人力资源管理工作内容和任务（含岗位说明书）

1、 人力资源管理工作内容和任务1 制订人力资源发展计划；2 人力资源费用核算工作；3 工作分析和设计。4 人力资源的招聘和配置；5 雇用管理和劳资关系处理；6 入厂教肓培训和发展规划；7 绩效考核。8 帮助员工设计职业生涯发展。9 员工工资报酬与福利保障的设计。10 建立员工档案。比较全统的人力资源管理和现代人力资源管理区别全统的人力资源管理现代人力资源管理在管理内容上以事为中心，主要工作是档案管理；人员调配，职务职称变动，工资调整等。以人为中心，着重人力资源开发，利用和管理，激发人的活力，提升员工积极性。管理形式上静态管理，员工进入单位，培训上岗，员工是被动地工作。运态管理，强调整体开发。管理

2、方式上采取制度控制和物质刺激手段。采取人性化管理，考虑人感情，自尊与价值，以人为本，多激励少惩罚。在管理策略上则重近期或当前人事工作，就事论事，只顾眼前，属于战术性管理。近期和当前及人力资源总体开发预测，规划相结合。属于战术和战略相结合。在管理手段上管理手段单一，以人工为主，日常工作都是用人工完成。通过计算机软件系统来完成，信息检索，报表制作核算，测评等准确性高在管理技术上照章办事，机械呆板。追求科学性和艺术性，完善考评系统，测评系统科学。在管理体制上被动反应型，按部就班，强调按领导意图办事多为主动开发型，现状，未来，有计划有目标地展开工作。在管理层次上是上级的执行部门，很少参与决策。处于决策

3、导层，直接参与计划与决策。1人力资源计划包括内容：1 企业人力资源战略规划；2 企业组织变革与组织发展规划；3 企业人力资源管理制度改革规划。4 企业人力资源开发规划；5 企业人力资源的供给与需求平衡计划。6 企业劳动生产率发展规划。7 企业人事调配晋升计划。8 企业员工绩效考核与职业生涯规划；9 企业员工薪酬福利保险与激励计划。10 企业定编定岗定员与劳动定额计划。战略发展规划：即根据企业的发展总体战略目标对企业人力资源开发利用的大政方针，政策和战略的规定。是具体计划的核心，事关全局性的关键的计划。组织人事规划：1组织结构调整变革计划。 2劳动组织调整发展计划。 3劳动定员定额计划。制度建设

4、规划。员工开发规划。2人力资源管理费用的项目构成：A工资项目：计时工资，基础工资，职务工资，计件工资，奖金，津贴和补贴。B涉及到员工权益的社会保险费以及其他相关资金项目。 1基本养老保险金和补充养老保险金。 2医疗保险金3失业保险金4工伤保险金5生肓保险金6员工福利费。7员工教肓费。8员工住房基金。9其它费用如工会费。3人力资源部管理费用的项目表活动项目 费用项目招聘 广告费，招聘费，经费，高校奖学金 工资水平市场调查 调研费 人员测评 测评费培训 教材费，教员劳务费，培训费公务出国 护照费，签证费 调研 专提研究费用，专业协会会员费用劳动合同 鉴定费辞退 补偿费残疾人员安置 残疾人就业费劳动

5、纠纷 法律咨询费办公业务 办公用品费与设备投资费。4企业人工成本核算；一人工成本核算程序 1核算人工成本成本基本指标； 企业从业人员平均人数；年平均工作时数，企业销售收入；企业增加值（纯收入），企业利润总额，企业成本总额（费用），企业人工成本总额。 2核算人工成本投入产出指标。 销售收入（营业收入）与人工费用比率，劳动分配率。二人工成本指标核算方法： 1企业从业人员年人均工作时数=（企业年度工时+年加班工时-损耗工时）/企业从业人数年平均人数。 2企业销售收入（营业收入）核算： 3企业增加值（纯收入）核算 核算方法二种：生产法 增加值=总产出-中间役入。 收入法， 增加值=劳动报酬+固定资产折

6、旧+生产税净额+营业盈余4企业利润总额： 5企业成本（费用）核算=销售成本+期间成本 6企业人工成本总额人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险金+福利费+教肓费+劳保费+住房费+其他人工成本。企业从业人员劳动报酬总额=工资总额+其它劳动报酬 社会保险金：基本养老保险金，基本医疗保险金，失业保险金，工伤保险金，生肓保险金以及依法设立的各项补充保险费用支出。 福利费用：医疗费，医护人员工资，医护经费，员工因工伤赴外地就医路费，员工生活困难补助，集体福利设施内工作人员工资等。 教肓费：学习支出的费用。 劳保费：企业购买劳保设备及维修支出，劳保用品，记含品，饮料，服装，保健品等方面支出。 住房费

