2024年绩效考核考核方案

2024年绩效考核考核方案

绩效考核考核方案1

1、o目的：

1、1、加强上下级员工之间的有效沟通，达成管理创新与改善。

1、2、客观评价员工工作绩效，帮助员工了解工作要求,找出差距，促进工作绩效持续提

高。激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率。

1、3、通过规范化的考核,客观公正评价员工工作绩效，为薪资发放、评优、异动晋升、

员工职业规划等提供依据。提高员工对企业管理制度的满意度。

2、0适用范围：

本管理办法适用于各车间全体操作员工。

3、。考核原则

3、1、客观原则：

所有评估者要做到以事实为依据尽可能用量化指标来衡量被考核者的工作成果及进步状况。

对被考核者的评价应有客观依据。

3、2、公正原则：

评估者以提高下属的工作绩效和工作能力为最终目标,应做到客观、公正，不应该以个人好

恶、凭主观感觉来考核。

3、3、沟通原则:

在考核过程中，评估者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果应及时地反馈给

被考核者。

4、0工作职责

4、1、生产技术质量部：负责组织制定绩效考核方案，组织推进、监督车问绩效考核工作。

4、2、办公室：协助制定、优化绩效考核方案，开展相关培训及宣贯工作，监督考核过程

的规范性和合法性，对考核结果进行审核和备案。

4、3、车间:

负责本车间的绩效考核工作，并持续提高本车间和操作人员之工作绩效。

4、4、工段:

负责对部属进行认真评估，提升绩效及团队士气。

4、5、被考核者：

以负责的态度，认真进行自我评估，提升自身工作能力及绩效。

5、0人员分类及考核权限

5、1、为区别考核的侧重点不同，将考核人员分为A、B两大类，如下表所示:（见附表1）

5、2、考核权限的分配如下表所示:（见附表2）

6、0考核内容

6、1、绩效考核具体内容说明

①、工作业绩考核：

硬指标：指有明确的数字达成来源的指标，通过设定计算公式及评分标准确定硬指标的考核

方法。

软指标：指没有明确的数字达成来源或目前不具备量化条件、量化成本较高的指标。软指标

应明确工作要求，制定具体的、易于量化的评分标准.

