中小企业薪酬管理存在的问题

1、中小企业薪酬管理存在的问题及对策葛俊芬(建东职业技术学院， 江苏 常州 213022摘 要：改革开放以来，中国经济持续、稳定、快速增长，中小企业作为一支最具活力的经济力量，已成为经济发展的新增长点和技术创新的重要载体。当中小企业完成原始积累谋求进一步发展时，其以现金为主的薪酬管理模式的非理性特征也就进一步凸现出来。这对中小企业人力资本增长，人力资本与传统资本增长良性互动机制的形成，日益显示出负面的影响。本文通过对苏州中小企业薪酬管理的研究，揭示了目前我国中小企业中员工薪酬管理存在的普遍性问题，充分挖掘其深层次原因，针对这些问题与原因，提出了优化中小企业薪酬管理的设想。关键词：中小企业；薪酬管理

2、；存在问题；对策中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：10098631（2009）11004402引 言中小企业作为我国市场经济的重要组成部分，在经济发展的过程中表现出公有制经济不可替代的作用，成为我国市场经济发展的一支生力军。企业能否在激烈的竞争中站稳脚跟，关键在于是否能够留住人才。薪酬是企业必须付出的人力成本，也是吸引和留住优秀人才的重要手段。因此，薪酬管理是人力资源管理中十分重要、矛盾最多、难度最大的一项工作。在经济迅猛发展的同时，中小企业的薪酬管理也要与时俱进。作为中国经济最为活跃的地区之一的苏州，经济发展之快更是令人瞩目。本文从苏州地区中小企业薪酬管理入手，来探讨中国中小企

3、业薪酬管理未来发展之路。一、中小企业薪酬管理现状改革开放20多年，我国中小型企业创造了举世瞩目的成绩。目前在我国的注册企业中，95%以上是中小企业，创造了60%以上的工业产值，贡献了40%以上的利税，总雇员人数占全部从业人员的75%。研究显示：经济的发展、体制的转变、持续上升的消费者价格指数(CPI和人才短缺的状况，正在不断推高中国的薪酬水平。2008年苏州的整体工资增长幅度为9.0%，主管/高级专业技术人员、中层经理、高级管理人员的薪酬涨幅分别为9.5%, 9.5%, 和9.4%。二、中小企业薪酬管理存在的问题随着改革开放的深化，中小企业的薪酬管理呈现出新的特点，现有的薪酬管理在中小企业中的

4、发展和运用相对滞后，加之中小企业具有人才匾乏、流动性大的特点，导致中小企业的薪酬管理存在着诸多问题。（一）薪酬设计原则失当薪酬水平和企业利润之间存在矛盾。一些企业的薪酬水平过高，对成本形成了压力，直接减少企业的利润；一些企业的薪酬水平过低，打击了员工的积极性，造成人才流失；薪酬设计没有结合企业自身的特点，生搬硬套其它企业的薪酬设计；薪酬设计没有掌握内部平衡，使员工产生不公平感。（二）薪酬体系设计不合理薪酬体系包括工资和福利两个部分，工资是直接报酬，福利是间接报酬。工资体系一般由基本工资、绩效工资和津贴组成，是对劳动力的基本报酬。福利包括基本福利（如社会保险、医疗保险、失业保险等）和特殊福利（住

5、房补贴、交通补贴等）。 近些年来，国内部分中小企业在薪酬体系方面存在着明显的“重工资，轻福利”的现象。这种情况无疑将降低公司的吸引力、凝聚力，降低员工的满意度。（三）高管人员的报酬结构失衡、激励形式单一据调查，绝大多数上市公司的报酬结构往往表现为“工资+奖金+补贴+福利+风险收入”。截止2008年底，苏州中小企业高管薪酬总额中，基本薪酬占85%，短期激励占15%，长期激励几乎为零。激励形式也比较单一，只有极少数苏州上市公司以股权激励方式对高管进行激励，所占比例很少；退休金计划、医疗保险、职务补贴等激励手段在我国又只是作为劳保来看待，没有成为真正的激励手段。而美国高管的薪酬总额中，基本薪酬只占3

6、2%，短期激励(红利 占17%，长期激励(期权 占总额的51%。缺少长期激励机制和退休保障措施容易导致高管人员的短期行为和“59岁”现象。（四）薪酬制度不完善目前我国中小企业中，很多企业的薪酬制度都不完善，缺乏科学性。最近苏州高新区人力资源中心对苏州外资企业进行调查，涉及到了电子、生物医药、精细化工、机械等高新区主导行业的近百家企业，其中日资企业占37%，欧美企业占27%，东南亚及台资企业占36%。调查数据显示：1、中高级岗位薪酬平均增幅远远高于一般工作人员和操作工。高新区各企业薪酬水平有不同程度增长，其中，中高层管理人员平均增幅在1238%之间，而操作人员平均增幅在3.256.97%之间。2

