海安中小企业人力资源管理现状与对策研究

1、扬州大学本科生毕业论文海安中小企业人力资源管理现状与对策研究摘要：随着社会的高速发展，市场经济环境的激烈变化，中小企业在现代社会经济发展中异军突起，与此同时，人力资源在现代中小企业中的作用也越来越突出，是企业所有生产要素中最能动、最活跃的因素，如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是中小企业走向成功的关键。本文从人力资源基础理论出发，通过对海安县中小企业人力资源管理的现状进行详细地研究和分析，发现了其所存在的管理问题，从而为海安中小企业人力资源管理提出了相关对策与建议。关键词：海安中小企业，人力资源管理， 现状， 对策Abstract: With the rapid development o

2、f society, market economy environment of intense change, small and medium enterprises in the economic development of a new force suddenly rises. In modern society, at the same time, human resources in modern medium and small enterprise plays a more and more important, is the enterprise all factor of

3、 production in the most active, the most active factor, the effective development and scientific and rational management of human resources medium and small enterprises is the key to success. This article from the human resources theory, through to the Haian County small and medium enterprise human

4、resources management present situation to conduct a detailed research and analysis, found the existing management problems, so as to the Haian small and medium enterprise human resources management and puts forward relevant countermeasures and suggestions.Keywords: Haian small and medium enterprise,

5、 human resources management, Present situation, Countermeasure目录一、前言 -3-（一）研究海安中小企业人力资源管理的目的 -3-（二）研究海安中小企业人力资源管理的意义 -3-二、人力资源基础理论综述 -3-三、海安县中小企业人力资源管理现状 -4- （一）海安县中小企业人力资源管理的优势 -4- （二）海安县中小企业人力资源管理的不足 -4-四、优化海安中小企业人力资源管理对策建议 -7- （一）更新管理观念，明确战略规划 -7- （二）健全人力资源管理制度 -7- （三）加大人力资源投资比例，提高管理人员素质 -8- （四）真

6、正完善留人措施 -8-五、结束语 -9-六、参考文献 -10-前言（一）研究海安中小企业人力资源管理的目的制约中小企业发展主要有四大因素：资金、技术、管理和人才。随着金融体制的改革与完善，海安县的中小企业融资渠道也日益拓宽，资金对于中小企业发展中的制约作用已在很大程度上逐渐减弱；而中小企业在技术水平和管理水平上的提高则需要企业的人才来实现。因此，人才才是制约中小企业发展的最关键因素。海安县中小企业一方面具有组织结构简单、管理层次少、员工数量少等特点，使得海安县的中小企业相对于大型企业而言，在人力资源管理方面有着得天独厚的优势；另一方面受企业规模小、资金实力不雄厚，发展阶段等因素影响，在人力资源

7、方面还存在很多不足。（二）研究海安中小企业人力资源管理的意义海安的环境激烈变化需要中小企业加强人力资源管理。加入、国际巨头的抢滩中国行动、各种新兴商业形态的涌现、商业企业的重组、电子商务与网络时代的到来，海安实行招商引资政策，对于海安的中小企业而言，无疑是迎来了新一轮的挑战与机遇。在这新一轮的企业竞赛中，不从构筑人力资源竞争力入手，企业将很难取得独创与速度的优势。在新的经济形势下，海安的中小企业不可避免地被推向全球的经济架构中，在硬、软件的更新与提升中，商品、资本和技术相对较为容易与全球接轨，惟有在人力资源的提升上，没有近路可走。人力资源竞争力是海安中小企业的核心竞争力。所谓核心能力是指内部一

8、系列互补的技能和知识的结合，它具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力。它具有价值优越性、异质性、难模仿性、不可交易性与难替代性。随着中国加入WTO，海安的中小企业面临更多的机遇和挑战，可以直接参与国际竞争，而国际产品也进入海安市场，能否在竞争日趋激烈的环境中生存和发展，关键在于海安的中小企业是否具备核心竞争力，而核心竞争力来自于企业中的众多资源之一人力资源。人力资源是企业组织生存发展的命脉，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理，中小企业更是如此。寻找人才、留住人才、发展人才，为企业保持强劲的生命力和竞争力，为实现企业的远景及目标提供有力的人才支持对海安的中小企业相当

