(人力资源套表)某公司人力资源管理制度汇编

1、河南瑞美真发股份有限公司人力资源管理制度公司人力资源部2014年10月第一部分 第二部分 第三部分 第四部分 第五部分 第六部分 第七部分 第八部分 第九部分 第十部分 第十一部分目 录总则人力资源部的工作职责招工招聘管理制度培训管理制度薪酬福利制度绩效考核制度劳动合同管理制度人事档案管理制度员工关系管理制度岗位竞聘管理制度考勤管理制度总 则第一条：公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标：1、构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员 工的潜能，使员工与企业共同成长。2、保持公司内部在人事制度和程序的统一性。 保持人力资源系统的专业水平和道德标准。3、保证各

2、项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。第二条：为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源 方面的政策和程序。第三条：公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。第四条：本手册将根据公司发展不断充实和修订，本手册自签发之日起，原与之有冲突 的地方，以本册为准。人力资源部工作职责第一条：选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项关于人 力资源方面的政策，设计员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续 长久发展负责。第二条：工作职责：一、制度建设与管理1、制订公司中长期人才战略规划；2、制订公司人事管理制度，监督制度和流

3、程的落实。3、核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划；4、定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；5、指导、协助员工做好职业生涯规划。二、机构管理1、配合相关部门，做好公司人才储备工作；2、公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理；3、制订公司机构、部门和人员岗位职责。三、人事管理1、员工招聘、入职、晋升、调动、离职管理。2、公司后备干部的选拔、考察、建档及培养；3、公司干部和员工的人事档案；4、提供各类人力资源数据统计及分析；四、薪酬福利管理1、制定并监控公司系统薪酬成本的预算；2、核定员工工资；3、员工福利保障设计；五、培训发展管理1、公司年度培训计划的制订与实施；

4、2、组织实施新员工岗前培训。3、组织在职人员的各项技能提升培训。六、劳动合同管理1、负责建立公司员工劳动合同台账，动态管理员工的劳动合同；2、负责员工劳动合同的签订、续订、变更、终止、解除等工作；3、负责劳动合同文本的撰写和修订；4、负责竞业限制协议、保密协议、劳动合同变更协议的撰写和修订；5、负责处理劳动合同争议及与劳动合同相关的其他事宜。七、其他工作1、制订公司员工手册；2、定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道；3、协调劳动局及业内单位的关系；4、联系各大中专院校、收集汇总并提供最新人力资源管理信息;5、公司人事管理信息系统建设与维护；招工招聘管理制度第一条：招聘目标通过系统化的招聘管理模

5、式保证公司招聘工作的专业化、质量化，为公司选拔合格优秀 人才。第二条：招聘原则公司招聘工作坚持公开、公平、择优录用、先内后外的原则，使用人机制更趋科学化、 合理化。第三条：招聘流程及实施一、招聘审批权限：(一)计时人员：1、主管以上人员：由主管副总填写人员需求申请表一一人资副总审批一一总经理审批一一董事长签批人资部门实施招聘。2、文员/普通职员：用人部门填写人员需求申请表一一主管副总审批一一人资副总审批一一总经理审批董事长签批一一人资部门实施招聘(二)计件人员：各车间主任视生产进度提报下月人员需求至生产部经理一-生产部经理于每月28日下午下班前汇总提交用人需求申请表至人资部一-人资部门实施招聘

6、。二、招聘渠道选择：1、网络招聘4、户外宣传招聘7、村镇招工点三、招聘流程：2、校园招聘3、内部员工推荐5、招聘会招聘6、现场招聘&手机短信群发9、其它1、申请：应聘人员应填写 应聘登记表，并提供下列材料：学历证书原件及复印件；身份证原件及复印件；职称证书、学位证书原件及复印件；能 证明其资历或行业技能的文件原件或复印件；近期免冠彩照4张。2、初步筛选：根据招聘岗位的要求，由人力资源部对应聘人员进行初选。3、初试：初试由人资部门、用人部门面试，主要对应聘人员的任职条件进行评价。4、复试：用人部门、总经理、董事长进行。主要对应聘人员的综合能力进行评价。5、录用：人资部根据总经理、董事长的

7、审批意见，为录用人员办理入职手续。6、报到：(1 )指纹录入(计时人员)；(2) 办理厂牌；(3) 办理餐卡；(4) 安排住宿；(5 )到用人部门报到，安排工作。7、试用：(1) 新进计时员工试用期一般为1 3个月，特殊情况可延长至6个月，计件员工3-5 天试工期。(2) 如发现试用人员有品行不良、工作无成绩、违纪的、不符合岗位要求的，公司有权 随时停止其试用。在试用期内，对明显不适合岗位或不适合录用的员工，试用部门可以提前向人力资源管 理部门提交报告，经其所在部门及人资部负责人批准后，调整其试用岗位或停止试用。(3) 试用未满1个月辞职者：计时人员出勤不满15天的不再结算工资，计件人员出勤

