工商093陈挺文献综述

1、浙江万里学院商学院毕业论文文献综述论文题目陈挺学生姓名2009010380学生学号工商管理专业，2009级3班专业班级浙江省磐安县人民医院人才流失问题研究牛芃指导教师工商管理系系 别文献综述当前，医院人才流失率不断提高，这是很多欠发达地区中小医院所面临的重要问题。众所周知，医院的健康运作离不开人才的辛勤与奋斗，离不开人才的凝聚与团结。因此，如何引进人才、留住人才，激发人才的内在潜力，增强人才的整体素质是提高医院核心竞争力的关键。医院如何采用有效的人才政策，创造高效、积极的人力资源管理体制机制在很大程度上影响到优秀人才的引进和保留，进而影响到医院的正常有序运行。因此，研究人才流失的影响因素进而制

2、定相关对策是医院发展不可忽视的问题，直接关系到医院能否在复杂的竞争环境中高效运转，关系到医院的核心竞争能力能否持续提高。1 国外相关研究国外关于员工流失的研究，最早可以追溯到上个世纪初。勒温(Lewin)(1936)提出，个人的工作绩效直接受个人条件与其所处环境的影响，员工绩效与其能力、条件、环境之间存在着一种函数关系。环境对个人的影响是很大的，而个人往往对环境束手无策，在无法变得更好地情况下，只有更换环境，就是员工流失。美国学者库克(Kuck)(1948)根据研究生参加工作后创造力的发挥情况从如何更好地发挥人的创造力的角度提出了一条曲线。库克还发现除非改变工作环境或内容，否则创造力将始终保持

3、在低水平。因此，应及时变换工作环境和内容，即进行员工流动。 魏文颖.员工流失理论的文献综述J.企业研究，2011.Porter（1973）指出，员工离职研究应关注其退缩过程的心理层面，即工作满意度、组织认同等因素，离职倾向是员工在经历不满足之后的一个退缩行为。 Porter,L.W.,Steer,R.M.Organizational Work and Personal Factors in Employee Turnover and Absenteeism J.Psychological Bulletin,1973.Mobley（1977）认为，离职倾向是员工在某一组织工作一段时间后，经过考虑

4、准备要离开组织的意图，这一意图肯定是由于对工作的不满导致的，一旦员工产生了离职倾向，则其极有可能实施实际的离职行为。 Mobley W H.Intermediate Linkages in the Relationship Between Job Satisfaction and Employee Turnover J.Journal of Applied Psychology,1977,62:237-239.Price(1977)按主观意愿将离职分成两种：不自愿离职和自愿离职。不自愿离职即解雇，是由组织发起的员工离职行为或者由于员工触犯法律法规不得不离开组织的行为，具有被迫性；自愿离职是指由

5、个体自发引起的行为，不具有强迫性。而离职倾向是个体对于其希望离开目前所从事的工作的一种行为倾向或态度。 PriceJ.L.The Study of TurnoverM.Lowa Stats University Press,1977.Steers（1977） 年提出了一个完整的组织承诺前因后果模型，该模型指出，个人特性、工作特性、工作经验与组织承诺呈显著相关。进入80年代，Steers和Mowday又进一步建立了一个模型，根据该模型，他们认为工作期望和工作价值影响员工对工作的主观态度，而主观态度又影响员工离职或留职倾向，进而直接导致员工流失。Steers和Mowday模型比以前的研究者更强调非

6、工作变量对离职意愿的影响。指出了对工作不满时，员工可能会尝试用不同的方式改变其所处的状况，不足之处在于该模型没有明确指出如何识别选择这些不同方式的员工。 乐国安，尹虹艳，王晓庄.组织承诺研究综述J.应用心理学，2006,12（1）,86.Williams和 Hazer（1986）运用组织承诺来预测离职，他们的研究结果认为工作满意度只是反映了工作这一单一因素对员工离职倾向的影响，然而组织承诺却反映了员工对组织的全部态度，相比之下，组织承诺对离职倾向更具有预测力。 Williams,L.J. and Hazer ,J.T Antcedents and consequences of satisfa