②、工作态度考核：工作态度统一考核六个指标，指标分别为：纪律性、责任心、积极性、

沟通与协作、敬业精神、团队合作意识。

a）各部门依据部门管理需要，对此六个指标明确考核要求，考核前应明确告之员工。考核

时，直接上级依据下属的日常行为表现、关键事件进行考核评分。

b）工作态度每月进行考核，年度考核时取用本年度内月度工作态度考核得分的平均值，不

再另行考核。

③、工作技能考核：工作技能统一考核五个指标，指标分别为：专业知识、专业经验、工作

管理能力、问题解决能力、团队管理能力。a）有下属的人员考核以上五个指标，无下属的人员

不考核"团队管理能力"。

b）直接上级参照职位说明书，结合岗位具体要求确定考核要求（如：工作管理能力可包括

学习能力、项目管理能力、组织能力等），依据下属的日营行为表现、关键事件进行考核评分。

c）二级、三级人员仅在年度进行考核；四级、五级人员每月进行考核，年度考核时取本年

度内月度工作技能考核得分的平均值。

④、奖惩

a）月度考核时，员工当期的奖惩归入相关的考核指标进行考核。

b）员工本年度与工作相关的奖惩情况作为年度考核的奖惩加减分，以审批生效的《奖惩提

拟表》为准，通报表扬5分/次，嘉奖10分/次；书面警告5分/次,记过及以上10分/次。

6、2、考核内容绩效分配（见附表3）

①、各指标制定标准：轻微违规1分/次；一般性违规2分/次;较严重违规或口头警告3

分/次；严重违规或书面警告4-6分/次；情节特别严重的本项得0分。

②、"*贡献"为得分制，制定标准：无贡献为0分；有价值的改善建议得1分/次；价值

相当于1000元以上的贡献得2分/次；价值相当于5000元以上的贡献得3-5分/次；价值相当

于1万元以上的贡献得6分以上，得分不超过本项总分值。

③、如员工当月获记过处分者，当月考核得分不得高于80分；获记大过处分者，当月考核

得分不得高于60分。

7、0考核流程

7、1、月度考核流程：

①、每月1日前，员工对上月工作进行自评（A类员工除外），提交上月考核表,有需要

时向直接上级提交工作成果、报表或报告；同时，如当月考核指标需要调整，一并提交当月考核

表，列明调整建议。

②、每月3日前，直爰上级对下属员工上月绩效进行评价及考核评分，填写所有下属的上

月考核表及《绩效考核结果汇总表》，并逐级上报；同时，与下属确定当月考核表内容。

③、每月5日前，部门指定专人汇总本部门考核结果，汇总成部门的《绩效考核结果汇总

表》，经部门负责人签批后，将《绩效考核结果汇总表》电子版及手签版原件提交人力资源及行

政部。

④、每月10日前，直接上级向员工反馈上月考核结果，如员工考核等级为一般或较差，则

需要进行绩效面谈，帮助下属制定绩效改进计划；同时，双方签名确认上月考核结果，原件由上

级或由部门安排专人保管。

7、2、年度考核流程（管理人员）：

①、每年1月5日前，员工在年度考核表中对上一年年度指标达成情况进行总结，对主要

工作业绩与不足进行回顾，将工作业绩、工作态度、工作技能月度考核得分填入年度考核表后，

提交上级，有需要时需向直接上级提交工作成果、报表或报告。同时，如当年年度考核指标需要

调整，一并提交当年考核表，列明调整建议。

②、每年1月8曰前，直接上级对下属员工进行评价及考核评分，审核员工工作业绩、工

作态度，工作技能月度考核得分，将当年奖惩情况列入，得出年度考核结果，填写所有下属的上

一年年度考核表及年度《绩效考核结果汇总表》，并逐级上报。

③、每年1月12日前，部门指定专人接收并审核《员工绩效考核表（年度）》，审核无误

后汇总成部门年度《绩效考核结果汇总表》，经部门负责人签批后，将《绩效考核结果汇总表》

电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。

④、每年1月15日前，直接上级应向下属反馈年度考核结果，与下属进行绩效面谈，帮助

下属制定工作改进计划及能力提升计划，同时，双方在考核表上签名确认。

⑤、每年1月20日前，各部门指定专人收齐上一年《员工绩效考核表（年度）》原件，交

人力资源及行政部。人力资源及行政部审核无误后，存入员工档案。

8、0考核结果等级分布（见附表4）

略

9、。员工参加考核说明

9、1、所有在岗且出勤的各级员工均应参加考核，包括新入职员工。

9、2、考核周期内未出勤的不参加当期考核。

9、3、考核周期内发生职位调整的由原职位直接上级提前考核，评出考核得分交员工新职

位直接上级，在正常考核时，新职位直接上级参照原职位直接上级评估意见，对员工进行考核.

考核周期结束后发生职位调整的由原职位直接上级负责考核。职位调整日期以相关表单注明的生

效日期为准。

9、4、考核周期内离职的员工应提前至离职前完成考核，并出具考核结果。

10、0绩效考核结果

绩效奖金、工资调整、年度花红、异动晋升密切挂钩，试行期间的绩效考核结果暂时不进行

直接挂钩，正式实行后的具体应用详见最新发布的《员工绩效考核管理制度》及相关内联单，届

时员工惩罚不再直接扣除年度花红。

11、0绩效考核申诉

11、1、员工对绩效考核结果有异议，首先向直接上级提出，若不能达成共识，可向直接上

级的上级或部门负责人提出，若员工对部门内部的处理意见仍有异议的，可向考核审杳小组提出

申诉。申诉应在接到考核结果的三个工作日内填写《绩效考核申诉表》，并连同相关资料一起交

至考核审查小组，过期申诉不予受理。

11、2、考核审查小组由以下人员组成:厂长、人力资源及行政部经理、评估者所在部门负

责人，评估者上司等。

11、3、在员工申诉期间，暂以上级意见为准统计考核结果，待申诉完成后，依据申诉结果

调整考核结果。如需调整考核结果，部门重新填写《绩效考核结果汇总表》，经审批后，提交人

力资源及行政部。

11、4、审查小组的裁决为最终结论，一经生效，不再更改。

12、0本方案原则

根据公司《员工手册》及《员工绩效考核管理制度》，制定、解释和修订，由各部门会签,

报厂长批准后公布实施。本方案解释权归属人力资源及行政部，未尽事宜或有冲突之处以公司相

关制度为准。

绩效考核考核方案2

1.0目的：

1.1提高品质部人员的工作积极性、工作效率，促进内部竞争，品质管控及团队素质等综合能

力提升.

1.2鼓励先进，勉励落后.

1.3合理规范品质部门考核制度确保考核的"公平，公开，公正”原则.

2.0范围：

适用于品质部所有员工.

3.0职责与权限：

3.1经理:负责本方案的批准及出现争议状况的最终判决负责本方案实施过程的监督、呈报。

3.2品质组长:负责现场监督管理及实施.负责本方案整理、奖惩申请提出、考核分数统计。

3.3财务部:负责依据本方案对批准后之考核统计工资的计算.