8、不满7天的，不再结算工资，超出规定天数的，按实际出勤天数结算。(4) 新员工在试用期间可以依照公司员工考勤管理制度请事假和病假，但试用期要按请假天数顺延；员工如果在试用期内请假时间超过1个月的，将被视为自动离职；试用期间无故旷工、迟到或早退累计 3次的公司将予以辞退。(5) 试用期员工离职，应提前3天向部门领导提出辞职，并经分管领导批准后办理离职 手续。(6) 试用期工作表现突出者，由所在部门负责人写出书面申请，经人力资源部审核后报 公司负责人批准，可以缩短其试用期时间。(7) 公司急需的特殊人才，经公司总经理、董事长批准可缩短或免除试用期。8、转正。计时人员：(1 )经理级以上人员转正：本人

9、提报转正申请表及述职报告，用人部门和人力资源部填写意见，经总经理、董 事长审批后方可转正。(2)主管级以下(含车间主任、各部门主管、车间统计、质检、部门职员)转正：本人填报转正申请表及述职报告，部门负责人、主管副总签署意见，人资部备案。四、高级人才招聘采取特殊的招聘形式和管理方式。1、高级人才招聘主要以特殊的外部招聘渠道。如中介、相关行业优秀企业等。2、 高级人才可以不经过人力资源部的初试和相关部门的复试，由总经理、董事长直接进 行面试。附件1 :河南瑞美真发股份有限公司人员需求（招聘）申请表（计时）填报日期招聘岗位需求人数希望到岗时间人员需求申请事由：申请人：日期：用人部门主管领导意见：签字

10、：日期：基本素质要求：学历年龄性别专业工作经验其他专业要求岗位职责描述：其他招聘要求：人资部主管领导意见：签字：日期：总经理意见：签字：日期：董事长意见：签字：日期：附件2河南瑞美真发股份有限公司 部用人需求申请（计件）填报日期：填报人（生产厂长）：序号生产车间工种需求人数年龄要求性别要求能力要求要求到岗时间12345678910111213合计要求：此表于每月28日下午下班前提报于人力资源部，未提报者视为无用工需求。河南瑞美真发股份有限公司有限公司应聘登记表应聘部门 应聘岗位 填表日期： 年 月 日姓名性别年龄文化程度学位民族婚姻状况健康状况政治面貌出生日期年月日身份证号码外语水平计算机操作

11、水平户籍地址（须详细到具体门牌号码）现住址（同上）邮政编码联系方式QQ号/电子邮箱薪资要求社会保险办理情况应聘渠道报纸 网络 招聘会 内部推荐（推荐人：）外部推荐（推荐人：）学习经历起止时间学校名称所学专业电话/证明人工作经历起止时间单位名称咅部门/岗位月总收入人事部电话/联系人专业技能培训经历起止时间培训内容取得何种资格证书家 庭 成 员姓名关系出生日期工作单位/职务联系电话特长、兴趣、爱好有无亲友在本公司工作姓名单位岗位/职务可通知到您的其他联系人姓名联系电话人力资源部意见用人部门意见总经理意见董事长意见是否配备电脑是否分配邮箱共享服务权限其他河南瑞美真发股份有限公司有限公司试用期员工转正

12、申请表姓名部门职位入职时间试用期限试用期间成绩：培训情况：述职转正报告（不能另附页）：试用期间表现及评价（主要优势、不足与转正建议）：薪资异动建议：合同期建议：年直接领导签字：主管副总意见：签字：人力资源部意见：签字：总经理意见：签字：董事长意见：签字：培训管理制度一、培训目的提高员工自身素质，适应公司长远经营发展需要。二、培训目标1、增强对企业文化、价值观、发展战略的了解和认同。2、掌握公司规章制度、岗位职责和工作要领。3、提高员工的知识水平、专业技能，拓展员工职业生涯发展空间。4、提升员工履行职责能力和工作绩效。5、改善工作态度，提高工作热情，培养团队精神。三、公司员工培训的种类包括：新员

13、工培训、在职培训和特殊专项岗位培训，从培训时 间上分定期与不定期。四、人力资源部负责培训计划的制定：（一）人力资源部于每年12月底之前，根据公司次年总体经济目标，结合培训需求调查, 制定培训目标和计划，报董事长审批。（二）各部门应于每年12月15日前提出次年培训需求，报人力资源部。（三）培训计划的内容包括：培训种类、培训对象和培训目标；培训的时间和地点；培 训内容形式；培训老师及培训教材，培训负责人及工作人员；协助部门和负责人；费用预算； 培训考核及效果评估。五、不定期培训：（一）各部门负责人、主管应当对所属员工经常实施培训和指导。（二）各部门负责人、主管应拟订所辖部门培训计划、并按计划切实推