9、重要。人力资源战略是海安中小企业战略成功实施的保障。企业战略着眼于未来，人力资源战略与经营战略、成本战略、产品战略、研发战略一样，是一种非常重要的职能战略。企业的任何战略目标的完成，都离不开人力资源战略的配合。人力资源战略是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源管理的过程，它要求通过收集和利用信息对人力资源活动中的资源使用活动进行决策。对于海安中小企业来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。人力资源战略是企业战略的重要组成部分。人力资源是组织的重要战略资源，它在相当程度上直接决定着组织战略的成败。人

10、力资源战略对组织具有持久的、长期的影响。制约海安中小企业发展的真正瓶颈是行之有效的人力资源管理，如果忽视被称为“世纪第一大资源”的人力资源的管理，海安的中小企业的兴盛繁荣将只是表象，它的发展和壮大也将可望而不可及。只有搞好人力资源管理才能更有好的实现海安中小企业的战略目标。一、人力资源基础理论综述人力资源（Human Resource，简称HR）是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。人力资源具有主动性、时效性和可再生性。所谓主动性表现在人通过主观愿望、意念和思想支配其他要素，并通过人的劳动过程来创造财富;人力资源的时效性是

11、指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制；可再生性则通过两方面体现出来，一方面，通过人口的繁衍，人力资源不断地再生产出来，世世代代延续下去，另一方面，人的体能在一个生产过程中消耗之后，又可以通过休息和补充能量而得到恢复。我们通常所说的人力资源管理，是指企业内部对人的管理。企业的人力资源管理，包括以下几个方面：首先要制定企业的人力资源战略和人力资源规划，然后在人力资源规划的指导下，进行工作分析，制定工作描述和工作规范，再进行招聘并且配置员工，在配置员工、利用人力资源的过程中，企业必须注意规划员工的职业生涯发展，并且把员工的职业发展规划与组织的发展相匹配，形成互为动力的综合发展途径；当企业的

12、人力资源管理工作进行到一定的阶段，就必须对多层次员工的工作绩效进行评估考核，纠正错误，肯定成绩；在这之后，要对员工进行激励，包括薪酬、福利和精神等方面的激励，对于绩效评估中表现出来的具有这种或那种缺陷但企业今后发展又需要的员工，企业要进行培训，帮助他们提高知识水平、增进技能，使他们在今后的企业经营活动中能适应企业发展的需要。最后，根据人力资源系统的整个运作情况，企业要修正或者重新制订自身的人力资源发展和人力资源规划，为下一段的人力资源管理活动奠定基础。二、海安县中小企业人力资源管理的现状（一）海安县中小企业人力资源管理的优势海安县中小企业实行所有权和经营权两全合一的经营方式采用这种方式，企业所

13、有者能够直接对企业生产经营的全过程进行控制，避免了经营者对企业进行“内部人控制”，而有损企业所有者的利益。企业领导者的个人素质大多比较全面，其管理、市场预测、人际关系处理等方面的综合能力较强，可一人胜任多职，因而节约企业用人成本保持企业高效和竞争力。海安县中小企业扁平化的组织结构海安县中小企业扁平化的结构模式，中间层次管理人员较少，据海安统计局的一份就业类数据调查，在156家中小企业里，中间层次管理人员127人，管理人员的总数为5064人，中间层次管理人员大概占管理人员总数的2.5%，因此它的信息传递速度快，信息失真可能性小，从而提高了管理的效率。同时对市场环境的变化迅速察觉，并作出快速反应。

14、海安县中小企业用人机制、经营方式较为灵活，且企业管理者对员工的了解程度较高。产权明晰是海安县中小企业的显著特征，这使得企业的管理决策具有很强的独立性，所受到的政府干预较少，可以有效地根据自身需要确定用人原则。较之大企业，海安县的中小企业能给员工提供更加自由的工作环境和更富弹性的工作时间，因为大多数中小企业都是家族创办，企业的规章制度执行比较宽松，员工可以根据自己的时间来调配工作任务，在不耽误工作的前提下也解决了私人事情，员工在中小企业中也更容易获得展示才能的空间，其个人价值也更容易得到企业的认可。 企业管理者对员工的了解程度较高，中小企业规模较小、人数较少，比起大型企业，中小企业的管理者与员工