4.0考核方案

4.1考核内容：品质状况、工作效率、协作性、出勤状况、5S状况、教育训练、行政纪律

及其它

4.2考核方式：以记分的形式来进行.（总分150分）

4.3考核细节：

4.3.1品质状况（30分）

4.3.1.1.IQC因抽检物料上线造成品质不良,超出管制限的2倍但不良率0时，C=120-（超

期任务次数*3）-无受控新计划次数*5

7、工作质量（工作失误）因与团队及领导干部审核有直接职责，不单独计算绩效分数，但

可以体现在各级干部的加权分数内。

绩效考核考核方案13

为全面实施义务教育学校绩效工资分配制度，切实加强教师队伍建设，充分调动广大教师工

作的主动性和创造性，健全义务教育学校激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特制定

本方案。

一、指导思想

以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发

挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广

大教职工爱岗敬业，才度工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教

育事业持续健康快速发展。

二、考核范围

全体教职工。

三、考核领导小组和考核时间

每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折

算。

考核领导小组：

组长：XX

副组长：XX

成员：XX

年级组长：XX

四、考核分配原则

1、坚持"不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分

配的主要依据。无论什么原因,只要没有岗位绩效考核结具，就不能参与绩效工资分配发放。

2、坚持"公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、

公正。

3、坚持定量和定性考核相结合的原则。

五、绩效考核内容及量化计分办法

考核共计xx分，其中又乂分，出勤xx分、工作量xx分、教育教学过程xx分、教育教学业

绩XX分。

（-）师德（XX分）。政治方向明确，教育思想端正,职业道德高尚。

1、理论学习（2分）

①积极认真参加集体（教研组学习、学校政治业务学习、校外学习）学习，主动自学自悟,

记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。

②无故缺席一次扣XX分。

③早退、迟到一次扣XX分。

④笔记不全者视情况扣XX分。

2、职业道德（x分），衣法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，

廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分：

①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣x分。

②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣x分。

③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣X分。

④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣X分。

⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣XX分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超

短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟,坐课桌,随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行

为。

⑥有碍完成教育教学任务，不服从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教

学秩序，损害学生利益，师德得分为O0

⑦把学生赶出课堂，每人次扣XX分。体罚或变相体罚（如殴打、漫骂学生等），每人次扣

XX分。留惩罚性作业，每人次扣XX分。

⑧教师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加XX分.

⑨不分份内份外，积极主动关心学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集

体做出贡献的教师，酌情加节XX分以上。

⑩学生测评合格率在XX%以上者得X分,不合格一票扣XX分。

（二）、出勤（XX分）。忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪

律，服从工作安排，顾全大局，有责任心，愉快接受临时性工作，积极参加义务活动。

1、工作纪律（X分）

①一学年病事假在X天内不扣分。在X天以外，病假X天扣X分、事假X天扣X分、旷工X

天扣X分，出勤的X分扣完为止，不计负分。不假离校以旷工计。

②本人结婚婚期7天内不扣分，产假x天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在x天内不扣分。

公派学习、公假不扣分（学历函授学习、外出等）。

③本学期未承担件可教育教学工作的不享受绩效补贴。

a、本学期累计旷工达x个工作日、病事假累计超过x个月以上的；

b、脱产学习的;

c、解除聘用合同的；

d、停发工资的；

e、借调在教育系统之外的。

2、工作态度（x分）

①违反工作纪律,如课内时间闲谈、玩电脑游戏等，发现一次扣x分。

②强调个人原因，不完成学校工作，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣x分。

③上班时擅自离岗，每次扣x分。

④擅自调课每次扣x分，上课迟到,每次扣x分，上课时间无故接听手机扣x分，中途脱堂，

每次扣x分.

