF）。A、补偿原则B、公平原则C、激励性原则D、适度性原则E、认可性原则F、平衡性原则25. 关于工作说明书的编写，表述正确的是（BCD）。A、要尽可能详尽

30、地描述所有职责B、使用语言应通俗易懂C、工作职责的罗列应该符合逻辑顺序D、对于基层员工工作的描述应更具体、详细E、可以用完成某项职责所用的时间比重来说明26. 关于入职培训，表述正确的有（ ACE）。A、较少考虑新员工之间的个体差异B、使入职者具备合格员工的所有条件C、培训内容分为一般性培训和专业性培训D、培训活动中应强调员工对于公司的重要性E、让员工学习新的工作准则和有效的工作行为27. 确定测评指标权重的方法包括（ABCDE）。A、主观加权法BD、对偶比较法E28. 智力劳动具有的属性包括A、价值的多量性BD、形态的多样性E、专家加权法C回归分析法ABCDE）。、活动的创造性 C、收益的共

31、享性、德尔菲咨询法、工作的人本性29. 结构化面试中应注意避免的评分误差有（ABCD）。A、评分中的趋高、趋中或趋低的倾向B、面试者出场顺序不同，评分标准不一致C、在评分中接受多数人的意见和影响D、受面试者某一突出特点的影响，加大给分的幅度E、不仅根据言语表现，而且根据非言语行为给予评分ABCD）。30. 培训的配套激励制度主要包括（A、完善的岗位任职资格要求BC、公平竞争的晋升规定DE、对培训讲师的激励计划31. 各职能部门在绩效管理方面的主要责任是（A、及时对员工进行绩效反馈BC、处理员工在绩效考核方面的申诉DE、提供与绩效考核有关的培训和咨询32. 招聘需求的产生包括（ABCD）。A、组

32、织的自然减员B、业务量增大、公平、公正、客观的业绩考核标准、以能力和业绩为导向的分配原则AB ）。、调整部门与员工的工作计划、确保绩效考核制度符合法律要求C 、部分员工长期超负荷工作D、员工离职E、组织的财务预算33. 关于录用决策，表述正确的是（ABCD）。A、应当强调人员之间的互补性B、应关注求职者与应聘职位的适合度问题C、要考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求D、首先满足当前需要，长远需要应当视具体情况而定E、员工的能力若能显著超出应聘岗位的要求，自然更好34. 为了保证绩效考核的公正、公平性，企业人力资源管理部门应当确立（AD ）。A、公司员工绩效评审系统B、公司考核指标的可衡量

33、性与客观性系统C、公司考核标准体系的合理性系统D、公司员工的申诉系统E、公司绩效考核的反馈系统35. 工作岗位分析的作用有（ABCDE）。A、为员工的考核、晋升提供了依据B、为选拔、任用合格的员工奠定了基础C、是改进工作设计、优化劳动环境的必要条件D、为建立较为公平合理的工资制度准备了条件E、是制定有效的劳动人事计划，进行人才预测的重要前提36. 在企业中最需要培训的对象是（ABD）。A、通过必备技能缺项测评，确实需要补充单项技能的人B、因新技术、新工艺的推广使用而需要培训的人C、出于自身的兴趣，希望提高某一项能力的人D、因组织需要，要提拔，转岗和晋升的人E、希望学到新的知识使自己的退休生活更

34、丰富的人37. 企业花费了大量的时间和精力进行面试，但效果并不理想，其一般原因是（AC ）。A、面试的程序方面出现问题B、应聘者善于伪装，提供了不真实的信息C、面试者的主观偏见D、背景调查的信息失真E、信息筛选科学性强38. 关于 360度反馈评价，错误的理解是（ ACE）。A、一般采用署名的方式B、有利于促进员工的职业发展C、可以据此确定员工的任务绩效水平D、可以对被评价者有更深入、更全面的了解E、能够增强员工的自我意识，提高自我管理效能39. 劳动争议的预防措施有（ ABCDE）。A、强化劳动关系当事人的劳动法制观念B、强化对劳动法律、法规执行情况监督检查C、强化劳动合同、集体合同的管理D