15、之间的关系更为紧密，彼此之间的联系也更频繁，使得管理能够更多的考虑和了解员工的特点和需求，从而有效地调动员工的积极性和创造性。（二）海安县中小企业人力资源管理的不足人力资源管理作为企业经营战略的重要组成部分，包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等。目前海安县基本上所有的中小企业在人力资源管理上还仅仅停留在事务的表层，或仅仅重视其中的某一部分，还未建立起系统的、全面的人力资源管理体系，致使管理效果大打折扣。具体体现在以下几个方面：人力资源管理观念落后，普遍缺乏人力资源战略规划海安属于江苏省的二类县城，相比于苏南的一些县级市发展状况还存在一定的差距。尽管近几年国家对中小企业的发展

16、越加关注和重视，制定了一系列有益于中小企业发展的政策和措施，海安的中小企业也在逐步的改革当中，但是由于中小企业本身所固有的弊端，使得海安的中小企业一直处在“放养”的阶段，许多中小企业并未针对企业的发展战略制定与之互相联系和配套的人力资源规划，在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性，出现诸多短视行为。往往在企业快速发展过程中人力资源捉襟见肘，因中高级管理人员与技术骨干人员的匮乏而致使企业发展后劲严重不足。造成这种状况的原因主要有以下几类：一是企业高层经营管理者缺乏现代人力资源管理的知识，全无人力资源规划的概念；二是企业经营管理者的观念落后，仍然局限于节约人力成本的管理思想，没有人力资源开发

17、和规划的意愿；三是经营管理者虽有观念和意识，但因种种原因难以实行。据海安统计局2011年12月份就业类数据调查显示：在接受调查的156家企业中，具有大专及以上学历人员共计4235人，占全部企业总人数的9.6，其中，技术人员大专及以上学历人员有2097人，管理人员有1792人，两者合计3889人，占企业大专以上学历人员总数的91.8。人力资源结构不合理，人力资源管理制度不健全人力资源结构不合理：企业内人员过剩与人才短缺的矛盾同时并存。同样是在海安统计局2011年12月份就业类数据调查中显示，各类人员共44246人，其中，管理人员，5064人，占总人数的11.5；技术人员4489人，占总人数的10

18、.2；熟练工人23185人，占总人数的52.4；一般工人11509人，占总人数的26。企业的高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺口，一般人员过剩。人力资源管理制度不健全：由于中小企业成长的特点，其初创阶段制度规章相对不完善，管理手段中过分依赖创业者个人能力、经验和威望，常借助于传统的家族式、命令式、随意性管理。随着企业的发展和21世纪竞争环境的变化，海安的一些中小企业的这种人力资源管理制度已显现出严重的弊端。以海安的一家电子照明企业为例。上世纪90年代初，这家企业由国有企业中出走的几个技术人员创立，当初只是一个小作坊式的小厂，连个正式的营销人员都没有，只好靠几个技术人员一个企业一个企业地去

19、跑业务，拉关系，最终使企业得以生存下来，并不断发展壮大。这个过程中，从当初的企业所有管理人员也是职工的境地，渐渐的有了专职的营销人员，有了专职的财务部门、人事部门.人力资源结构一点一点的完善，制度一点一点的建立健全。还有众多的中小企业正在这样的一个寻求人力资源合理结构与健全管理制度的过程之中，如何注意这个过程中的问题，避免走冤枉路，这也是本论文想要探求的主题。人力资源投资不足，尤其是管理人员的培训缺乏中小企业往往将人力资源开发投资视为企业的成本费用，而未将人力资源视为资本，忽视了人力资源作为资本的巨大增值作用。海安中小企业在培训方面欠缺的太多，突出表现在四个方面，一是对培训的重要性认识不足，尤

20、其是对高层管理人员的培训更是不放在心上，一些中小企业的领导者认为培训只是针对基层管理人员和普通员工的，而高层管理人员则不需要培训，同样是在上述的156家企业中调查得知，只有15家中小企业对员工有短暂性的培训，占总企业数的9.6%，在这15家企业中，对高层管理人员也进行培训的只有2家企业，更是只占到总企业数的1.3%；二是培训方面的支出严重不足，调查的结果显示，企业每年在培训方面的支出只占到企业年支出的0.4%左右；三是没有固定的培训场所、严格的培训制度、培训计划和目标，使培训仅限于一种短期行为；第四没有明确的职业发展规划，企业不能给员工提供培训发展需求。在调查中，三和四也有数据表明，有固定培训