⑤全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤，加x分。

（三）教育教学工作量（x分）

1、教师课时数

（1）与教学内容有关的

①课时折算办法

a、学科教学科时数

单班语文、数学、英语二x,单班物理、化学二x,九年级单班政治、历史、四五年级英语二x,

单班政治、历史、生物、地理二x,单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程

=x,跨年级的学科只一次性另加X课时。

b、教学自习课时

自习课二x。

C、教学辅导课时数

所有学科辅导二X。

d、在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接（代.）课时，所接（代）课与任课若为两

门主课,所接（代）课的=x,所接（代）课与任课若为一个头的主课，所接（代）课的二X,所

接（代）课与任课若为两个头的主副课，所接（代）课的=X，所接（代）课与任课若为两个头

的副副课，所接（代）课的二X,自习课二X,学科辅导二X。

②教师课时数

以一周每位教师课时总量与①中权重计算出每位教师的周课时数。

（2）与授课班级内学生人数有关的

（班级人数/学校班平均人数-x）+X+X

（3）与学段有关的

①一、二、三，二x

②四、五年级，=x

③六年级，七、八年级，=X

④九年级二*

（4）其中（1）、（2）、（3）的相应的权重的积为教师课时总数。其中副校级另加平均

工作量的2/3,主任、另加平均工作量的3/5,主任、出纳另加平均工作量的1/2,幼J盛师以

平均工作量计入，后勤人员由考核委员会评定工作量。

2、教师工作量学年得分

教师学年度教育教学工作量.教师学年度人均教育教学工作量xx分。

（四）教育教学过程（x分）。岗位专业知识及基本功扎实、过硬，工作中具有不断创新能

力；主动获取新知识、新信息，不断完善知识结构，掌握运用现代化教学或办公手段的能力；具

有较强的语言表达能力和文字表达能力，善于做学生思、想政治工作；有对学校、班级、学科工作

组织、管理、协调能力；具有教改实践、教学评价、教研科研的能力。

1、教育教学常规工作

①不按时限制订，或虽制订但任务不明确，重点不突出，措施不具体，无创见，进度不合理，

扣x分。

②不重视工作中的信息反馈，个人实践资料积累不及时，期末无一定价值的总结或报告，期

末查无记录，扣x分。

③不积极参加各项教科研活动，每缺x次扣x分。

④认真备课，教案能体现现代教学理念，超前备课，教学目标明确，有实现目标的教学过程，

有和强化训练题及板书设计；有创意不照搬教师用书。由教导处对每次检查的教案评出abed四

等级，每次b等级扣x分，c等级扣x分，d等级扣x分.

⑤无学生平时成绩记录（建立过程性评价记录）、成长活动记录不齐全，经检查有一项扣x

分。

⑥对学生要求不严，学生作业缺交严重，且书面脏乱、潦草，任课教师无改进措施，批改不

合要求。由教导处对每次检杳的教案评出abed四等级，每次b等级扣x分，c等级扣x分，d

等级扣X分。

⑦所任课堂学生纪律差，教师维持无效，以致逐渐形成乱堂，每发现一次扣X分。

⑧教导处等的常规检查送检不及时,每次扣X分，缺检每次扣X分。

⑨教师学期累计听课少不于X节，每少X节扣X分；教研活动无故缺席X次扣X分。

⑩监考：履行监考职责，监考期间，不离开考场，不随意走动，监考时宽严适度，学生不能

出现徇私舞弊，否则扣X分；阅卷：按要求阅卷，保质保量地批阅试卷，不能出现人为抬高得分

或压低得分。否则扣X分。

2、公开课或校考评小组采用推门进课堂方式对教师听评课，一次或多次听评取平均分。由

教科室学期结束时对教师的上课情况确定abed四等级，b等扣X分，c等扣X分，d等扣X分。

(1)教学过程

①以新课标为依据，吃透课本内涵。

②课堂内容适当，重点突出，难点突破适宜。

③讲课思路清晰，节奏适当。

④鼓励独创的教学风格，鼓励创新思维的培养。

⑤注重学生思维品质的培养，培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力，培养收集处

理信息的能力。

⑥鼓励培养学生的动手能力、实践能力，鼓励运用现代信息技术手段，建立学习和生活的联

系，加强学科之间的整合.

(2)教学方法：

①强调自主、合作、探究性学习。

②教学方法有利于激发学生学习兴趣，有利于课堂生动、活泼，有利于学习内容的接受和能

力的培养。

（3）教师基本功：

①衣着得体、教态自然、有亲和力。

②语言规范、标准，富于表现力和感染力。

③能处理教学过程中随机出现的问题。

④板书工整合理，规范科学。

3、未及时完成学校各处室交办工作一次扣x分。

（五）教育教学业绩（xx分）。育人成效明显，学生综合学业水平提高，教师在教育教学

方面实现自我积累。

1、教育教学质量（xx分）

（1）学校设立三级教学成绩质量指标。

（2）教学成绩以期末统考为考核对象，以期中考试为参考。达到一级指标积分xx分（a率

x分，b率x分，c率x分，全b率x分），视为教学成果显著；达到二级指标，积分xx分（a

率x分，b率x分，c率x分阶段，全b率x分），视为教学效果良好；达到三级指标，积分

xx分（a率xx分，b率xx分，c率xx分，全b率x分）,视为教学效果一般；教学成绩低于

三级指标，积分xx分（a率x分，b率x分，c率x分，全b率x分），视为教学效果较差。a

率：一年级和二年级为总分的xx%,三、四为总分的xx%,五为总分的xx%，六、七、八、九

年级为总分的76%;b率：一年级和二年级为总分的75%,三、四、五为总分的xx%,六、七、

八、九年级为总分的xx%;c率：一年级和二年级为总分的xx%，三、四、五为总分的xx%,

六、七、八、九年级为总分的xx%。

注：

①若教办有统一进行成绩分析或教育局对有些年级进行成绩分析时，以此数据为准进行考核。

②若中途接班以接班的基础为基数，根据升降酌情加减分。

(3)彳锹两科或两科以上得分综合取平均值。

(4)凡未参加学业期末质量检测的学科，视劳动纪律、工作态度、完成情况、活动开展等

由考评委综合评定等级。a等：x分；b等：x分；c等：x分；d等：x分。

2、教育教研成果(x分)