7、ction and commitment in turnover models:a re-analysis using latent variable structural equation methods,Journal of Applied Psychology ,1986,72:219-31.Gerhard（1990）对失业率分别为5%和15%的两组被试者进行对比研究，结果证实失业率与离职率呈负相关。 Gerhard B C .Vosaluntary Turnover and Alternative Job Opportunities J.Journal of Applied Psych

8、ology ,1990,75:467-476.国外学者对人才流失的研究最显著的特征就是人才流失模型的构建，主要有以下几个模型： cylunwenw. 国外人才流失研究综述EB/OL.百度文库，2012/2/20.11马奇西蒙模型马奇西蒙模型(1958)最早出现在马奇和西蒙合著的企业论中，是关于人才流失模型中影响较大的模型。马奇和西蒙的模型可以被称为“参与者决定”模型。他们的模型实际上是由两个模型共同构成，一个模型分析感觉到的从企业流出的合理性，一个模型分析感觉到的从企业流出的容易性。雇员对工作的满意程度及其对企业间流动可能性的估计是这里的两个最重要决定因素。他们研究发现工作满足度是与人才在工作

9、中自我价值的实现、对工作中各种关系的把握以及对工作角色或其他角色的胜任程度等是相一致的，它们的关系如图：但是人才流失意愿并不等于人才真正流出。在人才感觉到的流出容易程度的决定因素中，马奇和西蒙特别强调雇员所能够看到的企业的数量、他们胜任职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度。马奇和西蒙模型对人才流失研究的突出贡献在于将劳动力市场和行为变量引人到了对雇员流失过程的研究中，为以后研究人才流失奠定了坚实的理论基础。令人遗憾的是，这一模型缺乏充分的实证和经验性调查研究。1.2普莱斯模型普莱斯（1977）是美国对雇员流失问题研究卓有成就的专家，他建立了有关雇员流出的决定因素和干扰变量的模型，如图

10、2.2。普莱斯定义了决定雇员流出的主要因素,它们包括工资水平、融合性(雇员在首属关系和次首属关系中的参与程度)、工具式的交流(直接影响到雇员所担当的角色)、正规交流(通过正规办公渠道传递信息)，以及企业的集权化(权力集中程度)。前四种决定因素与雇员流出呈正相关；第五个因素, 即企业的集权化与雇员流出呈负相关。普莱斯模型的积极贡献在于它尝试将企业变量和个人变量结合起来探讨雇员流失问题。它给出了大量的个体人口学变量(如年龄,工龄等) , 这些变量通常与其他决定因素及干扰变量相互作用。1.3莫布雷中介链模型莫布雷(Mobley, 1977)认为，在人才流失问题的研究中应该研究发生在人才工作满足与实际

11、流出之间的行为和认知过程。他指出人才流出企业的过程如下:雇员对工作的不满意会导致产生辞职的想法,之后会寻求对这种想法和行动的评价,进而衡量其它可能的选择方案,产生辞职意图,最终决定流出。Mobley 的主要研究理论假设是，认为雇员打算辞职的意图这一变量才是可能立刻导致雇员流出的因素，而不仅仅是对工作的不满足。他强调将流出作为一个选择过程，并对把工作满足与流出的关系直接作为雇员流出的先兆的论点提出了质疑。1.4Price-Mueller(2000)模型Price-Mueller(2000)模型是普莱斯系列模型的第6版，模型中因变量是留职意图，自变量包括五类变量:环境变量、个体变量、结构变量、中介

12、变量和控制变量，模型如图 2.3。Price-Mueller ( 2000 )模型是对人才流失外部环境和中观、微观因素的抽象和概括，它明确指出了影响人才流失变量类型及具体变量，细致地指出了环境、个体、结构和过程对流失行为的影响过程，指出了各变量影响流失行为的关系，能够较好地与人才流失的原因分析紧密地结合起来。1.5展开多路径工作嵌入模型 许坤.国内外企业人才流失预警模型研究J.商业经济，2010.Lee和Mitchell（2001）引入“震撼”和“匹配框”建立“展开”多路径模型。雇员离职存在四条路径，其中有的路径和传统模型一致，而另一些路径是非传统的；导致离职的原因和工作满意度无关，而是如怀孕