35、、强化和完善企业的民主管理体制E、完善我国的劳动立法40. 下列属于绩效诊断的内容是（ ABCD）。A、企业绩效管理制度以及管理体系的诊断B、对企业组织的诊断C、对企业考评指标和标准体系的诊断D、对考评者与被考评者的全面全过程的诊断E、对收集信息与资料积累方面的诊断四、判断题1. 为了保证人力资源管理费用预算的正确性和准确性， 在编制的过程中应参照和分析地区及行业工资指导线，消费者物价指数，最低工资标准，社会保险等方面规定标准的变化情况，以及企业对下一年度工资调整的指导思想和要求。2. 福利中的许多项目是免税的或税收递延的， 所以企业可以通过发放福利达到合理避税又不降低员工实际薪酬水平的目标。

36、（V）3. 由于人员选拔是一个复杂的过程，所以应关注最终结果的质量，而不是该过程中每一步工作的质量。（X ）4. 个人发展计划是指根据员工有待发展提高的方面，包括一定时期内完成的有关工作绩效和工作能力改进与提高的系统计划，也是绩效管理的一种应用方式。（ V）5. 劳动争议仲裁委员会的构成包括劳动行政部门的代表、同级工会代表。（ V）6. 一般来说，对于生产服务类、专业技术类、销售累的岗位，首先是采用外部招聘的方 法，其次是从单位内部进行选拔。 （ V）7. 绩效考评的中心和重点是员工的绩效。（ V）8. 有效的薪酬管理应适当拉开员工之间的薪酬差距，以体现其激励性。（ V）9. 企业在进行人力资

37、源供给的预测是，应把重点放在内部人员拥有量的预测上。（ V）10. 外部招聘来源广，有利于找到高质量人才，但决策风险大。 （V）11. 在进行人力资源薪酬福利成本预算是要关注国家有关部门发布的各种相关政策和法 律法规信息。主要包括：地区及行业工资指导线，消费者物价指数，最低工资标准，社 会保险等方面规定标准的变化情况，以及企业对下一年度工资调整的指导思想和要求。（V）12. 对绩效工资制来说，如果无法成功区分不同的工作业绩，那就收不到预期的肌理效果。（ V ）13. 系统化地对应聘者的胜任能力进行评估和比较，是有效做出录用决策时应注意的主要问题。（V）14. 为保证薪酬管理的外部平衡，要进行薪

38、酬市场调查，根据可比性原则，可对岗位评 价的结果予以验证。 （ V）15. 企业劳动争议调解委员会是一个由工会代表组成的一个团队。 （X ）16. 企业人力资源管理制度体系由劳动人事基础管理制度体系与企业员工管理制度体系 组成。（ V）17. 人才发展战略制定的方法有两种：一是目标分解法，而是目标设定法。（X）18. 企业劳动争议调解委员会主任由工会主席担任。 （ X ）19. 在对企业部门进行结构设计时，最重要的是对部门结构的选择和规划。（V）20. 离职面试的技巧应包括对谈话内容、时间、地点、方式、应急处理的办法等精心设计与综合考虑。（V）21. 组织结构功能的大小在很大程度上取决于它能否

39、获得信息，能否获得足够的信息以 及能否及时利用信息。 （ V）22. “严格控制人员进入策略”是企业组织在成长阶段采用的人力资源策略。（X）23. 工作分析包括信息的收集、分析、综合三个相关活动，是整个工作分析过程的核心 过程。（ V）24. 组织通常在跨地区的市场上招聘专业技术人员以及办事员和工人。（ X ）25. 职位扮演法多用于改善人际关系的培训。 （ V）26. 工作分析要遵循一个完整的多步骤的基本流程，它包括准备阶段、调查事实阶段、 分析描述阶段和完成阶段。 （ V）27. 组织内出现岗位空缺时，应先向社会、公开招聘。 （X ）28. 工作分析方法中的访谈法其优点是“可了解任职者得工