①所教班级班风正，学风浓，学生学习行为习惯好。由考评委定出abed四个等级，b等计

X分，c等x分，d等计x分。

②评为优质课、说课、/尤秀教案、教学案例、评选的获奖论文、课件及科技作品、骨干教师、

学科带头人、获教育先进工作者、劳动模范、模范、等加分区、县、市、省、国家各为x分。

③班主任、教研组长工作责任心强，工作及时到位，成绩突出者加x分。

④获校级优秀教师、优秀班主任、优秀值周等荣誉称号的记x分。

⑤有课题实验并有实验方案及实验记录材料的教师加x分，取得成果的，按等级区、县、市、

省、国家各为X分。

绩效考核考核方案14

一、适用范围：

行政人事部

二、行政人事部质量考核内容：

1.0公共考核项：

1.1月工作完成率

1.1考核数据来源：

1.1.1根据部门目标管理指标、周工作计划、会议纪要、公司领导安排的工作、月度工作总

结，由公司领导负责检查考核。

1.1.2因公司或工作需要，出现的临时工作和重要事项，由公司领导负责考核记录。

1.2计分方法：

根据行政人事部对每月工作完成的统计，以每月未完成工作♦每月上报工作计划xlOO%。：

1.2.1奖罚办法：达到95%,即可获得10分，超过95%,每件加1人，最高不超过10分;

低于95%,每件扣1分，最高不超过10分,造成重大不利影响或引起严重投诉，单件J口分4

分。

2.0工作协调处理：

2.1考核数据来源：

根据部门工作联系单及相关记录表格。部门工作联系单及相关记录表格工作联系单经公司领

导确认，作为考核检杳依据。

2.2计分方法：

2.2.1奖罚办法：按期按质完成，由公司根据完成的质量和效果给予0-3分的奖励;未完成每

件扣0、5分，最高不超过3分，造成重大不利影响或引起严重投诉，单件扣分1、5分。

3.0员工培训管理：

3.1考核数据来源：根据公司培训要求和部门培训计划，在培训规定内检查，请假（含事假、

病假和国家规定的假期，但正常轮休不计算在内）不纳入考核。

3.2考核奖罚办法：

3.2.1奖罚办法：按期按质完成，由公司根据完成的质量和效果给予0-5分的奖励;对培训计

划内培训工未能按期按时培训，每例扣分1分，在规定的E寸间内未进行整改，每例扣2分部门

培训未按计划及时开展，每例扣1分。

4.0管理档案（含客户资料、业主档案资料）:

4.1考核数据来源：根据公司文件体系要求和公司行政文件管理办法，文件资料的检查含：

住户档案、现行记录、行政往来文件、规章制度、体系文件、社区文化、客户访问相关资料等。

4.2考核奖罚办法：

4.2.1奖励办法：按期按质完成，由公司根据完成的质量和效果给予0-5分的奖励。

4.2.2处罚办法：未按照公司文件体系要求和公司行政文件管理办法操作，每例扣0、5分，

在规定的时间内未进行整改，每例扣1分。

5.0人员流失率：

5.0招聘及时：

5.1考核数据来源：公司招聘计划和部门补员要求及员工到位时间

5.2考核奖罚办法：

5.2.1奖励办法：按期按质完成招聘工作，由公司根据完成的质量和效果给予0-20分的奖

励。

5.2.2处罚办法：正常补员计划，每延迟一周扣0、5分;2周内未补员扣1分。因人员缺编

或不到位，影响公司或部门正常运作,扣1分;严重影响公司2运作扣2分。

6.0薪资福利发放准确性及时性

6.1考核数据来源：以财务、员工薪酬福利记录或员工对薪酬投诉为主要依据。

6.2考核奖罚办法：

6.2.1奖励办法：按期按质完成，由公司根据完成的质量和效果给予0-5分的奖励。

6.2.2处罚办法：

623当月员工对薪酬福利的投诉或无特殊原因迟发工资，经了解属工作不到位造成，轻微

的扣2分，给公司造成造成100元以上损失的扣4分，造成200元以上损失的扣8分，严重的

扣20分。申报社保等福利，迟报造成公司损失，扣8分。

7.0重大事件上报:管理范围内，发生重大事件，需于0、5小时内口头汇报,2小时内书面

报告主管领导，每迟报1件，扣4分，漏报扣6分，隐瞒扣8分。

8.0有效投诉封闭：有效投诉需100%处理，未按规定处理每例扣4分，影响公司形象、声

誉等的事件要求在4小时内做好局部封闭,8小时内100%封闭处理造成不良影响扣罚8分。

9.0人员流失控制：

9.1部门季度员工流失率应控制在。

9.2数据来源：行政人事部根据人员进出记录，计算提供。

9.3奖惩：超出5%以内（含）扣4分，超出5%—10%以内（含）扣8分，超出10%以上田12

分。

9.4人员流失率的计算

9.4.1员工流失率=［季度离职人数/（季度初在职人数+季度新入职人数）］*100%

9.4.2离职人数计算:入职七天后离职记入部门离职人数,7天（含）以内不记入部门离职人数;