13、、家庭成员生病等突发事件。不足之处在于没有考虑除工作满意度以外其他主观态度变量对离职的影响，而且“震撼”内容是不确定的，在一定程度上限制了模型的实践指导意义。Lee和Mitchell建立“工作嵌入”模型，主要反映了个体人际关系的融入程度，包括：与自然环境的联结、与组织的匹配以及放弃工作后的机会成本。经过检验后发现92%以上的离职行为样本可以被合理地解释，同时证明工作嵌入度越高，和周围的人际关系相互依附程度越高，流动带来的非经济损失就越大，比如个体流失引发的集体流失所带来的杠杆损失效用。Lee和Mitchell进行实证时，对工作嵌入组成要素工作内嵌入和工作外嵌入进行区分，分别检验了他们与雇员的组

14、织公民行为、工作绩效、自愿缺勤和自愿离职的关系发现：许多人离职并非因为对工作的不满，也没有在离职前寻找新工作，而那些对工作不满但工作嵌入性较高的员工往往并不会离开组织。这项研究表明要想留住员工，只考虑薪资和工作满意度是不够的，许多非金钱和非情感因素也是影响离职意愿的重要因素。 谢晋宇：企业雇员流失：原因、后果与控制M.经济管理出版社.2003.从上面对国外人才流失研究的模型我们可以看到，国外学术界对人才流失的研究主要是通过各种人才流失模型的构建，将人才流失视为一个过程来考察，试图找到造成人才流失的各种潜在和隐性因素，确定影响人才流失的各种人口变量，组织变量，并找出彼此间的内在联系，人才流失模型

15、主要从离职原因和造成的影响程度入手，偏重于整个流失过程的机理分析以及各个因素在过程中所充当的角色变量的检验，国外对人才流失的研究起步较早且研究范围比较广泛，但是离职因素可能会和国内有所差别。 许坤.国内外企业人才流失预警模型研究J.商业经济，2010.综上所述，国外在员工流失的问题上，主要站在宏观的角度考察员工工资、一般培训、劳动力市场结构、失业率等因素对员工流失的影响。对员工流失所造成的损失以及员工流失的原因研究很深入，但对企业方面的因素研究不多，这和其所处的市场发展状况有关，他们的市场发展相对成熟，要把这些理论照搬过来，与我们的国情和市场发展情形是不相符的。2 国内相关研究改革开放之前，由

16、于国家实行计划经济体制，人才流失的问题较少。改革开放之后，国内对人才流失的研究，早期主要认为区域经济发展的不平衡是导致人才流失的重要原因之一，此外还包括外资企业对人才的吸纳和国内人才流向发达国家的研究。但随着市场经济的日益发展和产业结构的优化，针对不同类型组织的人才流失问题成为学者们研究和关注的焦点，包括医院、高校和图书馆等事业单位以及国有企业、民营企业等企业单位。薪酬待遇问题一直是影响人才流失的重要因素，尤其在早期，随着经济社会的日益发展和人们收入水平的普遍提高，工作满意度、分配制度、自我实现等因素对人才流失的影响越来越大，但总的来说，经济因素或者收入因素仍然是最重要的影响因素，尤其在欠发达

17、地区。对人才流失问题的研究经历了改革开放初期的主要侧重于运用宏观定性的方法研究国有大中型企业知识型人才的流失问题，进入90年代之后随着西方人力资源管理理论和组织理论的大量传入转向运用相关理论定量地研究不同类型组织的人才流失问题。郑勇（1994）指出，医院人才流失的内部原因主要是院内利益分配上的平均主义，职称评定中的论资排配，医疗、科研、生活环境的不尽如人意，以及医院日常管理中的一些不科学、不民主的现象等，对人才的不稳定心态起着催化剂作用。解决医院人才流失的根本出路在于国家对医院采取必要的倾斜政策，增加医疗投入，改善医疗条件，提高医生待遇。医院自身应加快管理体制改革，优化小环境，增强凝聚力，主动

