中小企业的薪酬设计对企业人工成本控制的影响

1、中小企业的薪酬设计对企业人工成本控制的影响 以xx公司为例开头 一、 对中小企业的发展形势进行介绍 二、工资薪酬对中小企业的影响 三、具体介绍工资薪酬的组成四、调研公司概况介绍 五、中小企业的工资薪酬设计上存在的问题及分析（结合实例）（一）（二）（三）.六、分析这种制度对企业成本造成的影响（一）（二）（三）七、阐述合理的工资薪酬设计并说明其优点（一）(二.结尾 这算是建筑业 人员分成办公室人员 和工程施工人员我选的调研公司是一家集智能弱电系统、通信技术产业多元化发展的高科技发展企业，在“技术+服务”和“发展+合作”的战略方针下，智创以技术为基础，以务实为先驱。在经营活动中，公司一贯遵循“重信誉

2、、守合同、保工期、创优质”的经营宗旨，弘扬“团结、实干、创新、奉献”的企业精神，积极开发和应用新技术、新工艺、新设备、新材料，全面贯彻执行质量管理和质量保证体系，以科学管理和技术进步为效益。同时，公司还引进新的管理模式，加大企业改革力度，解放思想，应用新观念，实现多元化经营，在趋饱的通信市场、新兴的智能家居市场，通过创新合作模式，提高综合实力各竟争能力。第二章 企业经营范围一、移动通信事业部，其经营范围包括：? 长途线路、市话线路、长途传输设备、程控电话交换设备、通信管道、通信机房、高端存储、光纤数字通信、移动通信、光纤接入网、DDN网、ISDN网、宽带网、室内覆盖等设计、施工及代维。二、智能

3、家居事业部，其经营范围包括：以上智能家居系统的产品销售、方案设计、施工等服务。三、弱电工程事业部，其经营范围包括：四、环保节能事业部，其经营范围包括：公司依靠自身力量在省内外承建了以上各专业的通信工程、智能化、环保节能工程。尤其在电信、移动、联通、核电等光纤通信、高端存储、智能网建设等方面工程项目，积累了各种大中型通信及智能项目设计、实施的丰富经验。在移动通信方面，公司完成了省内亿力电力、世贸外滩等24个大厦的3G改造工程。在弱电工程的方面，目前，已完成了福清核电业主综合楼综合布线与机房工程，福清核电23公司生产区及宿舍区智能监控安防工程、福清核电工程公司综合楼综合布线及机房工程、福清核电24

4、公司综合布线及机房工程、福建省农业发展银行机房环境监控及网管一体化工程、湖南桃花江核电综合楼广域网机房工程，桃花江核电综合楼综合布线及机房工程等几十项重点工程。已竣工的工程都顺利通过有关部门的验收，且施工质量得到受到了社会和用户的好评。在智能家居方面“光速达”品牌已成为行业的知名品牌，有独到的解决方案，为用户提供高品牌高性价比的产品和服务。在公司施工承担的工程项目中,工程质量合格率均为100%,优良率保持在90以上。在努力搞好工程建设的同时，公司还极为重视安全管理和精神文明建设。公司始终坚持高标准、规范运作、科学管理、不断提升监理服务质量目标，创品牌、创一流的监理理念开展监理运作摘要：企业人工

5、成本管理已成为影响现代企业发展的一个重要因素，通过进一步加强企业人工成本管理，既可以提高企业对人才尤其是高素质人才的吸引力，又不致于对企业造成很大的成本负担和经济压力，从而实现企业生产效益、竞争力的不断提高，促进企业的快速健康发展。我国中小企业多是劳动密集性产业，靠的就是劳动力成本的优势，一旦这种优势丧失，其在资本、技术和管理效率上的劣势就一览无余。本文旨在探索如何通过有效的薪酬设计，加强中小企业对人工成本的控制管理，进一步提高中小企业经济效益和市场竞争力。中小企业是指所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。与大中型企业相比，中小企业具有生产规模小，数量大，分布范围

6、广，竞争力弱，寿命短，停业破产率较高，经营方式灵活多样等特点。改革开放以来，随着市场经济的不断发展，以及政府逐步加大对中小企业的扶持力度，中小企业成为当今经济生活中最活跃的因素，并承担了多数人就业的责任。中国中小企业是在就业压力和国内市场需求旺盛的条件下发展起来的，又由于中国的整体技术水平相对落后，我国中小企业大多处于粗放管理的阶段，多是劳动密集性产业，靠的就是劳动力成本的优势，一旦这种优势丧失，其在资本、技术和管理效率上的劣势就一览无余。如何降低成本、提高竟争优势不仅是中小企业目前急需解决的首要问题，而且是保持国民经济强劲活力的重要内容。人工成本是总成本的重要组成部分，企业控制人工成本的目的