21、场所、严格培训制度、培训计划和目标，且有明确的职业发展规划的也只有在15家参与培训的企业中对高层管理人员也进行培训的2家企业。企业人才流失严重海安属于江苏省二级城市，当地的经济、政治、文化发展并不是很成熟，加上中小企业管理者的能力有限，因此人才流失现象比较严重。下图是海安五家中小企业在2011年的员工离职率：2011年五家中小企业员工离职率名称出进在职总人数离职率苏中纺织632134218.42%恒新砖机模具302225012.00%耀华安全玻璃351815322.88%联荣集团411527814.75%奥普机械351923015.22%从上图可以看出，海安中小企业的人才流失比较严重，人员离职

22、人数已远远高于新入职人数，人员不稳定，人才的缺乏已严重制约了海安中小企业的健康发展。通过调查了解总结出人才流失严重的原因有以下几点：缺乏长期而有效的激励机制和约束机制。目前，海安大多数中小企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成任务的效率，因而以职务晋升、年终奖、销售提成等为基础的奖励手段就成为对员工的主要激励方式。由于绩效评估的单一、不完备，使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，挫伤了员工的积极性、主动性和创造性，不利于其在企业中发挥更大的潜能。而配套的约束机制尚未完善、健全，使企业留不住人才，也造成了企业的人才损失。 培训与发展机会缺乏。在员工培训方

23、面，海安中小企业普遍缺乏系统性和连续性的培训工作，使员工能力的提高明显滞后于企业利润的增长。一方面，企业对员工的培训内容仅限于一般职业技能的掌握，培训方式也局限于师徒之间的“传、帮、带”，使仅有的培训成为了一种短期行为，大大制约了员工整体素质的提升，依然是对156家中小企业的调查，其中有150家企业都是采用的师徒之间的“传、帮、带”模式，在15家有参与培训的企业也有9家是采用这种模式，另一方面，由于企业更多关注的是短期的经济目标，而培训却无法给企业带来短期的经济效益回报，甚至有可能在员工得到充分的培训后离开企业，造成人才和资源的流失，这就使得中小企业不断的压缩甚至取消培训投资，以避免“入不敷出

24、”的后果。在这种管理观念的影响下，造成了海安的中小企业培训不到位，员工整体素质不能尽快提高的局面。 新酬福利政策不合理。毫无疑问，对于绝大多数人来说，获取报酬是他们工作的主要考虑，报酬可以从两个方面影响员工的忠诚度，一是报酬的多少，二是人们关于他们所得的报酬与别人相比是否公平的感觉，有研究表明，后者对员工满意度的影响比前者要大的多。目前来海安的中小企业，尤其是高科技企业员工的绝对新酬在当地还是处于中上水平的，但企业内部的员工对薪水的获取缺乏公平感觉。如果不同类员工的收入付出相比不公平，如果同类员工之间收入付出相比不公平，如果公司员工与其他企业员工收入福利相比差距比较大，都将成为员工流失的因素。

25、 企业文化建设滞后。目前，海安大多数中小企业文化建设意识还很淡薄，对借助于建设企业文化来改善工作环境，满足员工精神需求，以达到吸引人才、留住人才、提升团队合作精神、增强企业凝聚力、树立企业良好的社会形象的重要性认识不足，还没有把企业文化纳入人力资源管理范畴并加以充分重视，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。还有一些因素也同样制约海安中小企业发展，比如人力资源管理信息化、网络化程度低等等。三、优化海安中小企业人力资源管理对策建议综上所述，针对海安县中小企业人力资源管理不足的这一现状，提出如下策略：（一）更新人力资源管理观念，明确企业人力资源管理战略规划对海安的中小企业来说，目前首要的

26、任务是更新人力资源管理观念，从传统管理模式下简单的人事管理向现代人力资源管理转变，尽快确立与当今时代相适应的人事人才新观念，真正树立以人为本的管理理念，从战略的高度看待人力资源问题。中小企业在用人时一定要坚持“用人不疑”，“以诚求贤”，真正形成尊重知识、尊重人才、尊重个性的良好氛围。人力资源规划是指企业对未来人员的需求和供给之间可能的差异的分析，或者是企业对其人力需求与供给作出的估计以及中小企业如何根据自身的实际情况进行人力资源战略的设计。人力资源规划分为长期、中期和短期计划。一般来说，5年以上是长期计划，1-5年是中期计划，当年计划是短期计划。中小企业人力资源规划包括的内容有：岗位职务计划，

