员工职业生涯规划与管理制度正文

1、归口管理部门：人力资源部存档部门：人力资源部传达对象：口 全体员工 口主管和以下所有员工 口主管和以上所有员工部门经理级以上所有管理人员口高层管理人员 口其他文件会签表会签部门会签人会签日期会签部门会签人会签日期财务部销售部人力资源部市场部采购部VIP客户部后勤服务部文件更改记录修改单号修改页码行/条款号/内容修改人生效日期现版号/修定状态新建。2010-11-01A/0员工职业生涯规划与管理制度1.0目的和依据为了充分、合理、有效地利用红潭酒业公司（以下称公司）内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力 资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘本公司的

2、人才；规划公 司员工的职业生涯发展，使员工发展与组织与公司发展保持一致。依据公司 的有关规定，制定本制度。2.0 适用范围本制度适用于公司全体员工。3.0 传达对象 本制度须传达至公司各部门、办事处和其所属员工。4.0 术语 职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生 涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和 反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我 规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一 方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的

3、教育、培训、轮 岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。5.0 支持 / 引用性文件5.1 员工培训管理制度 ；5.2 人力资源开发管理制度 。6.0 管理程序与要求6.1 基本原则 员工的职业生涯规划应遵循以下原则： 系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展 通道。长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发 展需求进行相应调整。6.2 工作责任划分 职业生涯规划涉和到员工本人、上级管理人员（以下称主管人员）和公 司人力资源部门，一个完整的职业生涯规划应由三者共同努力完成，其相应 责任如

4、下：6.2.1 员工本人的责任a、进行自我评估。b、设定个人职业生涯发展目标，通常包括理想的职位、工作安排和技能 获取等目标。c、制定相应的行动计划，并在实践中不断修正。d、具体执行行动计划。6.2.2 主管人员的责任a、充当员工职业生涯规划的顾问，为其职业目标的设定和行动计划的制 定提供指导和建议，帮助其制定现实可行的规划目标。b、对员工的绩效和能力进行评价，并反馈给员工本人，帮助其制定进一 步的行动计划。6.2.3 公司人力资源部门责任a、制定相关管理制度，在公司内部建立系统的员工职业生涯规划制度。b、对员工和主管人员进行培训，帮助其掌握员工职业生涯规划的必要技 能。c、 向员工准确传达公

5、司不同职业历程的相互关系，帮助员工确定合理的 职业发展路径。d、和时向员工传达公司的职位空缺信息。6.3 职业生涯规划的组织管理6.3.1 组织管理公司成立员工职业辅导委员会，各部门和办事处负责人和人力资源专业 人士为成员；人力资源部负责职业辅导委员会的运作，每年召开一次会议， 计划和总结公司员工职业生涯规划管理工作，建立员工职业发展档案，并负 责保管与和时更新。员工的直接上级即主管人员为自己的职业发展辅导人，如果员工转换部 门或工作岗位，贝y新的主管领导为辅导人。人力资源部应同员工的职业发展辅导人一起为员工建立职业发展档案，其中包括员工职业生涯规划表（见附录1 ）、员工能力开发需求表（见附

6、录2）和历年的考核评价表。职业发展档案一式两份，员工本人一份， 其职业 发展辅导人一份。人力资源部和职业发展辅导人应指导员工填写员工职业生涯规划表，包括员工知识、技能、资质、职业兴趣、职业发展目标等内容，以备以后对 照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工入公司后一个月内填写。员工应对照目前所在晋升通道种类、岗位职责和任职资格要求对照自身， 填写能力开发需求表，每年填写一次，新员工入公司后一个月内填写。人力资源部每年制定培训计划和科目时，应从员工需求角度出发，参考 员工能力开发需求表确定相关培训内容，具体按红潭酒业营销公司培 训制度执行。人力资源部每年应同员工职业发展辅导人一起对员工职业发