7、是为了增加利润和提高企业在国内和国外市场上的竞争实力。企业人工成本的支出，既要保证工资水平在劳动力市场上有竞争力，又要保证产品在商品市场上有价格的竞争力。在市场经济条件下，企业间的竞争愈来愈激烈，人工成本已直接影响到企业的经济效益和市场竞争力，关系到企业的和谐发展。因此，加强人工成本管理，降低劳动消耗，是企业健康稳定发展的基础性工作。企业人工成本是指企业在生产经营和提供劳务活动中所发生的各项直接和间接人工费用的总和，它包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育培训费用、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工费用。它反映的是企业补偿现有劳动的一般消耗和特殊消耗，维护劳动力再生产等因素

8、所发生的费用，以及企业按照国家法规为职工支付的各种社会保险所发生的费用。人工成本与企业利润虽存在着彼此消长的制约关系，但都来自新增值。企业的增值是劳动者新创造的价值，其中包含着人工成本的利润，单纯从利润目标出发而降低职工利益的行为必然得不偿失。只有高效率的劳动才能创造低成本、高利润率和劳动者的高收入，而高效率的劳动取决于劳动者的劳动素质和劳动积极性，取决于对劳动者的投入。因此，人工成本既是与利润来自于“新增价值”这个同一的源泉，又是能够保持同方向变化的成本支付项目，进行企业人工成本管理和调控，并不意味降低职工收入来增加利润，而是要控制总费用的结构，在增加值的经营方面下功夫，把企业利润和职工收入

9、协调起来。所以，控制企业人工成本目标应该是职工收入与利润的同步增长。毫无疑问，薪酬是人工成本中最重要的一部分，不同的薪酬结构带来的人工成本是截然不同的，如何设计薪酬结构是一个博弈的过程，要让老板和员工都觉得损失不大才是好方案。从组织的角度出发，薪酬是组织运营的一项成本，同时也是促使员工劳动的手段；而从员工的角度出发薪酬是员工付出劳动的报酬，也是满足个人各项需要的一种方式。有效的薪酬体系不仅要符合法律规定要求，而且直接关系到企业人工成本的控制和员工的敬业度。大企业基本上都有较完善的人力资源管理体系，相对中小企业而言，薪酬管理也更专业。因此，设计和完善薪酬体系对中小企业就更具有直接的实际意义。 目

10、前中国中小企业在薪酬中存在一些典型的问题，主要包括：一、薪酬体系设计颁布过于随意，变动太大；在十分“人治”的企业，薪资制度往往都是老板一个人说了算。因为制度制定的不严谨，薪资制度往往朝令夕改。这个月说提成按销售额一定百分比计算，下个月说按毛利润的多少计算，还要留一部分年底发放甚至合同期满后发放等等不一而足。让员工无所适从，认为老板在变着法儿耍手段、克扣工资，对公司的向心力和认同感当然逐渐降低。二、对员工的薪酬定位没有标准，看员工的谈判能力，随意性太大；在中小企业中，招聘工作往往由老板亲自担当，因此招聘时就能确定人员的薪酬。因为事先没有对岗位的薪资定位明确，老板心中只是心中有一个大概的“谱”，造

11、成往往同一岗位因为对面试的能力评价不同而开出不同的价码。最后导致同一岗位的人一比较，就产生问题，这就是没有标准惹的祸。三、认为薪酬就是和员工讨价还价，过于斤斤计较按赫兹.博格的双因素理论来讲，薪酬只是保健因素而已，因此再怎样变化薪资的花样，员工的满意度都不可能达到很高的高度。但在一部分的中小企业中，老板用买菜的方式购买员工的生产力，在薪酬的计算方式、定额、定级方式上过于斤斤计较，采用干多少活给多少钱的思想。长此以往，导致了员工不愿付出的不良企业文化的产生。四、奖金多少老板一个人说了算，员工到年底拿到手后才知道能拿到多少奖金。现在很多中小企业为了减少日常在薪酬管理的工作，采用平时发固定工资，年终