40、作态度、动机等更深层次的内容，获得的信息准确可行” 。（X）29. 内部招聘与外部招聘相比人才获取成本较高。（ X ）30. 人员招聘的直接目的是为了招聘到精英人员。（ X ）31. 中层管理培训和开发体系其目标为专业知识更新， 培养自信心， 培养职业道德。 （ X ）32. 向新员工搜集信息的方法，通常是由招聘人员采用小组或座谈方式与求职者进行面 谈。（ X ）33. 现代人力资源管理认为，组织的首要目标是满足组织利润最大化的需要。（ X ）五、实务题（一）简答题1. 简述福利的特征。答：福利具有以下两个方面的重要特征： 一是基本薪酬往往采取货币支付和现期支付的方式， 而福利则通常采取实物支

41、付或 者延期支付的方式。二是基本薪酬在企业的成本项目中属于可变成本。 而福利， 无论是实物支付还是延 期支付，通常都有类似固定成本的特点，因为福利与员工的工作时间之间并没有直接的 关系，所以，福利作为企业全面薪酬的一个重要补充部分，在企业的薪酬系统中发挥着 自己独特的作用。2. 简述职业生涯规划应遵循的原则。 答：（1）清晰性原则；（2）变动性原则；（3）一致性原则；（4）挑战性原则；（5）激励性原则；（6）合作性原则；（7）全程性原则；（8）具体性原则；（9）实际性原则；（10）可评量原则。3. 简述员工的甄选原则。答：（1）能岗匹配原则；（2）机会均等原则；（3）结果一致性原则；（4）扬长

42、避短原则；（5）合法性原则；（6）最小成本原则。4. 简述制定人力资源规划的程序。 答：（1）明确企业战略规划；（2）现有人力资源核查；（3）人力需求预测；（4）人力供给预测；（5）人力净需求量；（6）制定目标及匹配政策；（7）执行计划与实施监控；（8）反馈评估。5. 简述编制工作说明书的要求。 答：1）使用浅显易懂的文字，用语要明确，不要模棱两可，避免含糊术语，修饰语句，专业词汇应加以注释。（2）应具体说明工作的特征，以便与其他工作辨别，避免笼统描述和雷同化。（3）工作说明书应运用统一的格式，注意整体的协调和美观。（4）工作说明书的设计要注意实用，使读者一目了然，且使用方便。6. 简述完整培

43、训系统的运作过程的 5 个步骤。答：（1）培训需求分析；（2）确立培训目标；（3）制定培训计划；（4）实施培训计划；（5）评价培训效果。7. 简述建立有效的绩效考核体系的措施。答：（1）采用客观性考核标准；（2）选择合适的考核办法；（3）由了解情况者进行考核；（4）培训合格的考核人员；（5）以事实材料为依据；（6）公开考核过程和考核结果；（7）进行考核面谈；（8）设置考核申诉程序；（9）完善制度、转变观念。8. 简述招聘评估的作用。答：（1）有利于为组织节省开支；（2）有利于招聘计划的改进；（3）有利于提高招聘工作质量；（4）有利于正确评价招聘人员的工作业绩，调动其积极性。9. 简述绩效考核的

44、流程。 答：绩效考核的流程通常按照指定考核计划、建立考核标准、选拔考核人员、分配考核 责任、收集信息资料、考核分析评价、考核结果反馈和考核结果运用 8 个环节进行。10. 简述激励原则。答：（1）激励要因人而异的原则；（2）奖惩适度的原则；（3）公平性原则；（4）奖励正确事情的原则。11. 简述人力资源培训与开发评估的原则。答：（1）全面评价、重点突出的原则；（2）可测性原则；（3）时效性原则；（4）发展性原则。12. 请简述人力资源战略的种类。 答：由于企业的经营战略多种多样、千差万别从而导致人力资源战略的多种多样，这里 简单介绍康乃尔大学、舒勒、史戴斯和顿菲对人力资源战略的分类（1）康乃尔