18、适应市场经济的发展。 白存有.人才流失的心理因素及对策探讨J.中国医学创新,2009.16.孙英浩（2000）的国有企业人才流失的原因及对策；袁卫斌（2000）的国有企业困难时期人才流失趋势及思考；刘莲（2002）警惕国有企业人才流失；吴翠花（2002）国有企业人才流失原因、影响与对策等，主要针对国有企业人才流失的现状，从整体上分析人才流失的原因，概括起来主要有这么几点：一是国有企业工资水平总体偏低，难以留住人才；二是国企领导人对人才重视不够，激励不足；三是国企人力资源管理不合理，束缚了人才潜能的发挥；四是价值分配不公，造成员工心理失衡，工作满意度下降。 陈晓红. 20世纪80年代以来中国学者

19、关于人才流失问题的研究综述J.法制与社会, 2007（10）.易学明（2004）指出要制定医院的人才安全策略，加强对科技人才的爱院、敬业教育，提高人才忠诚度；对属于医护人员职务发明范围内的技术成果，要通过法律途径予以切实保护；要研究人才流失的补偿机制。 易学明. 我国加入WTO后公立医院人才管理和学科建设的应对策略J.中国医院管理，2004（2）.金继刚（2005）通过对组织特征（包括：组织的外部环境、组织的内部环境）等用组织行为学理论分析了人才流失的原因，指出组织的外部环境因素与内部环境因素都可能导致人才流失，外部环境是组织无法改变的，但并不意味着组织在面对人才流失时无能为力，内部环境是组织

20、可以加以改变或加以控制的。因此，一个组织要对人才流失的原因有清醒的认识，围绕组织内部环境的改善下工夫。坚持“人本管理”，创造和谐的组织环境，才能解决组织人才流失的问题，切实构筑起组织的核心竞争力。 陈国海.组织行为学M.北京：清华大学出版社,2010.黄维德、董临萍 (2006)认为应加强和完善人才控制机制和人才激励机制，其中，人才控制机制应包含以下几方面的内容：开征“人才外流税”，政府应制定征税政策，明确要求吸纳人才的地区或单位支付一笔教育补偿费用；建立同业禁止制度，针对高端人才的流失，政府要出台相应制度，明确规定人才必须与相关企业签订工作合同，制定重要岗位的职业活动限制条款，规定数年内人才

21、不得在竞争性单位从事同类工作。人才激励机制主要有：鼓励有条件的企业实行股权、期权激励；探索建立人才资本以及科研成果的有偿转让制度；通过立法保护产权激励机制的正常运行。 黄维德、董临萍. 促进我国人才合理流动的政策体系J.人才资源开发, 2006（09）.张向前（2006）则从实证角度分析了组织因素、环境因素和个体因素对知识型人才流动的影响。 张向前. 知识型人才流动研究J.第一资源，2006.任丽娜、陈立明和邓旭林（2007）通过访谈、档案检索以及实证分析,依据多重案例提出并验证了通过构建良好的心理契约来提高员工忠诚度进而留住人才的策略模式。该模式在医院人才策略设计过程中充分考虑医院的整体利益

22、和人才的个人利益,书面承诺和非书面承诺相结合，从招聘、沟通、组织文化、薪酬分配、培训等各方面心理契约的合理构建来有效降低人才流失率。 任丽娜、陈立明、邓旭林. 重视心理契约减少医院人才流失J.现代医院，2007.郑睦凡（2011）用马斯洛的需求层次理论对我国NGO组织的人才流失状况进行分析研究指出，每个组织都要根据自身的具体特点来建立科学的选人用人机制，强化软硬环境，提高人才的归属感，调动人才的积极性，从而发挥人才的最大作用，使个人价值和社会价值得到双实现。 郑睦凡.基于需要层次理论的NGO人才流失的心理分析.科协论坛，2011.邵建平、李芳红（2012）则从核心人才的地域认同度提出了原来的提

