集团员工绩效考核与管理制度uweihero

1、公司员工绩效考核与管理制度一为建立与现代企业制度相适应的人力资源管理制度， 客观、 准确评价员工 绩效，充分调发动工积极性，特制定本方法。二本方法旨在到达以下目标：1. 客观、公证地评价员工工作表现，进一步提高员工绩效；2. 为人力资源管理工作提供依据；3. 加强沟通，建立良好的工作气氛。三绩效管理包括绩效目标确实定与修改、 绩效考评、 考评结果运用等根本内 容。绩效管理坚持客观、公平、完整、真实的原那么。 本方法适用于公司全体员工。四绩效管理责任1、各职能部门、成员公司应成立绩效管理工作委员会以下简称委员会 其组成人员包括主管领导、 部门负责人和员工代表， 行政部负责绩效考评的日常 事务。2

2、、绩效管理是委员会、分管领导、员工、行政部的共同责任。3、绩效管理工作委员会负责绩效管理工作的领导和监督、重大制度和事项 的最后裁定。4、分管领导在绩效管理方面负有以下责任：4.1 根据公司战略、经营目标和部门方案与员工一起确定绩效目标。4.2 通过收集员工绩效信息、双向沟通以及行为纠偏、实施培训开发方案等 途径，确保员工绩效目标的完成。4.3 按时、客观、公正地对员工绩效进行评价，并与员工进行沟通。4.4 根据考评结果，提出对员工的奖惩和使用建议。5 行政部在绩效管理方面负有以下责任：5.1 制定员工绩效管理的相关制度，并负责组织实施。5.2 提供与绩效管理相关的参考资料、表格，开展培训与咨

3、询。5.3 确保绩效管理符合法律要求及绩效考评结果的运用符合公司的有关规5.4 处理员工在绩效考评方面的申诉。5.5 将绩效考评的结果运用到人力资源管理的各个环节中去。五员工在绩效考评方面负有以下责任：1、与部门负责人共同制定个人绩效目标及培训开发方案。在环境发生变化 的情况下，与部门负责人共同研究调整绩效目标。2、执行绩效目标与开发方案，编制月工作总结与方案表；按月季提交 绩效目标完成情况，并提供能够确认自己绩效的人员名单。3、积极、努力、创造性地开展工作，保证绩效目标按期、高质地完成。六绩效目标的制定与执行1、绩效目标的制定应以公司战略方案、部门工作目标、员工岗位职责为依 据，做到具体明确

4、、量化可控、切实可行和具有时限性，要有利于调发动工的积 极性和创造性，保证公司总体目标的完成。2、绩效目标应由部门负责人与员工共同协商制定，依据绩效目标重要程度 进行排序。 在绩效目标的制定过程中， 应当确定完成目标所必需的配套条件， 如 所需人力、时间、资金、设备以及技能培训等内容。3、员工应认真执行工作方案， 积极主动地开展工作， 确保工作目标的完成。 部门负责人应按时核实员工工作情况，并提供帮助和指导。4、在公司总体目标任务发生变化或人员变动的情况下，各单位和部门应对 绩效目标进行调整，对相关人员的绩效目标进行适当的修改。七绩效考评1、绩效考评实行绩效目标与胜任能力关键指标评价相结合，日

5、常考评与年 度考评相结合，上级对下级考评与客户评价相结合的考评方法。2、日常考评可以月度为单位进行，也可以季度为单位进行，年度考评以年 度为单位进行。在考评年度届满后， 公司各考评单位和考评人应于年度届满后两 周内完成年度绩效考评。3、日常考评采取上级对下级评价为主。部门负责人本着准确、及时、公正 的原那么，依据员工绩效目标执行情况记录表对员工考评期内每项绩效目标的完成 情况进行评价。考评的主要内容为员工绩效目标方案的执行情况。4、当员工的日常工作与绩效方案差距较大，或者员工具有不良的工作行为如经常缺勤、迟到、违反劳动纪律、不遵守平安规定等的情况下，部门负责 人应采取纠偏措施。包括口头警告、提

6、出解除劳动合同的建议等形式。5、年度考评采用上级对下级考评为主，内部、外部客户评价为辅的方法。 年度考评以绩效目标为主要内容。员工应填写员工年度总结表表 1，考评人 对员工一年的目标完成情况进行总体评价， 同时根据胜任能力考评指标 见表 2、 表 3 、表 4对员工的胜任能力和客户满意度进行评价填写年度绩效考评表见 表 5 为员工的培训方案和职业开展方案提供依据。6、各部门负责人由公司负责对其绩效进行考评。各部门下属的经理、副经 理由其部门负责人进行考评。其他各级人员由其直接领导人进行考评。7、客户考评是相关人员对员工工作质量、态度等方面的评价。客户考评分 为内部客户考评和外部客户考评。 内部

7、客户考评是指， 公司内部根据业务流程和 岗位关系， 需要被考评人提供管理或者业务效劳的人员。 外部客户是指公司外部 需要被考评人提供业务效劳的人员； 客户考评方法拟采用量表法员工满意度 调查表见表 6。8、员工绩效考评分为杰出、优秀、合格、根本合格、需要改良和不可接受 五个等级。其中：杰出0指员工创造性的开展工作，绩效结果大大超出预期目标； 优秀E指员工积极开展工作，绩效结果经常超出预期目标； 合格A指员工认真工作，绩效结果根本完成预期目标； 根本合格 I 指员工不能完成个别绩效目标或不能到达预期目标； 需改良N指员工不能完成各项绩效目标； 不合格U指员工完全不能胜任本岗位工作。具体标准参照绩

8、效评价标准见表 7。9、考评人应对被考评员工的绩效和能力进行总体量化评价。被考评人的考 评结果分数总和为 100 分。客户评价占总分的 5%，上级对下级的考评占总分的 95%其中，绩效评价见表 8占总分的 85%，能力考评见表 2， 3， 4占总 分的 10%。工程绩效考核根据工程承办合同考核。综合评价分数=绩效考评分数X 85曲能力评价分数X 10%客户考评平均分数X 5%绩效评价分数二权重x点值其中，绩效点值：0=1.2; E=1.1. ; A=1; 1=0.7 ;N=0.5, U= 0客户考评分数二每个考评人评价分数之和十客户考评人能力考评分数-权 重x分数10、部门负责人应根据综合评分

9、对考评人进行文字评定。 评语应作为考评人 综合表现的全面评价， 应当清楚地描写被考评人的优势、 所取得的成绩以及需要 改良、培训开发的内容等。 考评人对被考评人的评语及总体评价等级应当填写在 绩效考评的相应栏目中。11 、绩效考评结果应当反应给被考评人， 并进行沟通。 被考评人在接到绩效 考评评价后，应当在相应栏目签字，应由考评人在被考评人签字栏中说明。12、员工对绩效考评结果不满， 有权向本单位行政部申诉。 接到员工申诉后， 行政部应当对考评结果进行复核， 各级负责行政工作的人员接到员工申诉后， 应 当在 10 个工作日内将复核结果通知申诉人。八考评结果的运用1 、绩效考评结果是劳动合同管理、职务变动、薪酬分配、教育培训等的重 要依据，对员工绩效考评结果应