14、行。（三）各部门负责人、主管应经常督导所属员工，以增进其处理业务能力，充实其处理 业务时所具备的知识，必要指定下属限期阅读与业务有关的资料，并实施考试。（四）各部门负责人、主管应经常利用部门会议进行培训。六、定期培训：（一）定期培训由人力资源部组织。（二）所有员工均应参加定期培训，每年人均不得低于 40个学时。（三）定期培训分为新员工培训、高管培训、中层培训和基层培训。（四）培训考试成绩将纳入员工考评，作为员工晋升的依据。（五）受训人员接到培训通知后，除因重大疾病或重大事故经部门负责人出具证明申请 免予受训外，应于指定时间内向培训部门报到。七、新员工培训规定：（一）新员工在上岗前或上岗1周内，

15、一律参加由人力资源部统一组织的新员工培训。（二）新员工培训内容包括：企业文化、经营理念、公司发展史及现状、公司组织机构、 各部门职能和业务范围、规章制度、员工行为规范等。（三）新员工培训原则上每月组织二期，人力资源部在培训前3日向应参加培训的新员工所属部门发出培训通知，接到通知后，原则上应组织全部新员工参加，如果特殊情况不能 培训，应在收到通知后24小时内向人资部门递交由部门领导批准的报告， 经人资部门审核后, 参加下一期培训。（四）新员工培训由人资部门安排专人担任讲师。（五）新员工培训每期时间为4-5个学时，采用现场讲仪的方式进行。（六）员工培训材料由人资部门负责提供。（七）新员工培训结束后

16、，统一考试，考试不合理，予以辞退。（八）人资部设计培训评估表，于培训结束后交由培训学员填写，人资部汇总后对本 期培训效果作评估，包括对讲师，内容，形式及技巧和培训实施等方面评估。（九）新员工培训合格是转正的重要条件之一，未参加培训的新员工不予转正。八、高管培训：以理念和意识培养为主。（一）创造意识：高管应当从旧观念的羁绊中解脱出来：勇于创新，解除过去经验的束 缚，接受新思想、新观念，创造性地开展工作；掌握新的管理方法，了解公司生产经营的新 技术；努力开拓新市场、新领域。（二）素质提升：责任心、使命感；严谨的工作和生活态度；诚实、守信的经营方针； 热忱服务社会的高尚品质。（三）战略理念、市场理念

17、、财务理念。（四）树立每一位高管都应参与营销研究的意识。九、中层管理者的培训：以提升管理水平和督导能力为重点。（一）计划能力：1、明确工作的目的和方针；2、掌握有关事实；3、以科学有效的方式从事调查；4、拟定实施方案。（二）组织能力：1、分析具体的工作目标和方针；2、分析并决定工作内容；3、设置机构，制定组织图表；4、选任下属人员。（三）控制能力：1、制定执行的客观标准和规范；2、严格实施标准，及时向上级反馈。（四）领导艺术：1、如何分派工作；2、如何激励下属；3、批评和赞美的艺术；4、团队建设；5、情感管理。（五）其他相关能力十、基层管理人员的培训应当以工作责任心、奉献精神、实践能力、合作意

18、识、团队意 识等为重点。十一、外派培训由人力资源部根据公司发展战略于每年初制定计划，按计划执行，外派 培训需经董事长批准。十二、在职培训的规定：（一）在职培训不定期，原则上将时间安排在周六或周日。（二）公司全体员工每年均须参加培训， 且不低于40个课时，培训考试成绩将作为晋升 考评的依据。（三）在职培训方式包括：外聘讲师到公司授课；参加同类领先企业研修等。十三、特殊专项岗位培训由人力资源部根据需要组织实施。十四、教育培训经费的管理（一）培训费用指公司为员工参加培训所支付的全部费用，包括实际支付的培训课时费、 资料费、差旅费等费用。（二）员工参加下列培训学习所发生的正常费用，在员工与公司签订培训

19、协议后，由公司 予以全额报销：1、由公司选派到外地或各类培训机构参加的培训学习， 在学习结束后经考核合格获取规 定证书的；2、由公司自行举行的各类培训，达到培训要求的。（三）员工个人要求参加的下列培训学习或者资格评审、认证的，属于个人为获得职业资 格或满足岗位任职要求而进行的自我人力资源投资行为，所发生的费用全部由个人承担：1、职业资格认证以及相关的培训学习、考试；2、专业技术职务任职资格评审以及相关的培训学习、考试。（四）公司予以报销的培训学习费用先由个人垫付， 待学习结束经考核合格获取相应的证 书后，任发票报销。（五）员工的在职教育培训，其学习培训费用由人资部门和财务部门统一管理，对各项学

20、 习培训活动形成的资料、经费发票（复印件）应及时收集统计、汇总保存。十五、提前终止劳动合同的培训费承担员工违反服务期约定提前与公司解除劳动关系， 应当向公司支付违约金，违约金的数额按 照公司支付的各项培训费用，并结合培训后服务时间，按培训时的约定核算。员工培训需求表记录编号:需培训部门或单位培训方式（内/外训）需培训人数需培训时间需培训对象需培训原因需培训内容申请部门批准部门培训效果评估表受训人姓名：部门：受训日期：受训内容：评估人：评估日期：受训人填写部分1、你是否从中学到了知识是否其它2、工作绩效是否有所提咼？是否其它3、你认为本次培训需要提升的地方（包括 课程和培训讲师）4、其他：评估人