7、：住房公益金，企业支付的各种住房基金，维修管理费，改建费等。 下面费用不包括：员工工资总额中的住房补贴，房租补贴，房改补贴。 其他人工成本：员工招聘解雇费用，工会费用，子弟学校和技工学校经费，离岗人员生活费等。 人力资源动态及费用表年 月 填表日期 月 日本月人事编制人事男 人女 人计 人人事月薪编制内直接人数 元编制内人数男 人女 人计 人编制内间接人数 元编制外人数男 人女 人计 人编制外人数 元合计男 人女 人计 人合计（占人事费用比率） %出勤情况应工作日数日人事津贴职务津贴 元缺勤总日数日加班津贴 元出勤总日数日值勤津贴 元出勤率 %夜勤津贴 元加班总时数 人外勤津贴 元人事动态新进

8、男 人特殊工作环境津贴 元女人其他津贴 元合计人新进率 %合计（占人事费用比率） %离职男 人辅助费用其他支出年终奖金 元女 人退职酬劳提取 元合计人不休假期代金 元离职率 %其它奖励金 元男 人合计（占人事费用比率） 元女 人公伤医疗费 元合计人劳保费 元保险费用公司负担部分 元抚恤金支出 元个人负担部分 元退休金提取 元受益总数 元福利金提取 元负担及受益差额 元职业训练金提取 元受益率 %图书费用提取 元互助费运用上月底累计结余 元员工招聘解雇费用本月互助费提取 元工会费用本月互助费收入 元离岗人员生活费本月互助费支出 元学校经费本月结余 元合计 元累计结余 元人事费用总计 元收/支比率

9、 %每人平均人事费用 元三人力资源规划： 内容包括五个步骤：1 供求预测2 确定人力资源目标和政策。3 拟订招聘培训提升调配等方面的计划。 算出各年度所需人力：内部晋升，调补人数；外招聘人数，招聘方式和来源等； 培训计划包括：新进人员训练计划；专业人员训练计划；各级主管人员训练计划；一般人员训练计划；选送人员训练计划；）4 计划实施。（包括：聘用管理，薪资管理，绩效考核，员工培训等内容）5 对人力资源计划进行控制和评估。 人员配置水平和人员要求，生产力水平和既定目标，实际人员流动率主良性流动率，项目实施和行动计划，人工成本等控制。 按例： *年度人力资源管理计划一职务设置与人员配置计划 根据公

10、司2009年发展计划和经营目标，人力资源部协同各业务部门制定了公司2009年的职务设置与人员配置。在09年，公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部；财务经理负责财务部；营销总监负责销售一部，销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下：1 决策层（5） 总经理1人，行政副总，财务总监，营销总监，技术总监各1人。2 行政部（8人） 行政经理1名，行政助理2名；行政文员2名；司机2名；接线员1名；3财务部（4人）财务经理1名，会计1名，出纳1名，财务文员1名。4人力资源部（4名）人力资源部经理1名，薪酬专员1名，招聘专员1名，培训专员1名。5销售一

11、部（19人）经理1名，销售组长3名，销售代表12名，销售助理3名。6销售二部（13人）经理1名，销售组长2名，销售代表8名，销售助理3名。7开发一部（19人）经理1名，开发组长3名，开发工程师12名，技术助理3名。8开发二部（19人）经理1名，开发组长3名，开发工程师12名，技术助理3名。产品部（5人）经理1名，营销策划1名；公共关系2名，产品助理1名。二人员招聘计划： 1招聘需求： 根据09年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为98人，到目前为止公司只有85人，还需要补充13人，具体职务和数量如下： 开发组长2名，开发工程师7名，销售代表4名。2招聘方式：开发组长：社会招聘和学校招聘。开

12、发工程师：学校招聘。销售代表：社会招聘。3 招聘策略 学校招聘主要通过参加应届生毕业洽谈会，在学校举办招聘讲座，发布招聘张帖，网上招聘等四种形式。社会招聘主要通过参加参加人才交流会，刊登招聘广告，网上招聘三种形式。4 招聘人事政策：1本科生：待遇：转正后2000元，其中基本工资1500元，住房补贴200元；社会保障金300元左右，（养老保险金，失业保险金，医疗保险金）。试用期基本工资1000元，满半月有住房补贴。考上研究生后协议自动解除。试用期为三个月；签订三年劳动合同。2待遇：转正后5000元，其中基本工资4500元，住房补贴200元；社会保障金300元左右，（养老保险金，失业保险金，医疗保