27、人力分配计划，教育培训计划，人员补充计划等等。海安的中小企业要兴旺发达，实现可持续发展，必须从战略高度来规划人力资源管理问题。由于企业规模扩张、人员流动、新业务增加及技术改进、产品更新等原因，企业内部的人员需求经常处于变动之中，应该定期对企业内部的人力资源需求状况和现有人力资源的能力状况进行审查，做好人力资源规划。按照美国詹姆斯迈夫的分类，员工一般分为四类：(1)核心员工。比如带有项目研究成果的研究人员和有经验的管理者。(2)耗费企业很大代价才可替换的人员。比如有良好顾客关系的营销人员。(3)可替代的人员。(4)可随时替换人员。对于第一二类员工，属于稀缺资源，企业应加强风险管理，不能亡羊补牢，

28、在没有空缺时就应该建立人才库和后备人才梯队。这样，可有效地避免人员跳槽带来被动的工作局面。（二）健全人力资源管理制度 企业人力资源管理制度，主要包括薪酬制度、招聘制度、培训制度、业绩考评与奖惩管理、工作时间和休息休假管理、劳动保护和劳动条件、福利保险管理、劳动者的行为准则等。企业建立初期，不可能有完善的人力资源管理制度，例如企业在某一时期支付给员工的薪酬水平不足以让员工保持足够的忠诚度。又或者在一段时期内，企业的招聘更多的只是注重劳动力的廉价，而不是考虑劳动力的素质，重视人的资历，轻视人的能力；重视人的稳定性，轻视人的创造性。高素质的人才难以脱颖而出，造成人力资源大量闲置浪费。在干部使用上不是

29、任人唯贤，更多的是任人唯亲，形成“能上不能下”的用人机制，对企业干部的选拔、使用、考核目标、方式、手段都存在一定的缺陷。也或者企业没有一整套完整的对员工的职业技能培训的制度，许多中小企业的培训工作通常是与人力资源管理部门分离的，一般都由各业务部门分别举办短期培训班，这种培训仅限于岗位培训，常着眼于当前。企业人力资源部门还没有从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的核心技术人员和经理人的制度。就目前海安的中小企业人力资源管理现状看，职工自身素质不适应企业的发展需求，人才得不到发掘。更谈不上人才的储备。完善的薪酬制度、培训制度、福利制度等等相关制度对企业的发展，对留住企业的人

30、才起着至关重要的作用。随着企业的不断发展扩大，海安的中小企业必须合理的进行组织架构设计，科学的分工作业，建立健全各项规章制度，实施规范化管理。这就要求企业要突破血缘、地缘关系的约束，建立责、权、利明确的现代契约关系，明确劳资各方的各项权利义务。要确保组织中的任何人都要严格遵守各项规章制度，使企业彻底地摆脱“人治”，实现“法治”，这样才能保障和促进员工的工作积极性，使他们能在一个平等和谐的企业环境中更好的为达成企业各方目标而努力工作。 （三）加大人力资源投资比例，提高管理人员素质有一项关于各个国家在人力资源投资比例的调查，在工业发达国家，人力资源培训费用在过去10年间一直是政府支出项目中增加最快

31、的一项。许多国家尽管受到财政的压力，但仍试图不断加大人力资源投资的强度。在发达国家用于人力资源的投资占国民生产总值的比例平均为6.5%左右，发展中国家平均为4%，世界平均水平为5.7%。 可见人力资源投资对于企业对于国家经济的重要性。企业要适应激烈的市场竞争环境，就必须全面提高人才素质。目前，海安的中小企业人力资源现状是文化素质不高，在专业技术人员队伍中普遍为中低层次学历，高层次学历的甚少。因此，必须加大人力资源的投资，除了引进、吸收人才外，特别要加强在职人员的培训，使企业的人力资源得到保值或者增值。（四）真正完善留人措施企业要想发展，不光要有各种完善的规章制度，最为关键的是要把各种制度落实，

32、最重要的就表现在企业如何才能留住人才。如何使用员工，发挥其才能，并留住他为公司长期效力、创造效益，是人力资源管理的关键。高薪为何留不住人才？因为人的需要不只是高薪，作为管理者没有真正了解人才的心。留才之道在于留心。企业领导者应该创造足够的沟通机会，从言谈中、从生活工作交往的琐碎中去充分了解人心的迥异需要，建立个人的需求库，以个人需要为基础进行激励，并利用相应的留“心”手法，配合高薪，才能留住人才。薪酬、福利留人 作为一种激励措施，无疑从根本上影响着员工的行为。因此，薪酬、福利仍是现阶段的主要留人手段之一。如何将公司战略及文化所需要的产出和行为与薪酬体系进行有效链接，是薪酬设计要解决的问题。薪酬