21、填写部分1、是否有对学贝进仃书面考核是否考核成绩：2、学员培训中的出勤状况迟到（）次早退（）次请假（）次 旷课（）次其他3、培训中学员的态度非常满意 满意一般 差4、培训中学员的互动情况非常满意 满意一般 差5、学员对培训项目的反馈非常满意 满意一般 差6、学员是否运用到培训中所学的技能是否其它7、学员工作绩效是否有所提咼。是否其他8、学员绩效提高与培训相关是否其他9、学员工作是否有创新是否其他10、结合培训目标是否达到培训期望得到的 效果是否其他评估人综合评价：签字：日期：部门负责人意见：签字：日期：员工培训协、议甲方（用人单位）：用人单位名称：用人单位住所：工商登记注册类型法定代表人乙方（

22、接受培训人员）：姓名性别出生年月文化程度户籍所在地现居住地址居民身份证号码联系电话根据劳动法等有关规定，甲乙双方在平等互惠、协商一致的基础上达到如相条款,以共同遵守。第一条：培训服务事项甲方根据企业发展的需要，同意出资送乙方参加培训，乙方参加培训结束后，回到甲方 单位继续工作服务。第二条：培训时间与方式：（一）培训时间：自年月日至年月日共天（二）培训方式：脱产、半脱产、函授、业余、自学第三条：培训项目与内容：（一）参加培训项目：（二）培训主要内容：1、2、第四条：培训效果与要求乙方在培训结束时，要保证达到以下水平与要求：（一）取得培训机构颁发的合格成绩单、相关证书、证明材料等。（二）甲方提出的

23、学习目标与要求：1、能够熟练掌握应用业或相关理论知。2、具备胜任岗位或服务实践操作技能和关键任务能力。3、其他要求：（1） 乙方培训合格后获得的有关资料证书原件交由甲方统一保管，乙方可保留复印件, 直至乙方服务期满自愿离职方可归还其本人。（2）乙方必须按照甲方要求的培训机构和培训时间去参加培训，乙方不得无故更改时 间和地点。（3）乙方在培训机构不得损失甲方形象，不得做违背甲方的管理规定的事项。第五条：培训服务费用（一）培训期内甲方为乙方出资费用项目包括：工资及福利费、学杂费、教材费、往返 交通费、食宿费等。（二）员工结束培训后凭借发票到甲方财务据实报销。第六条：权利与义务：（一）甲方权利和义务

24、：1、乙方在非脱产培训期间，甲方每月按乙方岗位工作和实际出勤正常支付其工资。2、乙方在脱产培训期间，甲方每月按时支付工资，包括基本工资、岗位岗位、津贴 （工龄津贴、社保补贴、全勤奖金等）。3、若乙方在培训期间违反甲方的规章制度或劳动合同的约定，甲方有权终止乙方的 培训，并要求乙方全额偿还甲方已支付的培训费。（二）乙方的权利与义务：1、乙方在非脱产培训期间仍须履行其岗位职责，不能因参加培训而影响甲方工作。2、乙方在培训期间，应努力学习有关专业技术知识，达到培训目标。3、培训结束后，乙方应为甲方服务 月，自 年月日起,至年月日止。服务期未满，乙方辞职或因为乙方原因被甲方依法解除劳动合同的，应按已服

25、务期限逐月递减（不足一月的部分不递减）的原则偿还甲方支 付的培培训费用延期服务期限赔偿金额500-1000 元6个月培训费用x未履行服务期限月数1001-2000 元12个月培训费用X未履行服务期限月数2001-3000 元18个月培训费用X未履行服务期限月数3001-4000 元24个月培训费用X未履行服务期限月数第七条：本协议作为劳动合同的补充协议，与劳动合同具有同等法律效力，若本协 议约定的服务期限长于劳动合同期限的， 劳动合同期限应按本协议的服务期限相应延长, 其他未尽事宜，双方协商解决。甲方签章:乙方签字:法定代表人签字：日期：日期：薪酬福利管理制度第一节：薪酬管理、总则（一）为充分

26、发挥薪酬的保障、激励和调节功能，为公司配置合理的人力资源，特制订本制度。（二）薪酬体系制定原则：2、对外具有竞争力，对内具有公平性，对员工具有激励性。3、因事设岗、因岗设人、工资与岗位、责任挂钩的原则。4、工资向重要责任岗位、业绩突出者倾斜原则。5、简单、明确，易于操作的原则。（三）公司除特聘人员外，均依照本制度办理（四）公司工资标准的制定，主要依据外部均衡调查。1、 人力资源部定期通过各种渠道了解同行业、同职位工资水平相关信息，形成发制品行业薪资调查表，以此作为公司制定标准的主要依据；2、工资调研工作每年进行一次，根据外部调查结果，结合公司经营状况及员工整体情况 核定各级岗位工资。（五）公司