因公司精减人员主动辞退不计算在部门离职人数内。

10.0其他：未提及的其它考核内容，按公司规章制度或指定责任确定相关奖罚。

三、针对部门检查的责任分解：

1.1考核检杳方式：包括夜间检查、节假日检查、不定期检直、品质例行检查和复直、专项

检查等，检查的不合项记入《服务质量检杳表》

1.2针对部门的出现的不符合公司服务质量标准的，人事和行政直接扣部门基础分。一般不

合项，按标准扣分，记入《服务质量检查表》；连续二次发现同一不合项，作严重项处理，按同

一标准的双倍扣分，并要求部门限期整改.在规定时间内不作整改，作特别严重项处理，扣8

分;特别严重项在规定时间不作整改，扣20分。

四、部门考核奖罚：

1.0部门奖金以当月奖金总额为基数,以100分为基础分。

2.0部门奖金=公司奖金总额X部门奖金系数土部门奖罚金额（试用期人员当月考勤过22天,

个人奖金标准计入部门奖金总额，但本人不享受奖金）。

3.0部门内部考核奖励：

3.1部门主管奖金二部门主管标准奖金额+奖励金额*50%

3.2直接主管奖金;直接主管标准奖金额+奖励金额*30%

3.3直接责任人奖金;直接责任人标准奖金+奖励金额*20%

绩效考核考核方案15

一、对项目员工的考核

（一）考核内容

根据不同岗位类别Q页目/经理（含）以上管理人员除外）使用相应的考核表对员工进行考核。

（二）考核方式方法

1、组成绩效考核小组，成员包括固定成员（原则上为项目主管级［含］以上人员）和非固定成员

（视考核对象，吸收与其工作有关人员参加），并由项目经理担任小组组长。

2、要求项目各级管理人员;考核小组成员加强对员工日常绩效考核关键指标、数据的收集，

以用于考核过程，如考勤记录、月度工作目标完成情况、奖惩情况等。

3、每季度员工考核成绩划分为优秀（绩效分数9.0-10）.良好（绩效分数8.0-8.9）.合格（绩

效分数6.0-7.9）.需改进（绩效分数小于6.0）四个等级，并采用"强制分布法"，初步确定"优

秀"、"需改进"比例各占所在项目考核总人数的10%四个考核等级的人员构成包括主管级（含）

以上员工及主管级以下员工;其中对“需改进”等级的评定采用”相对比较法”，即：单位员工

得分全部高于6.0分，则以分数最低倒排序。

二、对职能部门员工的考核

（一）考核内容

根据不同岗位类别（职能部门经理/主任除外）使用相应的考核表对员工进行考核，具体内容

详见相关考核表。

（二）考核方式方法

由职能部门经理/主任全权负责对本部门员工的考核。

三、对职能部门慢目经理、项目财务经理、客户专员的考核

（一）职能部门倾目经理

见《年薪考核方案》。

（二）项目财务经理

为计划财务部及所在项目的双重考核，其中计划财务部考核权重为70%,所在项目考核权

重为30%。

（三）客户专员

见《客户专员制度》，实行收费才旨标完成情况月度考核，各项目制定具体考核标准报备人力

资源部;客户专员的日常工作依据本方案中"对项目员工的考核”进行考核。

四、激励

1、发放考核奖金/奖励津贴：考核奖金的发放周期为季度发放和年终发放相结合，奖金系数

设定优秀为1.5-2.0良好和合格均为1需改进为0-0.5,1-3季度平均分配月工资总额的50%,

即每季度16.7%,第四季度体现为发放年终奖，即月工资总额的100%。（试用期内员工不在考

核奖金/奖励津贴的发放范围内）

2、年终评优：绩效优良者均可参加公司年终评优，但1-4季度绩效有两次考核成绩为良好

以下者不能参与年终评优（具体内容见《年终评优方案》）。

3、另结合工作需要，可给予其他适当形式激励，如：调职调薪、奖励外训I、奖励旅游、优

秀员工职业生涯规划等。

五、考核指标解释说明

（一）通用指标：（适用于全体员工）

1、所分配工作完成情况（具体权重见相关考核表）:此项指标考核的依据为周/月工作计划、

月/季度检查合格率及验证合格率、季度物业费计划收缴率、例会等书面或口头布置的计划内、

外日常工作完成情况，项目可对此项指标进行细化，制定符合自身特点的相关考核细则及记录台

帐，也可使用人力资源部设计的《月度工作完成情况表》（项目可根据自身具体情况选择使用此

表，但不作强制要求）。

2、专业（管理）水平（具体权重见相关考核表）:以完成工作的质量和数量进行判断，供参考的

考核点有A.专业判断力（正确分析内外情况，从专业角度正涌判断、果断处理目前任务的能力）;B.