45、大学对人力资源战略的分类 根据美国康乃尔大学的研究，将人力资源战略分为 3 种类型：诱引战略、投资战 略和参与战略。1）诱引战略。这种战略主要是通过丰厚的薪酬去诱引和培训人才，从而形成一支稳 定的、高素质的员工队伍。2）投资战略。这种战略主要是通过聘用数量较多的员工形成一个备用人才库，以提 高企业的灵活性，并储备多种专业技能人才。3）参与战略。这种战略谋求员工有较大的决策参与机会和权利，使员工在工作中有 自主权，管理员工鞥像教练一样为员工提供必要的咨询和帮助。（2）舒勒对人力资源战略的分类 美国学者舒勒将人力资源管理战略分为 3 种类型：累积型、效用型和协助型。1）累积型战略：即用长远观点看待

46、人力资源管理，注重人才的培训，通过甄选来获 取合适的人才。2）效用型战略：即用短期的观点来看待人力资源管理，较少提供培训。3）协助型战略：即介于积累性和效用型战略之间，个人不仅需要具备技术型的能力， 同时在同事间要有良好的人际关系。（3）史戴斯和顿菲的分类根据史戴斯和顿菲的研究（ 1994），人力资源战略可能因企业变革的程度不同而采 取以下 4 种战略：家长式战略、发展式战略、任务式战略和转型式战略1）家长式人力资源战略。这种战略主要运用于避免变革，寻求稳定的企业，其主要 特点是：集中控制人事的管理；强调程序、先例和一致性；硬性的内部任免制度； 强调操作和督导；人力资源管理的基础是奖惩和协议。

47、2）发展式人力资源战略。当企业处于一个不断变化和发展的经营环境时，为适应环 境的变化，企业采取渐进变革式和发展是人力资源战略，其主要特点是：注重发 展个人和团队；尽量从内部进行招聘；大规模的发展和培训计划；运用内在激励 多与外在激励；优先考虑企业的总体发展；强调企业整体文化；重视绩效管理。3）任务式人力资源战略。当企业面对局部变革时，战略的制定是采取自上而下的指 令方式，在战略推行上有较大的自主权。采取这种战略的企业依赖于有效的管理 制度，其主要特点是：非常注重业绩和绩效管理；强调人力资源规划、工作再设 计和工作常规检查；注重物质奖励；内部和外部招聘并重；进行正规的技能培训； 有正规程序处理劳

48、动关系问题；非常强调战略事业单位的组织文化。4）转型式人力资源战略。当企业已完全不能再适应经营环境而陷入危机时，全面变 革急不可待。其主要特点是：进行影响到整个企业和事业结构的重大变革；调整 员工队伍的结构，进行必要的裁员，缩减开支；从外部招聘管理骨干；对管理人 管进行团队训练，建立新的“理念”和“文化” ；打破传统习惯，摒弃局的组织文 化；建立适应环境的新的人力资源系统和机制。13. 请简述 360 度考核法。答：360 度考核法是一种从多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法 或全面评价法。这种方法是选取与被考核者联系紧密的人来担任考核工作，包括上级、 同事（以及外部客户） 、

49、下级和被考核者本人，用量化考核表对被考核者进行考核，采 用五分制将考核结果记录，最后用坐标图来表示以供分析。360 度考核法的优点在于，能够使上级更好的了解下级，鼓励员工参与管理和管理自己的职业生涯，同时也促使上级帮助下属发展、培养责任心和改善团队合作状态。其 缺点是花费时间太多，只适用于管理者。此外，这种方法在我国受组织文化的影响非常 大，可能会遇到保密性、同事之间的竞争、人际关系的影响和缺少发展机会等方面的困 难。14. 请简述如何建立有效的考核体系措施。答：为了减少绩效评价中的偏差，提供考核工程和结果的正确性，需要采取以下措施。（1）采用客观性考核标准；（ 2）选择合适的考核方法；（3）

