工作压力的要求-控制模型

1、工作压力的要求-控制模型作者：姜文锐 马剑虹作者单位：浙江大学心理与行为科学系，杭州310028 【摘要】 Karasek从工作特征的要求和控制2个维度出发，提出了关于工作压力的工作要求-控制模型，认为工作要求和工作控制共同决定工作压力。大量的研究很好地支持了该模型，但对Karasek所假设的关于工作要求和工作控制之间的交互作用的验证结论也存在一些矛盾的方面。作者分析了工作要求-控制模型和其它工作压力模型之间的差异，对该模型以及正反两方面的研究证据作了详细地述评，并提出了今后相关研究的思路。 【关键词】 工作压力 工作要求 工作控制 JD-C模型 工作压力由于其对工作满意感、缺勤率、离职率甚至

2、身体健康等诸多因素的重要影响，一直备受心理学家们的关注。研究人员很早便注意到工作压力与某些工作特征如工作要求和工作自主性等要素之间的密切关系，并以此为基础建立了一些理论模型来予以描述。Karasek（1979）的工作要求-控制模型（Job Demand-Control Model，以下简称JD-C 模型）1便是其中最成功的一个，并成为当前关于工作压力的主流模型之一。 1 关于JD-C工作压力模型 Karasek以大量有关职务再设计和员工压力的研究为基础建立了JD-C模型，从工作特征出发，对工作压力作出解释和预测。Karasek（1979）认为，工作压力来源于工作本身所包含的2个关键特征即工作要

3、求和工作控制的共同影响1。工作要求是指存在于工作情境中反映员工所从事的工作任务的数量和困难程度的因素，即压力源，如工作负荷、角色冲突以及问题解决要求等；而工作控制则反映了员工能够对工作行为施加影响的程度或者称为工作决策幅度。工作压力既不单独取决于工作要求，也不单独取决于工作控制，而是在于二者之间的交互作用，当工作控制处于不同水平时，工作要求对工作压力的效应是不同的，也就是说，工作所包含的工作要求和决策幅度共同决定任职者所承受的工作压力。JD-C模型包含2个基本假设：（1）高工作要求，低工作控制导致高工作压力；（2）当工作要求和工作控制均处于高水平时，工作动机增强，因此有利于提高员工的工作绩效和

4、工作满意感。在这种情况下，高工作要求非但不是压力源，反而是对员工的激励因素，产生所谓“有益的压力”（“good stress”）。当员工处于高水平工作要求下时，工作控制可以防止员工受到过大的工作压力的伤害，因而具有缓冲作用，或者说是一种保护机制。. 在以往研究中，人们从多个角度对工作压力作出解释，所提出的理论模型达10余种之多。除Karasek的JD-C模型外，最具影响的还有个体-环境匹配模型（Person-Environment Fit）2、努力-奖酬失衡模型（the Effort-Reward Imbalance Model）3和相互作用模型（Transactional Mode）4等。个

5、体-环境匹配模型强调个体的能力、个性等个体特征与工作环境特征的匹配程度最终决定了个体工作压力的高低。努力-奖酬失衡模型认为员工的工作压力来源于员工所感知到的工作投入和所得奖酬包括金钱、尊重以及职业发展机会等要素之间的失衡，尤其是当付出较大的努力而只获得较少的奖酬时，工作压力最大；而相互作用模型则是一个以认知评价过程为基础的工作压力模型。该模型提出者Lazarus认为在压力源和压力反应之间存在着2个阶段的认知评价过程，个体首先要评价外界事件是否具有挑战性或威胁，然后对自己所能获得的应付资源如个人能力和社会支持等进行评价，当个体认为后者不足以应付外界的威胁性事件时，工作压力便产生了。 不难发现，个

6、体-环境匹配模型、努力-奖酬失衡模型和相互作用模型或者关注于个体特征，或者将注意力集中于个体认知过程，而JD-C模型则试图从工作本身的关键特征出发寻找工作压力的根源。JD-C工作压力模型一被提出便因其理论模型的简洁性和可操作性强等特点而受到广泛的关注。众多学者包括Karasek本人对该模型进行了大量的研究。 2 对JD-C工作压力模型的验证研究 2.1 支持性的研究证据 许多研究表明5，1，6，工作压力水平与工作要求的强度呈正相关，而与决策幅度呈显著负相关，这些研究结果较好地支持Karasek的假设之一，即高工作要求而低工作控制导致高水平的工作压力。事实上，我们的日常经验也似乎告诉了我们这一点