13、险金）。试用期基本工资3000元，满半月有住房补贴。考上博士后协议自动解除。试用期为三个月；公司资助员工攻读在职博士；签订不定期劳动合同，员工来去自由；成为公司骨干后，可享受有公司股份，5 风险预测：A 由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘 难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，基本可以回避该风险。另外由于优秀的本科生考研的比例很大，所以留有后选人员。B 由于计算所专业的研究生留在本市的较少，所以招聘研究生非常难困。重点通过社会招聘来补充。三选择方式调整计划。 面试和笔试相结合。再引入IQ和EQ测试及合议制面试。四绩效考评政策调整计划。08年已经开始对公司员工进

14、行绩效考评，每位员工都有考评记录。另外，在08年对开发部进行了标准化的定量考评。在今年，绩效考评政策将作如下调整：1建立考评沟通制度，由直接上级有每月考评结束时进行考评沟通。2建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他们的评价，并感受到公司对员工关心。3在开发部试行“标准量度平均分布考核方法”，使开发部人员更加明确自已在开发团队中的位置。4加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。五培训政策调整计划。公司培训分为岗前培训，管理培训，岗位培训三种。岗前培训08年已经开始进行，管理和岗位培训从09年开始由人力资源部负责。在今年培训政策将做如下调整： 公司年度培训计划表项目培训内

15、容培训对象学时培训讲师培训地点公共课员工管理规划全体员工6培训员会计室员工生活礼仪全体员工6培训员会计室7S全体员工6培训员会计室安全生产全体员工6培训员会计室消防安全全体员工6培训员会计室班组长目标管理组长以上人员4顾问会计室降低产品成本组长以上人员/工程师6顾问会计室管理基础理论组长以上人员/工程师8顾问会计室如何教导员工组长以上人员/技术员/工程师4顾问会计室生产与品质ISO9001基础知识组长以上人员/技术员/工程师6顾问会计室品质管理组长以上人员/品质管理员8顾问会计室TQM组长以上人员/品质管理/工程师18顾问会计室SPC组长以上人员/品质管理员/技术员/工程师12顾问会计室品管七

16、大手法组长以上人员/品质管理员/技术员/工程师10顾问会计室生产管理组长以上人员/品质管理员18生产经理会计室现场管理组长以上人员/品质管理员/技术员/工程师8生产经理会计室管理与沟通组长以上人员/品质管理员/技术员/工程师4顾问会计室管理与激励组长以上人员/品质管理员/技术员/工程师4顾问会计室物料管理技术ABC管理法采购/货仓/PMC6PMC主管会计室物料计划与控制采购/货仓/PMC/生产管理6PMC主管会计室MRP逻辑测试各部门文员/主管4软件公司会计室存量管管制采购/货仓/PMC4PMC主管会计室产品标识和追溯性采购/货仓/PMC2TQM主管会计室贮存成本的控制采购/货仓/PMC8顾问

17、会计室技术方面IE手法工程师/技术员20工程主管会计室作业指导书编写方法工程师/技术员4工程主管会计室不良品分析技术工程师/技术员/品质管理员/生产组长以上管理员4顾问会计室纠正和预防措施填写工程师/技术员/品质管理员/生产组长以上管理员4顾问会计室夹具冶具制作工程师/技术员8工程主管会计室生产设备保养工程师/技术员/生产组长以上管理员4工程主管会计室业务报价方法项目工程师/业务员4顾问会计室谈判技术业务员4顾问会计室市场信息的收集业务员4顾问会计室市场调查业务员4顾问会计室营销策略业务员/业务主管4顾问会计室外语业务员/跟单员/秘书40外贸主管会计室销售预测方法业务员/业务主管8顾问会计室营

18、销计划的的制订业务员/业务主管6顾问会计室其他六人力资源预算。1招聘费用预算1招聘讲座费用；计划本科生和研究生各四个学校。共8次；每次费用300元；预算2400元。2交流会费用：参与四次交流费，平均每次400元，共计1000元；3宣传材料费：2000元；4报纸纸广告费：6000元。5培训费：08年实际培训费用5000元；费用大少，今年需要培加30%；今年的培训费用6500元社会保险金：年度培训计划表培训类型培训内容培训实施机构培训时间参加人数培训老师培训日期安排123456789101112新进员工培训上岗员工培训在职员工培训员工提升培训技能培训/专业培训 工 作 分 析人们往往对一些工作发生