计划能力（分清工作的轻重缓急，并能根据客观情况的变化及时进行计划调整的能力）;C业务知识

及专业技术能力;D.创新拓展能力（以新思路、新方法创造性地解决实际工作难点的能力）等。项目

员工此项指标的得分由考核小组依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核，考核的形式由项目

自定;职能部门员工此项指标的得分由部门负责人依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核。

3、责任心与态度（具体权重见相关考核表）：此项指标的得分由考核小组依据员工实际工作

事例表现的业绩进行考核，考核的形式由项目自定;职能部门员工此项指标的得分由部门负责人

依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核。供参考的考核点有A.出勤率（依据为月出勤情况记

录，如有缺勤、迟到、事假、病假等情况，参考《考勤管理规定》，视频次、程度予以相应分数

的扣减）;B.执行力;C.责任感D.进取心;E.团队精神;F.服务意识等。

（二）管理指标：（适用于主管级［含］以上人员）

1、所在项目/职能部门经营管理指标完成情况（具体权重见相关考核表）：考核依据为各项目

源能部门根据年度经营管理责任书、公司年度工作计划、财务预算等工作的完成情况，项目应

对此项指标进行细化，制定符合自身特点的相关考核细则。

2、团队建设（具体权重见相关考核表）：考核小组评判，供参考的考核点有A.员工在所属单

位的团队协作;B.与其他部门的工作配合;C.积极参与团队组织的活动及团队管理工作等。

3、员工培养与成长（具体权重见相关考核表）:考核小组评判，供参考的考核点：员工主动

离职率、后备人才的培养等。

4、所在项目/职能部门服务指标完成情况（具体权重见相关考核表）:由各项目/职能部门根

据年度经营管理责任书、职能部门相关文件进行细化。

5、所在项目源能部门发生重大客户投诉、责任事故情况（具体权重见相关考核表）：根据月

度统计记录进行考核打分，无则得10分，有则视情况给予相关人员相应分值的扣减，由考核小

组确定最终得分。

6、所在项目参与各类评奖情况（具体权重见相关考核表）：考核小组评判，季度内无任何奖

得6分，有则视获奖性质及个人功劳大小而给予相应分值的加分，由考核小组确定员工此项指

标最后得分，总分不得超过10分。

（三）客月因财务专业指标：（适用于在此类岗位上的相关人员）

1、物业费回收率（具体权重见相关考核表）：根据每季度项目物业费计划回收率的完成情况

确定员工的得分;主管级（含）以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。

2、客户投诉（具体权重见相关考核表）:要求客服部门每月统计一次，无则得10分，每发生

一次投诉根据《客户投诉处理规定》，视情况给予相应分值的扣减，直至得0分，由考核小组

确定涉及人员的最终得分。

3、获得通报表扬/批评/过失单情况（具体权重见相关考核表）：初步确定无相关情况发生记6

分，每表扬/批评/过失一次视情况给予相应分值的加减，由考核小组确定员工此项指标最后得分。

（四）工程专业指标：（适用于在此类岗位上的相关人员）

1、客户投诉（具体权重见相关考核表）：要求工程部门每月统计一次，无则得10分，每发生

一次投诉根据《客户投诉处理规定》，视情况给予相应分值的扣减，直至得0分，由考核小组

确定涉及人员的最终得分。

2、维修及时率（具体权重见相关考核表）：根据周/月记录表进行评分，员工最终得分为：住隹

修及时次数/维修总次数】*10；主管级（含）以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。

3、返修率（具体权重见相关考核表）:根据周/月记录表进行评分，满分10分，采取倒扣分

数的形式，直至得0分;主管级（含）以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。

4、设备完好率（具体权重见相关考核表）：以月度设备维保工作为参考依据进行评分;主管级

（含）以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。

5、获得通报表扬/批评/过失单情况（具体权重见相关考核表）：初步确定无相关情况发生记6

分，每表扬/批评/过失一次各视情况给予相关人员相应分值加减，由考核小组确定员工此项指标

最后得分。

（五）秩序维护保洁绿化专业指标：（适用于在此类岗位上的相关人员）