7、展档案检查 评估一次，了解公司在过去一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会、 员工个人一年中考核情况和晋升情况，并提出员工下阶段发展建议，指导员 工对职业发展规划做出修正。员工职业发展辅导人每年必须在本年度工作结束、考核结果确定后，与 被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话，肯定其成绩和进步，指出其存 在的问题，确定下一步目标与方向。实行新员工与主管领导谈话制度。新员工入公司后三个月内，由员工所在部门直接上级负责与其谈话并填写有关表格，主题是帮助新员工根据自己 的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明 确职业发展意向。人力资源部应跟踪督促新员工谈话制度的执行， 并对

8、相关资料进行汇总6.3.2 职业生涯规划管理子系统的建立6.3.2.1 员工个人职业生涯规划子系统公司通过建立一套完整的工作程序和工作方法，帮助和指导员工建立个 人职业生涯发展规划，并在具体实践中帮助其不断修正。具体规定详见“ 6.4 ”。6.3.2.2 职业发展通道子系统公司建立不同的发展通道，并通过纵向上的职务晋升、横向上的通道转 换和向核心岗位的水平移动，为员工提供多重职业发展通道，使员工的职业 生涯发展最大限度地同公司的发展保持一致。公司建立与绩效、培训和发展能力紧密结合的内部晋升制度，优先为优 秀员工提供更多的晋升机会。公司建立公平、 公正、公开的岗位竞聘制度， 推行能上能下的用人机

9、制 具体规定详见“ 6.5 ”。6.3.2.3 员工开发子系统公司将根据员工不同的职业生涯发展阶段，提供培训、绩效评价、工作 实践和开发性人际关系建立等有针对性的开发手段，不断开发员工的潜能， 激励其进步。具体规定详见“ 6.6 ”。6.4 员工个人职业生涯规划6.4.1 基本规定公司人力资源部和员工职业辅导人应协助员工进行个人职业生涯规划。员工职业生涯规划按以下四个步骤操作：自我评价f现实审查f目标设定f行动规划在个人职业生涯规划过程中，公司有义务使员工认识到：职业讨论并未 暗含承诺或担保。他们的发展直接取决于红潭酒业营销公司的需要和机会，以和他们自己 的能力和业绩。642具体操作程序642

10、.1进行自我评价目的：帮助员工确定兴趣、价值观、资质以和行为取向，指导员工思考 当前他正处于职业生涯的哪一个位置，制定出未来的发展计划，评估个人的 职业发展规划与当前所处的环境以和可能获得的资源是否匹配。公司推行自我评价主要采取如下两种方式：心理测验：帮助员工确定自己的职业和工作兴趣。自我评估练习：帮助员工确认自己喜欢在哪一种类型的环境下从事工作。（模板见附录3）员工与公司的责任员工的责任：根据自己当前的技能或兴趣与期望的工作之间存在的差距 确定改善机会和改善需求。公司的责任：提供评价信息，判断员工的优势、劣势、兴趣与价值观。 642.2进行现实审查目的：帮助员工了解自身与公司潜在的晋升机会、

11、横向流动等规划是否 相符合，以和公司对其技能、知识所做出的评价等信息。现实审查中信息传递的方式：由员工的主管人员将信息提供作为绩效评价过程的一个组成部分，与员 工进行沟通。主管人员与员工举行专门的绩效评价与职业开发讨论，对员工的职业兴 趣、优势以和可能参与的开发活动等方面的信息进行交流。所有的交流信息均应记载在员工职业发展档案中。员工与公司的责任： 员工的责任：确定哪些需求具有开发的现实性。 公司的责任：就绩效评价结果以和员工与公司的长期发展规划相匹配之 处与员工进行沟通。6.4.2.3 确定职业发展目标目的：帮助员工确定短期与长期职业目标。 这些目标与员工的期望职位、 应用技能水平、工作设定

