低成本激励员工

1、 低成本激励员工管理的精髓，其实是一条最简单明白却往往被人忽视的道理：人们都会努力去做那些对他最有利的事情，这是本能使然。所以你期望员工做出什么行为，与其仅仅停留在希望、要求上，不如对这种行为做出明明白白的激励来得更有效。一般认为，给员工提供更高的薪酬、更好的物质待遇就可使员工努力完成工作，达致激励的效果。毫无疑问金钱的确是激励员工的主要因素，一个稳固的报酬计划对吸引、保留优秀人才的确非常关键，但在实践中金钱并不是最好的解决办法。原因很简单，金钱所起到的激励作用具有短时性，额外得来的现金很快会被员工花掉并很快被遗忘。而公司希望的激励却是长期性的。在反对过分依赖金钱因素来进行激励方面，管理大师彼

2、德?德鲁克的观点也许是最根本的。他在其重要著作管理：任务、责任、实践中指出：“经理人必须真正地降低物质奖励的必要性，而不是把它们当作诱饵。如果物质奖励只在大幅提高的情况下才产生激励的效果，那么采用物质奖励就会适得其反。物质奖励的大幅增加虽然可以获得所期待的激励效果，但付出的代价实在太大，以至于超过激励所带来的回报。” 对于大多数一线经理人来说，行使加薪、提职等硬性的激励权力很有限，但有作为的一线经理人并没有放弃激励下属和员工的努力，他们在管理实践中，创造性地总结了不少行之有效的低成本甚至零成本的软性激励方法。一、不断认可当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的认可。经理人对下属的认

3、可是一个秘密武器，当下属做出优异的表现或者取得了哪怕是微小的进步的时候，上司不妨发一封邮件给员工，或是打一个私人电话祝贺下属取得的成绩，或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。拍拍员工的肩膀、写张简短的感谢纸条，这类看似简单的非正式的小小认可与鼓励，比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好。二、真诚赞美畅销书奖励员工的一千零一种方法的作者鲍勃?纳尔逊说：“在恰当的时间从恰当的人口中道出一声真诚的谢意，对员工而言比加薪、正式奖励或众多的资格证书及勋章更有意义。这样的奖赏之所以有力，部分是因为经理人在第一时间注意到相关员工取得

4、了成就，并及时地亲自表示嘉奖。” 真诚的欣赏和善意的赞许是打动员工的最好方式。韩国某大型公司的一个清洁工，本来是一个被人忽视和看不起的角色，但在一天晚上公司保险箱被窃时，他却与小偷进行了殊死搏斗。事后有人问他为什么会不顾自己的生死去保护公司的财产时，他说：公司的总经理从他身旁经过时，总是不时地赞美他“你扫的地真干净”。就这么一句简简单单的话，就使这个员工受到了感动，并以身相许。这也正合了中国的一句老话“士为知己者死，女为悦己者容”。三、荣誉和头衔为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，强调公司对其工作的认可，让员工知道自己在某个方面是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情。员工感觉自己在公司里是否被重视

5、，是影响其工作态度和员工士气的关键因素。经理人在使用各种工作和荣誉头衔时，要有创意一些。可以考虑让员工提出建议，让他们接受这些头衔并融入其中。最基本地讲，这是在成就一种荣誉感，荣誉产生积极的态度，而积极的态度则帮助员工不断进步并走向成功。比如，你可以在自己的团队设立诸如“创意天使”、“智慧大师”、“霹雳冲锋”、“完美佳人”等各种荣誉称号，每月、每季、每年都要评选一次，当选出合适人选后，要举行适当隆重的颁发荣誉的仪式，让所有团队人员为荣誉而欢庆。 四、职业发展与一对一的指导不少一线经理人往往担心指导下属会浪费自己的时间，其实，大多数情况下指导下属正是经理人日常工作内容的一部分，而且，上司对下属的

6、指导意味着你关心他的发展，你非常在乎他们！这一信息无疑对下属来说是重要的，也是他们最为看重的。在指导的过程中，下属会清楚地了解你对他们的期望，并强化上下级之间的关系和情感交流。同时，作为员工来讲，他们都希望了解自己的潜力是什么，他们将有哪些成长的机会，他们能够从内部得到提升吗？所以，每隔一段时间，上司要抽出时间就下属的职业发展与进步进行推心置腹的谈心，并给予真诚的指导和帮助，这将使下属看到自己的职业发展方向和希望，更能激发他们的工作热情和积极性。五、领导角色和授权给员工领导角色以酬劳其表现，不仅可以有效地激励员工，还有助于识别未来的备选人才。让员工主持短的会议；通过组织培训会议发挥员工的力量及