7、、高层管理人员的收入增长速度与投资规模额成正比。例如：2004年，在日资企业中，大于5000万、小于1亿美元的企业，中、高层管理人员的工资增幅分别达到38.5%和27.5%；大于100万、小于5000万美元的日资企业，中、高层管理人员工资增幅分别只有8.38%和9.22%。三、解决中小企业薪酬管理存在问题的对策（一）建立“以人为本”薪酬管理体系“以人为本”的薪酬管理体系，是以人力资本为核心对象，建立有效的激励机制，利用各种薪酬手段对人力资本进行激励、整合配置和协调使用，从而达到人力资本保值增值、实现团队产出和组织收益最大化目标。这其中有一条很重要的措施，就是将人力资本所有者投入到企业的人力资本

8、资产“作资入股”，转化为股权，按照股权平等的原则参与公司经营管理和利润分配。这就是期权激励，把“人力资本股权化”理念在企业人力资本运营中得到集中体现。（二）确立内部公平性、外部竞争性的薪酬政策公平是保证企业薪酬管理制度达到激励目的的前提条件。企业可以通过市场薪酬调查和员工的薪酬座谈会形式来了解薪酬系统的内部公平性和外部竞争性，如存在不科学和不完善的地方，应选择适宜的时机进行调整优化。薪酬系统的调整包含两方面的内容：（1）调整个别或部分员工的薪酬待遇；（2）对全体员工的薪酬方案进行调整。企业并非一定要提供最高的薪酬，而应在财务承受力之内，根据市场变化不断调整具有竞争性的薪酬政策，才能吸引和留住优

9、秀人才。（三）有效利用非经济性报酬，实现激励作用非经济性报酬主要是对员工精神方面的激励，如优越的工作条件、良好的工作氛围、工作兴趣性、挑战性和成就感、员工个人价值的实现、培训机会、晋升机会和职业生涯设计等。所以，国内中小企业在开展薪酬管理工作时应把经济性和非经济性的报酬结合起来，让员工感受到自己的价值并看到发展前景。（四）设置以绩效为导向的薪酬结构以绩效为导向的薪酬结构是由基本薪酬和可变薪酬组成。可变薪酬源于管理中的绩效原则和风险对称原则。绩效原则即对经营者的激励要与企业绩效相关，这种激励为可变薪酬。风险对称原则即设计经营者的激励机制时，要遵循收益与风险对称的原则：企业经营越好，经营者的风险收

10、入越高；企业经营越差，经营者的风险收入越低。与基本薪酬相比，一方面可以对员工有利于企业成功的绩效提供灵活的奖励；另一方面，在企业经营不利时还有利于控制成本开支。因此，可变薪酬以积极的方式将员工和企业联系在一起，起到鼓励团队合作的效果。（五）建立虚拟股票与股票期权制，延长激励周期对于上市的中小企业来说，可以参考发达国家现行的股票期权激励方式，结合我国企业员工的经济实力现状，建立虚拟股票与股票期权制度。实施虚拟股票期权计划的企业可授予激励对象一定比例的虚拟股票，约定给予虚拟股票的数量、兑现时间、兑现条件，明确双方的权利和义务，使激励对象可以根据现期和预期的企业收益，享受一定数量的分红权和股价升值收

11、益。但激励对象没有所有权和表决权；虚拟股票也不能转让和出售，并在激励对象离开企业时自动失效。虚拟股票是一种推迟支付的报酬形式，延长了激励周期，对员工具有长期的激励作用；同时，公司能够更有效地吸引和留住人才。（六）改变传统单一的福利模式，采用激励性福利模式由于人与人的需求存在着较大的差异，所以，企业要改变传统单一的福利模式，设计出较多的福利项目让员工选择，这样既能最大程度地满足员工的差异性福利需要，又能有效控制公司的成本。激励性福利计划有别于传统的固定式福利制度，特别强调计划设计中的激励性因素。结论企业竞争说到底是资源尤其是人力资源的争夺、重组和利用。在国内企业与境外企业开展零距离竞争的新时期，在中国经济发展中肩负重要使命的中小企业，如何引入薪酬管理的现代理念、方法和技术，构建更具竞争性的薪酬框架、如何利用合理的薪酬政策吸引、稳定和激励员工，提升企业