12、、技能获得等其他方面紧密联系。目标设定的方式：员工与上级主管针对目标进行讨论，并记录于员工的 职业发展档案。员工与公司的责任： 员工的责任：确定目标和判断目标进展状况的方法。 公司的责任：确保目标是具体的、富有挑战性的、可以实现的；承诺并 帮助员工达成目标。6.4.2.4 制定行动规划目的：帮助员工决定如何才能达成自己的短期与长期的职业生涯目标。行动计划的方式：主要取决于员工开发的需求以和开发的目标，可采用 安排员工参加培训课程和研讨会、获得更多的评价、获得新的工作经验等方 式。员工与公司的责任： 员工的责任：制定达成目标的步骤和时间表。 公司的责任：确定员工在达成目标时所需要的资源，其中包括

13、课程、工 作经验以和关系等。6.5 职业发展通道6.5.1 基本规定公司鼓励员工专精所长，为不同类型人员提供平等晋升机会，给予员工 充分的职业发展空间。根据公司各岗位工作性质的不同，设立三个职系。即：管理职系、技术 职系、操作服务类职系，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业 发展通道。管理职系：适用于公司综合管理、专业（职能）管理、技术管理、生产 管理和销售管理岗位的员工。技术职系：适用于公司在采购、质量、市场营销、品牌建设等领域的技 术（技能）研究开发、技术服务和技术监督等岗位的员工。操作和服务类职系：适用于公司具体生产岗位和管理岗位、技术岗位的 辅助服务人员。公司通过晋升、通道转换

14、和岗位轮换等方式，为各类员工提供多重发展 通道。每一职系对应一种员工职业发展通道，随着员工技能与绩效的提升，员 工可以在各自的通道内获得平等的晋升机会。考虑公司发展需要、员工个人实际情况和职业兴趣，员工在不同通道之 间有转换机会，即技术岗位员工有机会转换到管理岗位、操作岗位员工有机 会转换到技术岗位，但转换必须符合各职系相应职务任职条件，并按公司相 关制度执行。如果员工的岗位发生变动，其级别根据新岗位确定。在员工选定的职业发展通道内没有晋升机会的时候，公司将为绩效好、 有发展潜力的员工提供工作轮换的机会，使他们有机会到不同岗位或核心岗 位工作，让他们承担更大的责任，丰富不同岗位的工作经验，使优

15、秀员工有 机会贡献他们的价值，并为公司储备人才。管理职系发展通道6.521管理职系通道划分为综合管理岗位和专业管理岗位，员工有机会在 这两类管理岗位中做出选择。综合管理岗位包括行政后勤类、计划管理类、营销管理类、采购类管理 岗位。专业管理岗位包括市场类、销售类管理岗位公司在管理职系通道内设如下职等：层级职级总经理A1A2A3副总经理B1B2B3B4总监C1C2C3C4C5经理D1D2D3D4D5D6副经理E1E2E3E4E5E6主管F1F2F3F4F5专员G1F2G3G4普通员工H1H2H3公司通过管理人员接替计划建立管理人员内部晋升体制所谓管理人员接替计划，是指对公司科级以上（含科级）的管理

16、岗位， 确定一些可能的候选人，并跟踪其绩效，对他们的能力提升做出评价，一旦 这些岗位发生空缺，公司将对达到岗位要求的候选人直接晋升。培养本岗位的接替候选人是每位主管人员的重要责任。主管人员有义务将接替计划的相关信息传达给候选人，使候选人清楚自 己的绩效、能力水平和公司对他的评价以和晋升潜力。公司有义务使职位候选人认识到，他们的晋升取决于：他们自己的绩效。他们能力的提升水平。职位空缺情况。公司组织规模的扩大和业务的扩张。6.523管理人员接替计划的制定人力资源部主管级以上（含）主管人员一起制定本岗位的人员接替计划，对其岗位下属人员的绩效和提升潜力进行综合评价，绘出人员接替图。（例图见附录4）人员