1、客户投诉（具体权重见相关考核表）：要求秩序维护部门每月统计一次，无则得10分，每

发生一次投诉根据《客户投诉处理规定》，视情况给予相应分值的扣减，直至得0分，由考核

小组确定涉及人员的最终得分。

2、获得通报表扬/批评/过失单情况（具体权重见相关考核表）：初步确定无相关情况发生记6

分，每表扬/批评/过失一次各视情况给予相关人员相应分值加减，由考核小组确定员工此项指标

最后得分。

一、考核内容

1、对项目的考核内容

根据公司战略目标及年度经营责任书、公司年度计划等，公司将从经营、管理两个方面对项

目进行考核。

⑴经营

以物业费回收率、预算完成率为指标进行考核。

（2）管理

以各职能部门对项目的月/季度全面服务质量检查合格率、月/季度全面服务质量检查验证合

格率、项目月度工作计划完成率及员工的培养与成长、客户投诉、满意度、人事管理、安全管理、

装修管理等指标进行考核。

2、对职能部门的考核内容

通过公司年度计划/各职能部门年度责任书、职能专业工作及部门的管理为主要内容进行考

核，具体指标详见《职能部门季度考核表》。

二、考核的方式方法

1、成立绩效考核小组

公司绩效考核小组成员分为固定成员（公司高管、职能部门负责人）和非固定成员（视考核对象，

吸收有关人员参加）。日常工作部门为公司人力资源部。

2、对项目考核的方式方法

Q）公司绩效考核小组于每季度首月20日前，对上季度各项目以上两个总指标进行考核、排

序，填写《项目季度考核表》，并按各项目考核成绩划分为优秀（绩效分数&5-10分）、合格（绩

效分数7.0-8.4分）、需改进（绩效分数7.0分以下）三档。

（2）年终根据全年四个季度的考核成绩及年度管理指标考核结果填写《项目年度考核表》。

工对职能部门考核的方式方法

Q）公司考核小组于每季度首月20日前，对上季度各职能部门进行考核、排序，填写《职能

部门季度考核表》。并按各部门考核成绩划分为优秀（绩效分数8.5-10分）、合格（绩效分数7.0-8.4

分）、需改进（绩效分数7.0分以下）三档。

（2）年终根据全年四个季度的考核成绩及年度管理指标考核结果填写《职能部门年度考核表》。

三、激励

1、确定考核奖金/奖励津贴总额：考核奖金的发放周期为季度发放和年终发放相结合，奖金

系数设定优秀为1,合格为0.9,需改进为0.8,1-3季度平均分配月工资总额的50%,即每季

度16.7%,第四季度体现为发放年终奖,即月工资总额的100%o

2、年终评优：项目年度总排序在前五名的单位参与年终评优;职能部门年度总排序在前两名

的部门参与年终评优。（具体内容见《年终评优方案》）。

四、考核指标解释说明

（一）项目考核指标

1、物业费收缴率：根据项目季度物业费实际收缴情况进行打分，得分为：（实际收缴率/目

标收缴率）*10。

2、预算完成率根据项目预算实际完成情况进行打分，得分为：（实际完成预算/计划预箕）*10。

3、全面服务品质检查：依据各职能部门的月/季度检查结果进行考核，包括两个分指标,分

指标检查合格率，由各职能部门的负责人进行此项指标的考核打分，具体的得分情况与巡检合格

率挂钩，计算得分公式为：（受检合格数/总受检数）*10。此分指标的最后得分为五个职能部门给

出上述分数的加权平均;分指标验证合格率，依据各职能部门的验证结果进行考核，由各职能部

门的负责人进行此项指标的考核打分，具体的得分情况跟验证合格率挂钩，得分为：（验证合格

数/受检不合格总数）*10。此分指标的最后得分为五个职能部门给出上述分数的加权平均。

4、客户投诉：此项指标包含三个分指标，均依据月度统计数据进行考核，分指标投诉处理

合格率，季度无客户投诉发生此指标得10分，有则根据处理合格情况给予相应分值，计算公式：

（月度投诉处理合格率之和/3）*10;分指标投诉处理封闭率季度无客户投诉发生此指标得10分，

有则根据处理封闭情况给予相应分值，计算公式：（月度投诉处理封闭率之和/3）*10;③重大/典型

投诉报事率，季度无客户投诉发生此指标得10分，有则根据报事情况给予相应分值，计算公式：

（月度重大/典型投诉报事率之和/3）*10。

5、员工的培养与成长：由公司考核小组综合评议，评分等级：A级Q0分）一具有优秀的

人才梯队，非常注重关键炭位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，使他们得到良好发展，成长

迅速,且员工主动离职率小于等于2%;B级（8-9分）一具有良好的人才梯队,注重关键岗位员

工的培养及骨干员工职业生涯规划，使他们得到良好发展，成长较快，且