7、。设想有一名企业主管正承受着很大的工作压力面对眼前非常棘手的工作，这时候如果适当增加其可以支配的资源，赋予他更多的决策权利，将会明显地降低他的压力体验。Karasek（1979）在一项对美国和瑞典企业员工的跨文化研究中，考察了工作控制，工作要求和员工健康水平三者之间的关系，研究结果也证实了前面的假设1。多项研究证实了较高的工作控制水平对工作满意感具有显著正效应 7 9，对工作绩效也有积极作用 8。Karasek还研究了工作控制水平和与员工职业健康水平有关的2个变量即药物摄入量和心血管疾病发病率之间的关系，证实了工作控制对员工职业健康的积极效应 1,10；Jonge等人（1999）从个体和群体2

8、个层次检验了JD-C模型，他们选取了焦虑等4个变量作为效标，发现工作控制和工作要求分别单独对这几个变量均有JD-C模型所预计的显著效应，这也在一定程度上支持JD-C模型11。 2.2 非支持性研究证据 尽管JD-C模型得到了很多研究数据的支持，并且也确实能够较好地解释许多实际现象，但是，Karasek的另一重要预期即工作控制和工作压力之间的交互作用却一直未能获得强有力的证据。根据JD-C模型的交互作用预期，在不同的工作控制水平上，工作要求对工作压力的效应具有显著的差异。但同样在上述Jonge等人（1999）的研究中，他们发现工作控制和工作要求之间除了在个体水平上预期工作动机和在群体水平上预期工

9、作满意感时存在显著的交互作用外，在其它任何水平和任何效标上交互作用均不显著11。对于这种情况，有学者归因为对变量测量特别是对工作控制测量的不合理7和中介变量的影响12。Dwyer和Ganster（1991）在研究中对Karasek的工作控制量表进行了修订，结果发现工作控制和工作要求在预测工作满意感时存在显著的交互作用7；Fox等人（1993）也报告工作负荷和决策幅度在对工作满意感和一些生理指标如舒张压的作用中存在显著的交互作用13；Parkes等人（1994）在一项有关工作满意感的研究中则证实了工作要求、工作控制和社会支持3变量之间存在显著的交互作用12。但是，在更多的研究中，交互作用假设并未

10、得到强有力的支持12。Leisa和Deborah（1998）在研究中选取任务控制等3个指标作为工作控制变量，以角色模糊等4个指标作为工作要求变量，检验了这些变量对工作满意感、工作绩效和焦虑的影响，发现工作要求和工作控制虽然分别对压力具有JD-C模型所预期的显著效应，但同样没能发现工作要求和工作控制之间的显著交互作用14；Karasek本人的研究亦未能对该假说提供有力的证据1；Fletcher和Jones（1993）等人5,6,9,15的相关研究中也是如此。而在Bosma等人（1998）的研究中更是发现对企业员工冠心病有良好预测作用的非但不是工作要求，反而是人们一贯认为的对压力起缓解作用的工作控

11、制因素16。 综观JDC工作压力摸型的研究文献，我们可以发现工作控制和工作要求这2个工作特征因素各自单独和工作压力结果变量之间的关系得到了较一致的验证结果，但是，JD-C模型关于工作压力决定于工作要求和工作控制的交互作用的重要假设却一直存在疑问甚至相互矛盾的一面。这既是JD-C模型招致批评的重要原因，也是进一步研究的方向之一。 3 对JD-C模型的评价 Karasek的JD-C工作压力模型从工作特征的角度出发对工作压力作出独具特色的解释，形成了自身鲜明的特点，并且为企业从工作再设计的层面进行压力管理提供了操作性非常强的理论依据。但是，由于该模型提出20年来，一些重要方面得不到有力持久的验证，很