7、技能，并让其中的一名员工领导这个培训；当某位员工参加外面的培训或考察后指派其担任培训会议的领导，让他对团队成员进行再培训等都是不错的方式，你还可以考虑让员工领导一个方案小组来改善内部程序，或者成立一个类似于“青年突击队”的团队，并让员工轮流担当队长。授权是一种十分有效的激励方式。授权可以让下属感到自己担当大任，感到自己受到重视和尊重，感到自己与众不同，感到自己受到了上司的偏爱和重用。在这种心理作用下，被授权的下属自然会激发起潜在的能力，甚至为此两肋插刀、赴汤蹈火也在所不辞。六、榜样的力量标杆学习是一线经理人激励下属的一个重要武器。榜样的力量是无穷的，通过树立榜样，可以促进群体每位成员学习进步的

8、积极性。虽然这个办法有些陈旧，但实用性很强。一个优秀的榜样也可以改善群体的工作风气，树立榜样的方法很多，有日榜、周榜、月榜、季榜、年榜，还可以设立单项榜样或综合榜样，如创新榜、总经理特别奖等。麦当劳公司每年都要在最繁忙的季节进行全明星大赛。先由每个店选出自己店中岗位的第一名，每个店的第一名将参加区域比赛，区域中的第一名再参加公司的比赛。整个比赛都是严格按照麦当劳每个岗位的工作程序来评定的，公司中最资深的管理层成员作为裁判。竞赛期间，员工们都是早来晚走，积极训练，大家都期望能够通过全明星大赛脱颖而出，奠定自己个人成长和今后职业发展的基础。到发奖的那一天，公司中最重量级的人物都要参加颁奖大会，所有

9、的店长都期盼奇迹能出现在自己的店中。很多员工在得到这个奖励后，非常激动，其实奖金也就相当于一个月的工资，但由此而获得的荣誉却是巨大的。七、目标与愿景为工作能力较强的员工设定一个较高的目标，并向他们提出工作挑战这种做法可以激发员工的斗志，激励他们更出色地完成工作。同时，这种工作目标挑战如果能适当结合物质激励，效果会更好。一家外国公司为了迅速拓展中国市场，制定了一个大胆的目标：2005年要比2004年销售额翻一翻。这种产品和当时的市场竞争状况大家心里都觉得难以完成，包括中国区总经理在内。目标下达之后，按照销售政策，公司购置了宝马、奥迪、本田、现代等样车放在公司楼下，每一个车上都清晰地标注着完成的销

10、售额作为奖励。事实是2005年底，该公司以超出预定目标60%的比例超额完成了胆大包天的目标，创造了该类产品和该公司亚太销售的奇迹。卓越的领导者是一个卓越的梦想和愿景的布道者。他们经常以鼓舞员工的方式传播着公司的愿景，给予员工实实在在的责任。而且，他们对员工的每次成功都给予认可和奖励。八、传递激情自称是“激情分子”的杰克?韦尔奇登上通用电气总裁宝座时说：“我很激情。通过我的激情来感染我的团队，让我的团队也充满激情，这才是我真正的激情所在。” 杰克?韦尔奇为把自己的激情传递给他的团队，凡是出差到分公司，无论时间再紧张，身体再疲劳，他也要抽出一定的时间，给分公司所有员工讲话，除了专业知识以外，他还告诉员工如何对待自己的职业生涯，应具备什么样的态度，如何使自己准备好，如何提升自己的信心。杰克?韦尔奇的每一次演讲总能让听者热血沸腾、倍受鼓舞。领导与管理的精髓，确实就是这样一条最简单明白却往往被人遗忘的道理：你想要什么，就该奖励什么。这无疑就是向世人昭示你的价值标准。你的下属、员工，或者认同你的价值标准，努力做你希望他做的事，成为你所期望的那种人；或者不认同你的价值标准，远走高飞；或者就是奉承拍马，以讨得你的欢心。