27、成立薪酬管理领导小组，负责公司薪酬制度的研究和薪酬制度的制定和完善，进行公司各岗位的工作分析、岗位价值评估、员工能力评估及定位、薪酬调查与薪酬定位、薪酬结构设计、薪酬系统建立等工作。领导小组如下：组长：张曦鹤副组长：各系统负责人成员：各部门负责人领导下设办公室，办公室设在人力资源部，负责薪酬制度的起草、日常管理工作。二、薪酬结构：（一）公司采用组合薪酬制，具体如下：管理人员：基本工资+岗位工资+绩效工资+工龄奖研发人员：基本工资+岗位工资+提成工资+工龄奖营销人员：基本工资+岗位工资+提成工龄+工龄奖线普通工人：基础计件工资+绩效奖励+全勤奖+工龄奖线技能工人：基础计件工资+技能工资+绩效奖励

28、+全勤奖+工龄奖、新进人员工资确定：学历第1个月第2个月第3个月备注博士220022002200试用期过后，经 考核使用岗位工 资，岗位工资由 人资部与用人部 门共同协商。硕士180018001800本科150015001500大专140014001400高中、中专130013001300有工作经验的的大学生试用期工资标准：1、有相同或相关工作经验：试用期1800元2、非相关工作经验：试用期1600元特聘人员：工资待遇、合同期限及试用期另行协商四：工资造发流程:物业管理费提供物业每月5号前提供于人资部门#曲二谷士 rr些_、J资部5号前提供于各编制工资人员主门、u、|, 口 /I、八JE罚款提

29、供各手部门5号前提供于人资部门3 E就餐扣款、夜间值班费提供行政部 5号前提供于人资部门耳1绩效汇总表提供-才务部每月5号前提供于人资部门编制工资表- 每月10号前编制元毕1部门审批（含车间主任、生产经理、主管副总）-匸每月12号前审核完毕人资审批（含人资经理、人资副总）每月 14号前审核完毕财务审批每月16号前审核完毕总经理审批每月19号前审批完毕五：各类津贴（一）岗位补助：1、三连机手、双针机手、制帽机手：每月补助 300元。2、高针机手：每月补助500元。3、过酸、漂底1200元，漂染1600、2000元。4、手制、生发、熟发人员：每月补助 200元。3、说明：当月出勤不满15天的不享受

30、此补助，16天-25天按天计发补贴，26天至满勤全额发放 上述补助。（二）员工全勤奖：按100元/人/月，此奖项只限一线生产工人享受。（三）工龄奖：按30元/年, 10年封顶，此奖项每年分两次发放，上半年于 8月7日发放，下半年于次 年的3月8日发放。说明：员工辞职二次进厂的，视同新员工，不再计算工龄奖金。 员工中途离职不再享受工龄奖金。六：特殊情况下薪酬的计发办法1、假期工资标准：（1）病假、事假：按请假天数扣除工资。（2） 产假：符合带薪产假条件的女员工，产假期间发放基本生活费（3）工伤假：在工作岗位上因公致伤，经部门证明、县级以上正规医疗机构诊断，需住 院治疗者，按公伤处理，公伤治疗期间

31、，参照本年度许昌市最低收入标准发放工资。（4）婚假、丧假：计时人员期间一切待遇不变，计件人员按当地最低收入标准执行。（5）法定节假日：计时人员待遇不变，计件人员视生产实际安排而定：节假日放假只享 受全勤奖和社保费用，若正常出勤待遇不变。2、试用期员工：在试用期内，按基本工资的 80%计发，试用期间不享受月度绩效工资。3、出差：员工出差期间一切待遇不变，差旅费补助按公司差旅费报销标准执行。4、入职：新入职员工入职当月，按实际出勤天数计算当月工资。5、辞职：员工辞职必须提前一个月写出辞职申请并报各级主管领导批准后到人资部备案，否则扣除一个月工资作为辞职对公司造成损失的补偿。员工在试用期内辞职需提前

32、3天提出申请，否则以3天工资标准赔偿公司损失。6、辞退：员工因违反公司制度被辞退的，按照相关制度相应处罚标准处罚后再结算当月工资7、开除：员工因严重违反公司规章制度被开除的， 按照公司相关制度相应处罚标准处罚 后再结算当月工资。8、试用期间辞退、开除：员工离职且出勤不足一个月时，即按照实际出勤天数计算当月 工资。9、自动离职：凡未经批准而擅自离职的员工，按自动离职处理。除应扣除的未结算费用， 扣除一个月工资作为给公司造成的损失。10、外派、调岗、转正：员工工作调动，从下发任命文件或下调令之日起开始适用新的 岗位工资标准及各项待遇。转正自转正日期执行新的工资标准。七：费用扣除按照国家及公司有关规