19、误解，许多管理人员自身对每份工作与职责的内容的安排茫然不知，他们不但不知道手下该做什么？就连他自已的职责也不清楚。于是，出现常常有人被无端地差来来遣去，有些人却游手好闲-这是一个没有任何效率企业的痼疾。要解决上面出现的问题就要做好工作分析，制订出职位说明书。工作分析类型及相关的内容：一般资料分析：工作名称分析：包括工作名称标准化，按照有关职位分类，命名的规定或通用方式命名和习惯的方式来确定工作名称。工作规范分析：1 主要目的：全面认识工作整体。2 工作任务分析：明确规范工作行为，如工作的中心任务，工作内容，工作的 独立性和多样化程度；完成工作的方法和步骤，使用的设备和材料。3 工作职责分析：通

20、过对工作相对重要性的了解，配备相应权限，保证责任和权限对等。尽可能用定量的方式来确定责任和权限。4 督导与组织关系分析：了解工作的协作关系和隶属关系。包括直属上级直属下级该工作会制约哪些工作，受哪些工作制约，在哪些工作范围内升迁或调换协作关系等。5 工作量分析：目的在于确定标准工作量。如劳动的定额，工作量基础，工作循环周期等。工作环境分析：1 工作的物理环境分析：如湿度温度照明度噪声震荡异味粉未空间油渍等，以及工作人员和这些因素接触的时间。2 工作的安全环境：工作危险性，劳动安全卫生条件易患的职业病患病率及危害程度。3 社会环境：包括工作群体的人数完成 工作要求的人际关系效应的数量各部门之间的

21、关系工作地点内外的文化等。4 职业聘用条件：包括工作时间，工资结构支会工资方式福利待遇该工作在组织中的下式位置晋升的机会工作季节性和进修的机会等。任职条件分析：1 教肓培训情况：受教肓培训程度；教肓培训经历，学历资历。2 必备知识：对使用的机器设备材料性能工艺加工过程，操作规程及操作方法工具的选择和使用安全技术企业管理知识等有关技术理论的最低要求；其他管理知识和专业知识。3 工作经验：完成工作任务所必须的操作能力和实际经验。包括：过去从事同类工作的工龄和业绩等；从事该项目工作所需的决策力，创造力，组织力，适应力，注意力，判断力，智力以及操作能力熟练程度。4 心理素质：完成工作要求的职业素质。包

22、括：体能导向，如行走视力听力表达能力职业道德站立等；气质方面：如任职人员要具有耐心，细心，沉着，勤劳，诚实，主动性，责任感，支配性，情绪稳定性等。工作分析的程序：1 获得管理层的核准。沟通过程中应该让他们了解工作分析将可以使他们更加清楚应该做什么？公司花费与该职位的贡献是否有价值？2 取得员工的认同。告诉员工什么是工作分析，它的目的是什么，防止产生负面影响。3 确认工作分析目的：工作分析的资料到底用来做什么？解决什么管理问题？4 建立工作小组：分工和划分活动的责任和权限，以保证活动顺利进行。工作分析设计：1 选择有代表性的工作岗位，以保证分析结果的质量。2 制订工作分析项目和工作调查方法。3

23、制订工作分析规范，包括工作分析的规范用语，工作分析项目表格。4 选择信息来源。现场任职者，管理者，相关协助人员。5 选择工作分析人员：一般人事和IE担任较为合适。工作调查：岗位分析方法有：观察法：通过对特定对象的观察，把有关岗位的部分内容，原因，立法，程序，目的等信息记录下来，而后将取得的岗位信息归纳整理为适当的文字说明书。面谈法：岗位分析者与岗位任职者面对面地谈话，收集信息资料的一种方法。工作日写实法：让员工以工作日记或工作笔记的形式记录其日常工作活动而获得有关岗位信息资料方法。典型事例法：对岗位中最具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法。问卷调查法：通过内容相互关联的问卷来收集岗位信息

24、的方法。常用的问卷是岗位调查表，根据岗位分析目的，内容编制，包括：基本资料，工作时间，工作内容，工作职责，任职者所需的知识技能，工作劳动强度，工作环境等。岗位分析是对企业各岗位的设置目的性质任务职责权限隶属关系工作备件工作环境以及承担该职务所需要的资格条件等，进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件过程。注意：工作调查前要做好充分的准备：召开会议说明，使有关调查的人员了解工作调查方法步骤和目的。员工认同；突出工作的重点；编制工作说明书：工作说明书是人力资源管理中最为重要的文件之一。工作说明书阐明在公司内部谁应该负责什么工作，有助于有职者了解该职位的责任；帮助管理层分析并改进公司的