23、高待遇、改变工作环境等留住核心人才的政策与思路应调整为如何改善核心人才的心里地域认同度 邵建平、李芳红.欠发达地区核心人才流失与地域认同度关系实证研究J.科技进步与对策，2012(13).；白秀君（2012）指出，随着市场竞争的日益激烈，人才的竞争日益白热化，主要表现为关键人才流失严重、人才流失频率加快、人才流失成集体性行为、新聘大学生“先工作、再跳槽”现象普遍。解决上述问题必须从以下四个方面加以改进。首先，树立人才的新理念，更加注重对现有员工的开发和激励 ；其次，创建公平的人才竞争环境；再次，打造企业的品牌形象，增强自主创新能力和自主品牌建设；最后，提升管理者的影响力与领导力，增强企业凝聚力

24、。 白秀君. 现代企业人才流失探讨J. 中国劳动保障报，2012.针对医院人才流失问题，巩桂红（2012）通过对河南省鹤壁市第一人民医院2004-2011年卫生人才离职情况的统计和分析得出内部因素和外部因素共同造成了医疗人才的流失。内部因素包括医疗行业的高风险；个人付出与回报的不对等，形成职业倦怠；医院内部的激励机制不完善；团队凝聚力不强。外部因素主要为随着医改的不断深入和社会资本对医疗市场的渗透使医疗行业的竞争日趋激烈，此外还有夫妻长期两地分居、子女教育和照顾父母等家庭原因。 巩桂红. 医院卫生人才离职现状分析及防范对策J. 经济师，2012（8）.总之，我国对人才流失的研究起步较晚，始于2

25、0世纪80年代末，但随着国外研究成果的借鉴和实践的深入，相关的研究也取得了一定进展。许多学者和企业管理者从不同角度对有关人才流失的问题进行了研究。综上所述，我国对此方面的研究主要是在借鉴国外研究的基础上发展起来的，虽然起步比较晚，但是发展迅速。目前仍存在很多问题，需要进一步改进与完善：第一：在研究方法上，主要还是站在宏观层面进行研究,涉及微观层面的讨论与研究不多。研究方法多分为两派：定性地用经验解释并模拟离职行为；定量地分析各种因素的影响程度易量化的采用客观数值或比率，不易量化的采用问卷调查、访谈和专家打分的方法获取。很多理论采用了专家打分法，带有较大的主观性。定量分析中又分为了线性和非线性的

26、方法，如最小二乘法和模糊数学法。预警值往往有经验法或者模糊归类法，由计算得到的综合数和预警范围进行比较。 陈晓红. 20世纪80年代以来中国学者关于人才流失问题的研究综述J.法制与社会, 2007（10）.第二：针对创新解决人才流失的对策研究文献较少，主要还是以外国的研究借鉴为主和对前人研究的补充及优化。第三：应该重视对单位与人才沟通方面的研究，充分尊重和了解人才离开单位的原因和影响因素,这样能够有效地针对原因提出对策，增强人才的忠诚度，从而能够更好地留住人才，降低人才流失率。 梁伟. 国内人才政策的八大创新J.宁波通讯, 2011（18）.针对以上问题，在今后的研究中应该着重探讨： 第一：要

27、通过单位、管理者、人才这三方面进行研究，进入深入、系统的实证研究，这样可以得到更全面、更具有说服力的研究成果；第二：要从多个角度、多层面对人才流失进行分析研究，不能仅仅从一个方面进行探讨，这样更能实质性地改进单位的人力资源管理。第三：提高管理者在人才流失方面的认知度，认可重视人才队伍建设的重要性，从而更好的运用到本单位的实际情况中去。参考文献1陈晓红. 20世纪80年代以来中国学者关于人才流失问题的研究综述J.法制与社会, 2007（10）. 2张秀琴. 事论基层医院人才流失的影响因素及对策J.管理观察, 2012（02）.3梁伟. 国内人才政策的八大创新J.宁波通讯, 2011（18）.4cyl