33、定，以下费用从员工工资中扣除：（1）个人所得税。（2）社会保险费（养老、医疗、大病统筹）中个人承担的部分（3 ）其他个人应承担费用。八:其它1、所有计时人员不允许再领取计件工资， 如有发生，对当事人扣除当月计件工资2倍做为罚金，情节严重的，对当事人做辞退处理，直接领导负连带责任，罚款500-1000元。2、为避免遗留问题造成的损失，对正常离职、辞职、辞退、开除人员的未结算费用在应 办理完毕所有工作、资料等的移交手续后次月结算，不准单独发放。3、 员工因公司工作需要而发生调动，原岗位与现岗位工资标准不同时，以调动之日起 按现岗位标准执行。4、所有计时人员工资发生变化时，需填写调薪申请表，逐步经领

34、导审批后方可执行新工 资标准。第二节 福利第一条：社会统筹保险（基本养老保险、基本医疗保险、大病救助）1、公司的正式员工（已签订劳动合同），在公司工作满1年后由公司统一为其办理社会 统筹保险。2、员工辞职，由部门直接领导填写社会统筹转移（停保）单，在公司期间已参保的统筹关系随之停止，由员工本人转移社会统筹关系。由于直接领导管理失误导致无法正常停保造成的经济损失，由直接领导负责追回相关费用，无法追回的，由直接领导承担全部费用。3、统筹交纳的特殊要求：（1）病假、事假在15天以上的（含），当月社保费用由个人全额负担。（2）正常产假期间，社会统筹由公司交纳，个人承担部分自负。（3） 工伤假期间（县级

35、以上正规医疗机构核定的时间为准），社会统筹由公司交纳，个 人承担部分自负，工伤假期满，未及时到公司上班者，社会统筹交纳终止。4、社会统筹的缴纳与核算、帐户管理等办法，按国家及地方有关规定执行。 第二条：其它福利每年三八节、仲秋节、春节、按公司既定标准发放福利。河南瑞美真发股份有限公司员工调薪申请表填报时间：申请人所属部门申请人姓名职务拟调薪人姓名所属部门职务进入公司时间以往工作评价评价人：优良中 合格差口 由部门经理或 分管副总评价申请调薪理由及意见：部门经理或分管 副总意见人资部意见总经理意见董事长意见说明：此表由申请人按要求填写，并逐步审批后交人力资源部备案，否则，将不予办理社会统筹停发（

36、转移）通知单人力资源部： 部门职工需将其社会统筹关系于年月份起 停止（转移）。请予以办理。河南瑞美真发股份有限公司年 月曰社会统筹停发（转移）回执单部:人力资源部已将你部门职工的社会统筹关系于年 月日办理停保（转移），其个人应承担部分元从其工资中扣回。请予以办理。河南瑞美真发股份有限公司人资部年 月曰绩效考核管理制度、总则：（一）为进一步加强对瑞美公司各部门绩效考核工作的指导、监督和管理，统一和规范员工绩效考核管理，保证和促进公司绩效考核工作的顺利进行，特制定本制度。（二）本制度目的建立在工作业绩考核为主、结合对能力素质和周边绩效评价的全面 绩效考核体系，全面反映员工的价值贡献，并可以根据员工

37、的特点设计晋升、培训、职业发展方案，激发员工的工作积极性和创造性， 促进公司人力资源管理工作的科学 化和企业整体业绩水平的提高。（三）绩效考核用途：1、支持公司目标的顺利实现；2、了解员工对企业的业绩贡献；3、通过绩效目标的建立和绩效反馈，帮助员工明确目标，提升绩效；4、为员工的薪酬决策提供依据；5、了解员工培训工作的需要；6、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；（四）绩效考核原则：1、公开性原则：考核标准的制定是通过协商讨论完成的，考核过程公开化、制度化。2、客观性原则：用事实说话，忌主观武断，绩效考核应就事论事，不可将与工作无 关的因素带入考核工作；3、反馈性原则：考核者在对被考核者进

38、行考核时，需要把考核结果反馈给被考核者， 同时听取被考核对考核结果的意见，对考核存在的问题及时修正或做出合理解释；4、时效率原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之外 的行为加于本次的考核结果中，不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整 体考核期的业绩。（五）绩效考核理念：1、公司各级管理者必须强化绩效管理的观念，牢固树立“一级对一级负责”的责任意 识；2、员工的业绩就是管理者的业绩；3、各级管理人员是员工责任的最终承担者。4、不断提高和改善下属的工作能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任。5、在绩效管理过程中，下属必须始终保证高度的参与性，各级管理人员必须随时与

39、下属进行沟通。（六）本制度适用于公司中高层和基础管理性员工二、绩效考核组织与分工：1、绩效管理领导小组：组长：张曦鹤副组长：各系统负责人职责：（1）组织制定绩效管理的原则、方针及政策；（2）组织讨论确定指标体系架构并适时组织修正公司考核体系；（3）审批公司绩效计划；（4）审核与审批公司月、季、年度考核成绩；（5）组织高层管理人员对公司各部门指标进行考核；（6）负责接受并处理绩效考核过程中各部门的申诉， 对员工考核过程中出现的争议 最终仲裁。2、绩效考核执行小组：组长：陈永旺副组长：师红丽成员：各系统负责人、各部门负责人、绩效考核专员职责：（1） 负责按绩效考核管理领导小组要求，将公司总目标、经