25、组织结构；作为职位评价，薪资调查以及建立薪资历结构的基础。一般而言，岗位说明书包括两部分内容：岗位描述和岗位要求。1 岗位描述：内容包括 岗位名称：岗位活动和程序：如所要完成的工作任务，工作职责，完成工作所需要的资料，机器设备和材料，工作流程，工作中与其他工作人员的正式联系以及上下级关系。工作条件和物理环境；正常的温度，光照度，通风设备，安全条件，工作位置等。社会环境；工作团体情况，社会上心理，同事之间关系，部门之间关系等。职业条件；工资报酬，奖学制度，工作时间，晋升机会，工作季节性，进修机会等。2 岗位要求：说明了从事某项工作的人所必须具备的知识技能能力兴趣体格行为素质等心理和生理要求。 包

26、括：1工作程序和技术要求，独立判断能力，注意力，记忆力，操作能力，工作态度，工作经验，文化程度，健康要求。 2岗位基本信息：岗位名称，所属部门，上下级关系，职位等级，岗位编号等。 3工作内容描述和任职资格。 4教肓背景和工作经验； 5技能要求和个性特征。 6培训经历和权责范围等。例子：人事部经理岗位说明书基本信息岗位名称人力资源部经理岗位编号RL001直接上级副部经理/总经理所属部门人力资源部岗位等级二级薪酬标准直接下级部门内员工间接下属晋升岗位副总经理轮换岗位行政部经理岗位工作关系内部关系：副总经理，总经理，各部门总监，各部门经理，公司各部门外部关系：人事局，劳动局，培训中心，高等学校，人才

27、交流中心职位概要协助助制订组织实施公司人力资源战略，建立发展人力资源各项构成体系，最大限度开发人力资源，为实现公司经营发展战略目标提供人力保障。岗位职责1 参与制订人力资源战略规划，为重大人事决策提供建议和信息支持。2 组织制订执行监督公司人事管理制度。3 协助副总经理做好相应的职务说明书，并根据公司职位调整需要进行相应的变更，保证职位说明书与实际相符。4 根据部门人员的需求情况，提出内部人员调配方案（包括人员内部调入和调出），经上级领导审批后实施，促进人员合理配置。5 与员工进行积极沟通；6 制订招聘计划招聘程序，进行初步的面试与筛选，做好各部门之间的协调工作等。7 根据公司对绩效管理要求，

28、制订评价政策，组织实施绩效管理，并对各部门绩效评价过程进行监控，及时解决其中出现的问题，使绩效评价体系能落到实处，并不断完善绩效管理体系。8 制订薪酬和晋升政策，组织提薪评审和晋升评审，制订公司福利政策，办理社保福利。9 组织员工上岗前培训，协助办理培训进修手续。10配合副总经理做好各种职位人员发展体系的建力，做好人员发展的日常管理工作。11完成副总经理交给的其他工作。工作权限1 对公司编制内部招聘有审核权；2。对公司员工出勤的监督权；3。对公司员工手册有解释权。4。有对公司考核数据和事项核实权；5。对员工投诉有核实权。1 有对直接下属调配，奖惩的建议权，任免的提名权和考核评价权。2 对下属的

29、工作有监督，检查权； 8。对下属的工作争议有裁定权；3 本部门预算的费用使用权。关键绩效指标人员流动率；人员招聘及时到位率；安全事故件数；培训达成率任职资格教肓背景：人力资源管理或相关专业本科以上学历培训方向：受过现代人力资源管理技术，劳动法，财务会计知识和管理能力开发等方面培训工作经验：5年以上人力资源管理相关工作经验知识技能：1。对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验积累，对人力资源战略规划人才的发现与引进薪酬设计绩效考核岗位培训福利待遇公司制度建设组织与人员调整员工职业生涯设计等具有丰富的实践经验。2对人力资源管理事务性的工作有娴熟的处理技巧，熟悉人事工作流程；熟悉国家地区及企业关于合同管理薪酬制度用人制度保险福利待遇和培训方针。3熟悉使用办公软件及相关的人事管理软件；有效好的英文水平。个人素质：对人及组织变化敏感，具有很强的沟通协调和推进能力。有高度的敬业精神及工作激情，能接受高强度的工作，工作态度积极乐观。善于与各类性格的人交往，待人公平。工作环境工作场所：办公室；工作时间：正常，偶尔加班；环境条件：舒适危险性：基本无，无职业病；使用设备：一般办公设备及通信设备。如设影机，DVD编写人初审人核准人：任职人任职时间填写日期： 总经理助理岗位说明书基本信息岗位名称总经理助理岗位编号直接上级总经理所属部门岗位等