17、接替图由人力资源部和主管人员各保留一份。每年考核结束后，人力资源部应和主管人员一起，对每个岗位的接替计 划做出修正，只有那些绩效和能力持续提升的人才有可能留在候选人中。内部晋升的条件同时满足以下条件的具备内部晋升资格：任公司低一级职务一年以上；连续两年绩效考核成绩在优秀以上；具备拟任职位的任职资格和管理技能，具有发展潜力。内部晋升的程序当管理岗位出现空缺时，人力资源部应首先考虑以内部晋升的方式填补 空缺，同用人部门一起从候选人中选出当前绩效优秀，具备提升能力的员工，经初审后，填写内部晋升申报表（见附录5）,直接报公司总经理办公会审 批。当有两个以上候选人符合晋升资格的，由人力资源部组织对符合晋

18、升资 格的候选人进行测评，具体程序按公司招聘管理制度执行。当公司管理人员接替计划不能提供符合晋升资格的候选人，从而无法按 内部晋升程序填补职位空缺时，则转入职务竞聘程序。6.5.2.6 职务竞聘分为内部竞聘和公开竞聘。在本单位范围内的竞聘为内部 竞聘，在公司范围内的竞聘为公开竞聘。竞聘适用对象竞聘适用于公司管理职系中所有中级（处级）以下管理岗位。其中中层 管理岗位一律适用公开竞聘，中层以下管理岗位适用内部竞聘，但根据工作 需要也可以适用公开竞聘。竞聘原则以公司现有“五定制度”为基础，严格按定员、定岗位、定岗位规范要 求的原则；坚持公平、公正、公开、竞争、择优的原则；坚持组织配置与市场配置相结合

19、的原则；竞聘的程序按公司招聘管理制度中关于内部竞聘和人才测评程序操 作；为体现竞聘工作的“公平、公正、公开、竞争、择优”的原则，纪检监 察部门参与全过程的监督。技术职系发展通道公司的技术职系发展通道可细分为市场营销类、销售业务类、财务类、 人力资源类等，技术职系的员工有机会在其中做出选择。通道转换机会按照通道转换的规定，技术职系的员工既可以留在通道内发展，也有机 会转向管理职系通道。公司在技术职系内设如下职等，并在薪酬体系内建立起与管理职系的对 应关系。技术职系通道转换图如下：层级职等专家级TA1公司首席工程师主管级TC1三级主管工程师TA2公司总工程师TC2二级主管工程师TA3公司副总工程师

20、:TC3 一级主管工程师资深级TB1三级资深工程师助理级TD1二级助理工程师TB2二级资深工程师TD2 一级助理工程师TB3 一级资深工程师技术员级TE1技术员TE2技术员操作服务类职系发展通道操作服务类职系包括具体从事服务提供作业人员和为技术、管理岗位提供辅助性工作的人员。通道转换机会根据通道转换的规定，操作服务类人员有机会转向技术和管理职系发展 通道。公司在操作服务类通道内设如下等级，并在薪酬体系内建立起与其它职 系的对应关系。关键冈位CA1高级技师CA2技师CA3高级工CA4中级工辅助岗位CB1高级工CB2中级工CB3初级工公司在操作服务类职系推行职业技能鉴定制度：凡竞争操作服务岗位的员

21、工，必需通过培训考核取得职业技能资格证书、 特种作业操作证、检测检验上岗资格证，实行持证竞聘上岗。员工取得相应资格证书，代表员工具备应聘相应岗位工种的资格，是竞 争上岗的条件，与待遇完全脱钩。新参加工作在操作服务类岗位工作的大中专毕业生，试用期满考核合格 的，必须按规定参加初级工职业技能鉴定，取得相应职业资格证书，作为正 式录用和上岗的条件。已取得专业技术职称资格，需应聘操作服务类工种的员工，必须参加相 应工种的职业技能鉴定，具备员级职称资格的，参加中级工鉴定；具备助理 级职称资格的，参加高级工鉴定；具备中级职称资格的，参加技师鉴定。对有专业技术职称而无职业技能等级，暂无法参加技能鉴定，需应聘