12、包“一包”奖金的方法，员工之间互相不知道多少，在发展初期人数少时靠一听、二看、三感觉，老板也确实给的比较合理、标准。但当企业发展到二三百人的时候，下属经理7、8个的时候，老板对员工一年的业绩，工作表现就很难判断准确了，年底给的数额往往拍脑袋决定，满意与否只有天知道！我听过一位老板说过关于发年终奖时的心情描述：“那时侯心情很孤独，给谁多谁少，很难判断，一年下来大家都很辛苦，只好给的都差不多吧！”通过以上特点可以看出，对这些中小企业而言，薪酬体系最大的特点就是随意，根本谈不上有什么激励效果，有时候可能虽然付出了较多的薪酬成本，员工满意度却很低。提高员工的满意度可以有效降低离职成本，员工是企业利润的

13、创造者，如果员工对企业满意度高，他们就会努力工作，为企业创造更多价值，以企业为家。员工对企业如果不满意，结果一是离职，二是继续留在企业但是已经失去了积极工作的意愿。对于许多企业来说，员工跳槽极其带来的成本损失都高的难以忍受。由于员工跳槽，在企业所承担的全部成本中，不仅仅有离职和安置新人员的成本，还有其他方面所造成的一些损失，比如目前的员工失去了领导和联系，新员工在学习过程中对生产率的影响，同事在指导新员工时所花费的时间等。据初步估计，当一位员工离职时，企业损失的成本大约是这位员工工资的150%。因此，提高员工满意度，不但能激发他们工作的热情和积极性，而且能为企业节省人力资源成本。作为激励机制的

14、一个重要组成部分，薪酬体系对于中小企业的竞争力而言往往起着更直接、更深刻的作用。毫无疑问，在人才竞争日益激烈的今天，如何利用薪酬以达到最佳的激励效果，从而能够有效吸引、组建、发展和保留一支高素质且颇具竞争力的员工队伍，是中小企业需要认真思考的课题。显而易见，中小企业不可能在薪酬机制上与已形成规模的竞争者相抗衡。但这并不等于说中小企业没有自己的优势。从全面性和系统论的角度来分析，设计、完善、管理、终止报酬福利机制的成本是昂贵的，一个不正确或运行错误的报酬计划的成本自然也会“水涨船高”。而小企业自身所具有的经营灵活、形式多样以及竞争力较弱的特点，使得它的薪酬体系具有以下自身独特的优点：一、员工参与

15、在中小企业的薪酬设计中员工参与的可操作性比较高。权变理论认为员工对薪酬要求因人而异，即有些人倾向于外在报酬（金钱等），另一些人则偏好内在报酬（成就等），还有一些人既追求外在报酬也重视内在报酬。因而，采用传统的全体员工统一的报酬模式将不能产生较强的激励作用。据国外企业的实践证明，中小企业薪酬系统的最佳形式是让员工参与报酬设计过程，即“自助餐式报酬”（也称为弹性报酬）。在施行“自助餐式报酬”时应注意以下三点：第一，企业可为职工提供和列出一组成本相等的“报酬套餐”以供职工选择，使员工在满足其需求和个人偏好的前提下有最大限度的选择机会。第二，无论员工怎样选择，企业的成本支出总是相同的，但是对每个员工来

16、说，报酬的心理价值提高了，这就等于企业不花成本而给员工晋级加薪。第三，让员工在与其利益相关的工作领域担任设计者决策者，而不是被动角色，这种机会本身就是满足高层次需要的内在报酬因素，因而有着内在激励的作用。二、公平合理薪酬制度要想有效发挥其激励作用，一个基本前提就是建立在公平的基础上。根据J·S亚当斯的公平理论，“公平感是员工是否对奖励感到满意的一个中介因素，只有当人们认为奖励是公平的，才会产生满足，激发动机。”因此，薪酬与绩效挂勾是富有竞争性新酬制度的一条基本原则，好的薪酬方案一定是公平的。有些中小企业的奖金发放较为随意，经常只因管理者的一句话，引起员工心理上的不满与攀比情绪。在该种情况下，公平原则被完全忽略了，企业内部一些不必要的冲突也会增加成本。故而，要做到薪酬公平合理，达到对内公平，企业薪酬设计必须反映岗位责任和能力大小，也就是薪酬差别必须合理，做好企业内部的职位评价和职位分析。职位评价和职位分析是针对职位本身，从职位的复杂性、责任大小、工作量多少、难易程度、控制范围、所需知识和能力以及工作态度等方面来对职位的价值进行量化评估。职位评价和分析是现代企业薪酬设计的基础，也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。三、增加激励力度，收入与技能挂钩由于经营风险大，中小企业的员工所承担的劳动风险也相应加大，所以员