33、制度种类繁多，不同的类型适用于不同的企业，例如：岗薪制适用于专业化程度较高，分工较细，岗位固定，职责明确的企业；即使是同一种薪酬制度，在不同的企业也不尽相同，例如：宽带薪酬在不同的行业，它的“带宽”是不一样的。企业应根据自身情况确定相应的薪酬制度。结合自己的实际情况，对各种薪酬进行组合，制定适于本企业的薪酬制度。薪酬、福利包括劳动报酬、文化娱乐、进修学习、医疗保健、劳动保护、年终奖励、家属安置、员工持股等。要留住人才，激励方式的选择和应用也是极为重要的，要针对不同人选择不同的激励方式。企业应改革分配激励机制，实行多元化的分配，建立重业绩、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜的分配机制。真正实现“一

34、流人才、一流业绩、一流报酬”的人才激励机制，使人才的价值得到充分体现。企业文化留人企业文化的核心是企业的价值观，是企业综合素质的重要标志。一个科学的价值理念必将起到凝聚人心，鼓舞人心，激励员工奋发向上的作用，这将为企业人力资源的开发提供不竭动力。因此，在建设企业文化，培育、弘扬企业精神、价值观时，应注重其科学内涵，注重文化的感召力、凝聚力，建设人格文化，体现人的价值、人的尊严，营造不断进取的浓厚氛围，激励员工不断学习，深挖潜能，自我超越，使企业文化建设与人力资源开发相辅相承，有机结合，和谐统一。每个中小企业都应建立自己独特的、竞争对手难以模仿的企业文化，同时“以人为本”，树立企业为人、企业留人

35、、企业靠人、企业用人的思想，使软性的企业文化能成为吸引人才的无形的向心力。感情留人情感投资具有潜移默化的感恩效果。所以企业对人才要有爱心、真心，帮助他们营造一种积极向上、团结和谐的人际氛围和工作、生产、生活环境，使大家心情舒畅地工作，让优秀的人才彼此相互依恋，增强公司的凝聚力和吸引力。事业留人人力资源管理最终还是人本的管理，所以要考虑员工自身的发展是否与企业的发展能够同步，用人同时也是在培养人，应该尽量的让企业的人才在不断的为企业服务的同时，得到自我发展。只有将企业的目标和员工的职业生涯有利结合起来，人的管理才能真正起到作用。所以工作是否具有持挑战性、趣味性、企业是否具有一个让其发挥的大舞台等

36、都是留住人才的关键。企业首先要打造一个有利于发展、有利于创新、有利于竞争力的事业；并且为职工提供一个具有挑战性、竞争性、有利于自身发展提高的事业舞台，使员工能力不断得到提高。关注员工的职业发展计划，指导员工的职业生涯设计并与员工共同努力，促进其职业生涯计划的实现。领导留人“员工选择加入的是企业，而离开大多是因为领导”，所以领导层对下属的态度、看法、评价，领导者的人格、信誉、信用，是员工选择是否留下的关键。在留人问题上，领导者担负着特别重要的、无法替代的责任，“留人工程”，是实实在在的“一把手工程”。因此，领导干部特别是一把手，必须坚定地树立正确的留人理念。强烈的爱才之心。要真正从灵魂深处重视人才，从感情深处贴近人才。刘备三顾茅庐，萧何月下追韩信，这些都是历史上爱才的不朽典范。有强烈事业心和责任感的领导干部，必然会对人才有满腔的爱心和真挚的感情，时时刻刻想人才之所虑，急人才之所难，帮人才之所需。 宽宏的容才之量。要善于包容、吸纳、凝聚各种各样的人才，以开阔的眼光和宽广的胸怀选才用才。现在，有些领导干部选人用人，过多地考虑个人的荣辱得失，担心人才成长起来影响自己的位置，不愿意用甚至排挤打击比自己强的，而喜欢用听自己话的，比自己能力低的，与自己关系好的。武大郎开店，谈何优秀人才脱颖而出？选人用人留人一定要以事业为重。高