50、有了解情况者进行考核；（4）培训合格的考核工作人员；（5）一事实材料为依据；（6）公开考核过程和考核结果；（7）进行考核面谈；（8）设置考核申诉程序。15. 请简述薪酬设计程序。 答：第一步：战略研究 企业战略决定和揭示企业的目的和目标，是指导企业组织行为的决策准则。 第二步：职位分析职位分析是确定薪酬的基础。第三步：职位评价 职位评价又称职位评估，重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个的，一是比较 企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级顺序。二是为惊醒薪酬调查建立统 一的职位评估标准， 消除不同公司见由于职位名称不同或及时职位名称相同但实际 工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使

51、不同职位之间具有可比性，为 确保工资的公平性奠定基础。第四步：薪酬调查 薪酬市场调查是对企业所支付的薪酬情况作系统的收集和分析判断的过程。第五步：薪酬定位 在分析同行的薪酬数据后，根据企业自身状况选用不同的薪酬制度。 第六步：拟定薪酬方案 它包括企业薪酬结构设计、确定个人工资水平、业绩评价与奖金计算。 第七步：薪酬体系的实施和修正薪酬制度一旦建立就应该严格执行。16. 请简述制定人力资源战略的程序。 答：制定有效的人力资源战略，需要经过以下程序。（1）明确职业化人才队伍需求通过明确公司核心能力，结合公司核心价值观，明确公司需要建设怎样的人 才队伍。这是制定人力资源战略的前提和基础。（2）确定人

52、力资源战略界定员工的价值定位（P）并对公司的3个选择性战略要素（O D A）作出 选择，从而确定公司的人力资源战略。1）明确员工的价值定位。员工的价值定位（Positio ns ）是从员工个人角度确定个人与公司的隐含关系。价值定位决定了公司能够吸引和保留怎样的人才，特别是核心团队、职位和人才。从某种意义上讲，核心人才决定了员工的价值定位。2）三个选择性战略要素。人才获取（ Obtains ）方式，即公司人才主要 通过何种方式获取，主要有外部招聘和内部培养两种，内部招聘和外部招聘人才获取方式外部招聘内部培养引入新鲜血液；以发展和晋升的机会激励和保留人才；优保持公司的业绩、质量和文化的水平；占八、

53、建立卓越业绩的新标准；能迅速增加数量或改变技能。内部培养的成本往往较从外部招聘有经验 的人才低。具有丰富经验的人才数量可能有限；快速转变较困难；新加入的员工对于公司文化可能比较难容招聘和吸收有经验的人才的能力下降；和。预计终身雇佣制可能导致职业道德下降。市场上有现成的所需技能人才；员工拥有独特的技能和知识优势；竞争形势不稳定，需要技能的迅速转变竞争环境稳定，可预测未来需要何种技能；（中断、快速提升等）；劳动力市场效率低下，受地区限制，个人灵高效、流动性高的劳动力市场；活性较差；组织的凝聚力和协调不十分重要。需要团体凝聚力和协调。权责（Duty）承担方式，即员工工作与责任以团队还是以个人为重点，但二者间需要保持适当的平衡。绩效衡量（Appraise ）方式，指公司强调短期效益还是强调长期成就，公司业务性质在很大程度上影响着公司领导层的抉择。3）制定人力资源策略与流程 制定出人力资源战略便可以从组织结构与岗位设计、招聘、人员配置、个人 发展、绩效与激励等方面招收确定公司人力资源管理策略与管理流程。17. 请简述工作分析的内容。 答：工作分析包括工作描述和工作要求两个方面的内容。（1）工作描述 为