22、操 作服务类岗位的员工，可将其专业技术职称视同为职业技能等级，视为符合 应聘条件，中级技术职称视为技师，助理职称视为高级工，员级职工视为中 级工。对应聘特种作业和检测检验岗位的员工， 还必须具备相应的资格证书推行职业资格证书定期复审制度。取得职业资格证书满四年但又不具备 高一级技能等级鉴定条件的，应按原等级复审验证。复审以实际操作考核为 主，复审结果与再次聘用挂钩。初级工、中级工、高级工的职业鉴定标准和程序按公司职业技能鉴定 实施细则的规定执行技师、高级技师资格考核标准和鉴定程序，按照作业人员技师、高级 技师评聘管理办法的规定执行。公司对技师、高级技师的聘任工作实行评聘分开。 具体标准和程序按

23、 技 师、高级技师评聘管理办法的规定执行。6.6 员工开发措施为了帮助员工为未来工作做好准备， 公司采取各种活动对员工进行开发。 员工开发主要通过四种方法实现：培训、绩效评价、工作实践以和开发 性人际关系的建立。6.6.1 培训6.6.1.1 包括专门为公司员工设计的公司外培训计划和公司内培训计划；由 咨询公司和大学所提供的短期课程； 高级经理人员的工商管理硕士培训计划； 以和校园内大学课程教育计划等。这些计划包括经营界专家的讲座、公司管 理游戏与实战模拟、探险式学习以和与顾客见面等。6.6.1.2 公司针对不同人员采取不同的培训计划：a新进员工专业开发计划：为特定的职业发展道路做好准备。b、

24、管理人员 核心领导能力计划：开发职能性专业技术、促进卓越的管理方式以和提高变革能力。c、高潜质的专业人员与高级经营管理人员 高级管理人员开发系列计划：提高战略性思考能力、领导能力、跨职能整合能力、竞争能力以和赢得客户满意能力等。6.6.1.3 培训的具体实施按员工培训管理制度的规定实施。6.6.2 绩效评价用于搜集员工的行为、 沟通方式以和技能等方面的信息， 并且提供反馈；确认员工的潜能以和衡量员工的优点与缺点；挖掘有潜力向更高级职位晋升 的员工。6.6.2.1 绩效评价是衡量员工绩效的过程，也用于员工的开发。评价系统使 员工理解当前的绩效与目标绩效之间存在的差异、 找到造成绩效差异的原因，

25、对员工提供绩效反馈，帮助制定改善绩效的行动计划，并持续进行跟踪。6.6.2.2 员工的主管人员应该在绩效评价过程中发挥重要作用，通过考核后 的信息反馈，帮助员工改进绩效，持续提高能力。绩效评价的具体操作按公司绩效考核制度执行。6.6.3 工作实践员工在工作中遇到各种关系、问题、需要、任务和其他特征，为了能够 在当前工作中取得成功，员工必须学习新的技能，以新的方式运用其技能和 知识，获取新的工作经验。公司运用工作实践对员工开发的途径有：扩大现有的工作内容、工作轮 换、工作调动、晋升、降职等6.6.3.1 扩大现有工作内容在员工的现有工作中增加更多的挑战性或更多的责任。即：安排执行特 别的项目；在一个团队内部变换角色；探索为顾客提供服务的新途径等。6.6.3.2 工作轮换在公司的几种不同职能领域中为员工做出一系列的工作安排，或者在某 个单一的职能领域或部门中为员工提供在各种不同工作岗位之间流动的机 会。通过工组轮换帮助员工对公司的目标有一个总体性的把握；增强他们对 公司中不同职能的理解和认识；形成公司内部的联系网络；提高他们解决问 题的能力和决策能力；显示与知识的获得、薪资水平的上升以和晋升机会的 增加等之间所存在的关系。6.6.3.3 工作调动根据员工的个人爱