12、多学者也对该模型提出了一系列的置疑。 3.1 关于模型有关变量的操作定义 在Karasek看来，工作控制或决策幅度反映了员工的工作自主性水平，但在他的测量操作过程中，工作控制维度实际上包含了技能水平、技能类型甚至工作领域特点和工作复杂性等诸多变量，这使得所测量的结果实际上与模型的理论构思存在较大的差异1719）。变量操作定义的模糊必然导致研究中模型变量与其它工作特征变量的混淆。 3.2 关于模型的中介变量 在实际研究特别是在多职业的比较研究中，工作压力很可能受到一些中介变量如认知过程、社会经济地位、员工的健康状况和群体社会支持程度的影响，但JD-C模型片面强调工作要求和工作控制对结果变量的影响

13、，这不失为该模型的一个不足之处。Siegrist等人（1990）的研究结果表明，工作的高要求低控制特征通常和员工的低社会经济地位、更差的健康状况以及更高的冠心病发病率相联系，因此，把工作压力仅仅归因为工作特征似乎牵强了些20。 3.3 关于模型变量的测量 很多学者将大量有关JD-C模型的研究结论不一致的状况归因于Karasek模型中对变量的测量方式。在JD-C模型的研究中，对工作要求和工作控制的测量通常是采用自陈式问卷的方式。Karasek本人（1990）也承认，由于工作要求和控制水平必须通过员工本人的主观认知过程，因此对一些客观工作特征的测量很难得到精确一致的结果21。Dwyer和Ganst

14、er（1991）在研究中通过严格的职务分析程序而不是通过自陈式问卷的方式来收集工作特征数据，研究结果很好地支持了Karasek的JD-C模型7。 从本质上讲，Karasek的 JD-C压力模型是一个以情境为中心的压力模型，或者说是以工作特征为核心的模型，它仅描述工作要求和决策幅度2个工作特征变量和结果变量之间的关系。但是，大量研究结论的不一致也许正反映了模型中中介变量的存在。Karasek本人（1998）也发现在工作压力研究中无法排除个体人格差异的影响22。国内陆昌勤、方俐洛和凌文铨等人(2001)研究发现自我效能感是影响职业紧张的一个关键变量，而且是对工作控制感和职业紧张的整合性变量23。

15、4 对今后研究的展望 尽管还有一些不完善的地方，但这并不能掩盖JD-C模型的成功之处。更重要的是，Karasek通过这个模型为我们研究工作压力问题提供了一个很好的理论框架。从工作或职务本身的特征出发研究工作压力问题值得我们更深入地思考。 4.1 关于工作控制的维度结构 Wall等人（1996）曾经指出，Karasek对JD-C模型中工作控制这一关键变量的测量实际上包括了工作控制和工作复杂程度2个维度24。而且在很多人的研究中，还发现选取单一的工作控制维度或者选取直接与工作任务相关的维度所得研究结果对JD-C模型具有更好的支持性。Ganster(1988)曾断言工作控制这一变量是一个多维的复杂结

16、构25，并于1989年根据自己的研究结果开发出了相关量表。Carlla S.Smith等人（1997）在Karasek和Ganster的研究基础上对有关测量工具进行了修订26。有关工作控制变量的维度结构，还值得进一步探讨，这也是编制更完备的测量工具的前提。 Curbow等人（2000）将目前关于工作压力的理论模型大致分为2类，一类是以员工个体特征为核心的模型，如前述个体环境匹配模型，努力-奖酬失衡模型和相互作用模型等，另一类是以工作特征为核心的理论模型，最具代表意义的就是本文所述JD-C模型27。以上两类模型均由于只强调了实际情境中的某一方面而忽视了其它方面，因而也都只能部分解释实际的工作压力

17、现象并因此受到众多研究者的批评。将上述2类工作压力模型加以综合考虑，需求更加完善的工作压力模型也值得进一步研究。 4.2 在我国组织文化背景下对JD-C模型的研究 已有的关于JD-C模型的研究几乎都是以国外特别是西方组织文化为背景的, 该模型在我国组织文化背景下的适用性有待进一步验证。因此，以我国组织员工为对象对JD-C模型进行检验，开展跨文化研究，以及对相关测量工具进行修订应当成为今后的研究方向之一。【参考文献】 1 Karasek R A. Job demands, job decision latitude, and mental strain: Implications for job

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