40、营目标通过建立KPI 指标进行量化并实施；（2）负责组织制定公司绩效考核制度，实施月、年度关键绩效考核；（3）为各部门提供绩效管理和绩效考核工作的培训与指导；（4）协调各部门的绩效工作，对各部门绩效管理过程中进行监督与检查。（5）监控各部门在绩效周期内考核数据收集工作及绩效沟通工作质量；（6）收集整理各部门绩效数据，汇总各部门考核成绩，并将考核结果报董事长；（7）协调、处理部门及各级人员绩效申诉中的具体工作；（8）建立员工绩效考核档案，作为薪酬发放的依据。三、各级管理人员所承担的绩效管理职责：1、董事长：（1）与各系统负责人协商，分解目标计划、制定考核指标并确定考核标准；（2）负责批准各部门经

41、理、主管、员工考核结果；（3）负责按期提交绩效考核结果；（4）负责与各系统负责人进行绩效面谈，并帮助其制定改进计划。2、各系统负责人：（1）与分管的部门经理协商，分解目标计划，制定考核指标并确定考核标准；（2）负责对分管部门的绩效管理工作进行督导；（3）负责对分管的部门经理进行考核评分；（4）负责按期提交绩效考核结果；（5）负责与分管的部门经理进行绩效面谈，并帮助其制定改进计划。3、各部门经理：（1）负责本部门考核工作的整体组织与管理；（2）与本部门员工协商，分解目标计划，制定考核指标并确定考核标准。（3）对本部门员工的工作绩效进行督导。（4）本部门员工的考核评分和综合评定。（5）负责按期提交

42、绩效考核结果。（6）负责本部门员工的绩效考核反馈面谈，并帮助员工制定改进计划。二、绩效考核结果的运用：（一）绩效考核结果的应用范围：绩效考核结果主要应用于绩效工资的发放。（二）绩效考核结果在月工资发放中的运用：各层级绩效考核工资比例为：副总以上40%，部门经理：30%，主管25%，员工20% 绩效工资计算方法：月应发工资二月基本工资+岗位工资+月绩效工资（考核工资X绩效考核得分）三、绩效考核实施细则参照公司现行的绩效考核体系执行。四、绩效考核申诉：（一）在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或考核结果感到不满意，有权在 其考核者对作出成绩评事实上的两个工作日内， 通过人资部向绩效管理小组提

43、起申诉。（二）员工申诉时应提报绩效考核意见，人资部负责将员工申诉统一记录备案。（三）人资部应提出申诉初步解决意见并进行解决。如无法解决，提交绩效管理领导 小组组长处理。（四）申诉处理：1、人力资源部对申诉人报告审核并核实后，提出初步解决意见并进行解决。2、如无法解决，需将处理意见提交绩效管理领导小组组长。3、领导小组组长根据提交资料决定是否需要召开由申诉人和相关领导组成的申诉 评审会。如无需召开申诉评审会，则领导小组组长负责或授权申请者所在部门的 分管领导及人资经理进行二次解决。4、对申诉者的申请处理时间不超过三个工作日，且不得晚于当月绩效考核的最后时 间。5、如果员工申诉内容属实，申诉评审会

44、需要按绩效考核流程安排对申诉人重新进行 绩效考核，此次考核结果确定为该员工最终绩效考核成绩；6、申诉评审会会还需要确定考核者对员工绩效考核过程中是否存在不公平现象。如 果考核过程中确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措施。劳动合同管理制度、总则：公司实行全员劳动合同制，公司全体员工（包括生产人员、技术人员、管理人员等）与公司 在平等自愿、协商一致的基础上签订劳动合同，明确双方的权利和义务。全员劳动合同制管理工作由公司人力资源部统一管理，凡公司员工都要签定劳动合同书 一份，留人资部备存。二、劳动合同签定期限：（一）签订无固定期限劳动合同的人员：1、高层管理人员；2、在本公司连续工作满十年的；3、

45、连续签订两次固定期限劳动合同；符合签订无固定期限劳动合同的员工，若本人要求签订固定期限劳动合同的（高管人员除外）， 可以签订与本岗位其他人员相同期限的劳动合同。此类人员需在劳动合同双方约定事项 中填写“本人放弃无固定期限劳动合同，主动提出签订 _年固定期限劳动合同”并签署本人 名字。（二）签订固定期限合同人员及期限：1、研发人员、漂染人员、计时人员：5年2、高针机、三连机、制帽、修理工、手制工、打发工、头皮工、 MONO网：3年3、其他人员：1年（三）不需签劳动合同，只需签劳务协议的人员：返聘退休人员。三、所有签订劳动合同或劳务协议的：漂染工以及计时人员必须签定保密协议。四、在员工劳动合同满前

46、10天，由人资部通知员工本人及用人部门， 用人部门根据员工合同 期内工作表现确定是否继续聘用该员工，并将结果及时通知人资部，人资部根据双方续签劳动合同的意愿，通知员工签定劳动合同。员工在接到通知3日内到人资部签订劳动合同，逾期不签且未作说明，视为自动离职。五、员工劳动合同期满而原工作部门不同意续签，员工又不能联系到新工作部门的，劳动合 同终止，合同期满员工不愿意在公司工作的，可以终止劳动合同。六、人资部于合同终止当日通知合同终止，员工办理终止劳动合同及离职手续。七、试用期被证明不符合录用条件，或者严重违反公司规章制度，给公司利益造成重大损失， 或者被依法追究刑事责任的员工，公司有权随时解除劳动

47、合同。八、员工在试用期可以随时要求解除劳动合同， 非试用期内要求解除劳动合同应提前 30天提 出申请，经批准同意后办理离职手续。九、员工提出解除劳动合同，在未得到批准和办完解除劳动合同手续前应坚守本岗位，不得 在外应聘、兼职和就业。附件：合同解除条款有下列情形之一，甲方公司可以即时解除合同，而无须向乙方支付赔偿：（1 ）试用期内，乙方被证明不符合录用条件的；（2）乙方严重违反劳动纪律或甲方规定的各项规章制度的；（3）乙方严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损失的；（4 ）乙方泄露甲方商业秘密，给甲方造成严重损失的；（5）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危与甲方签订劳动合同的；（6）乙方被司法机关

48、追究刑事责任的；有下列情形之一，乙方可以即时解除合同，而无须向甲方支付赔偿：（1）在试用期内；（2）甲方以侵害乙方合法人身权利手段强迫劳动的；（3）甲方不能按照合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；有下列情形之一，甲方可以解除合同，但应提前三十日以书面形式通知乙方。（1）乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作 的；（2） 劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商 不能就变更劳动合同达成协议的；（3）甲方频临破产进行法定整顿期间，或者生产经营发生严重困难。5、员工提出解除劳动合同：（1 ）提出辞职的员工，应提前 30天向

49、所在部门递交辞职申请表。按辞职程序领导逐批 后，交人力资源部进行劳动合同解除。（2）员工违反服务期约定提前与公司解除劳动关系，应当向公司支付违约金，违约金的数额按照公司支付的各项培训费用及合同约定来确定。如给公司造成损失，应赔偿公司实际遭受 的损失。人事档案管理制度一、人事档案管理的基本要求公司人事档案属机密性资料，由人资部门统一保管，其他部门如需查阅，需经人资部门 主管领导批准后方可。查阅时应到人资部门资料室查阅，不得擅自带走查阅。非因仲裁、诉 讼、公司商务需要、司法机关调取等原因，不得擅自复制。二、人事档案内容包括：1. 员工求职资料：应聘登记表、身份证、学历证及其他相关证件的复印件、员工

50、照片；2. 员工转正申请表、劳动合同；3. 员工异动材料（包括任免、晋升、降级、调动，异动交接手续等）。4. 其他反映员工信息的材料。员工关系管理制度第一条：工作目标1、通过人事调整，合理配置公司的人力资源，达到人岗匹配的效果，使人尽其才，提高 工作绩效和工作满意度。2、调整公司内部的人际关系和工作关系，创建和谐的劳资关系、员工关系。第二条：劳动关系管理1、岗位调动：因工作需要，所有聘期内的员工均应服从公司的统一安排进行岗位调整， 计时人员岗位变动属下列情形的，须经董事长签批方可执行：新设岗位；增加编制； 员工提拔；主管级（含车间主任）以上人员升降级；中层以上管理干部岗位调动；各 级人员调薪；

51、中层以上管理人员辞职、辞退等。所有人员的调整，须由相关部门在高管会议上提出动议，经公司高层管理会议批准，方 可执行。主管级（含车间主任）以下人员调动：由于工作需要，须做岗位调整时，经相关部门负责人研究决定，对其进行调动，调动流 程如下：调出部门、调入部门、当事人三方协商一-人资部门开据调令（存根留存在人资部门）当事人持调令到新岗位报到。主管级（含车间主任）以下人员升、降级：根据员工的绩效表现及工作能力，出现管理岗位空缺时，优先考虑本公司内部人员进行 岗位晋升。当管理干部被认为工作能力不能胜任本岗位工作需要时，经相关部门负责人 研究决定，对其进行岗位升（降）。流程：部门负责人推荐，同时填报管理干部晋升表或管理干部降级申报表一-> 主管副总签批 人资副总签批人资部门备案。经理级以上管理干部的任免、调动均以红头文件为准，主任（主管）级以下人员（含生产工人)的调动以调令为准。2、辞退：因员工违反公司规章制度多次劝说无果，执行辞退程序。流程：部门负责人填报员工辞退申报表主管副总审批 人资副总审批人资部备案。3、辞职：所有人员辞职需提前30日向公司提出书面申请，安排好工作交接。(1) 主管级以上人员辞职：辞职人员提出辞职申请一-主管部门负责人签批一-副总签 批一-人资副总签批一-总经理审批一-董事长审批一-一月后执行辞职程序。(2) 职员(含统计、质