某企业中层管理人员绩效考核问题研究

1、 题 目 企业中层管理人员绩效考核问题 学 院 商学院 1、 前言部分伴随着经济全球化步伐的加快，市场竞争日趋激烈，机器设备的先进和资本 已不再是企业克敌制胜的法宝，企业经营的成功与否，更着重取决于企业是否能 够向用户提供满意的全面的服务及在产品的成本、质量、创新和开发新产品的速 度等一些方面。而决定这些方面的决定性因素就是高科技人才，也就是说市场竞 争在很大程度上转变为企业将如何调动员工的积极性和对人才的争夺上，而人也 越来越成为企业实现自己战略目标和宏伟蓝图的重要关键因素，因此，不论什么 类型的企业，也不管企业规模有多大，人都决定着企业的兴衰存亡。如果想要在激烈的市场竞争中立于不败之地，更

2、加需要企业去挖掘各级员工的聪明才智，让他们发挥比以往更加积极、更加富有创造性的作用。在今天的市场经济的各项生产活动中，作为企业人力资源管理核心工作的绩效管理，越来越多的被国内外各种类型的企业运用到日常管理和生产工作中来。 实践证明，一个优秀的绩效管理系统能够改善团队绩效，增强团队凝聚力；能促使员工开发自身的潜能，提高他们的成功满意感；能够加强并促进组织内部良好的沟通，发展管理者和员工之间的建设性的、开放的关系；同时通过绩效考核，可以找出工作中优缺点和差距，有效确定改进方向和改进措施，有利于企业的持 续成长；还能客观公正地评价企业、部门和员工多个层面的业绩，是一种提高组 织员工绩效和开发团队、个

3、体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。因此，越来越多的企业已经意识到绩效管理在企业发展中的重要作用。二、主题部分（一）对绩效考核发展的研究 随着管理实践的不断深入和拓展，人们对绩效概念的认识也在不断的变化着。Levinson曾指出，多数正在运用的绩效评价系统都有许多不足之处，这一点已得到广泛认可。 Nickols认为：“绩效考核到绩效管理依赖于以下四个原则!必须设定目标” 。目标必须为管理者和员工双方所认同,测量员工是否成功达到目标的尺度必须被清晰地表述出来,目标本身应该是灵活的能够反映经济和工作场所环境的变化,员工应该把管理者不仅仅当作评价者而应该当作指导者

4、帮助他们获得成功 Jenkins 则认为从绩效评估到绩效管理应该是 组织整体文化的变化”包括指导、反馈、薪酬和晋升决定以及法律上的阐述。这其实包括了 现在绩效管理系统的大部分内容。Spangengerg认为传统的绩效评估是一个相对独立的系统通常与组织中的其他 背景因素相脱离，如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等。而这些背景因素 对于成功地实施绩效评估有着非常重要的作用。 正因为传统的绩效评估对于提高员工的满意 度和绩效的作用非常有限“对完成组织目标的作用也不大”所以导致了绩效管理系统的发展。（付亚和，许玉林，2003年） Pamenter指出应该把传统的绩效考核的目的转移到员工的提

5、高上来。传统的绩效考核存在着严重的不足：由于评估的主观性评估没有得到很好的执行,许多管理者对员高 “但私下里却想解雇他们注重评估的过程和形式”不注重评估的价值对组织和员工的作用不大等等。 Fandray 指出应该用绩效管理系统代替每年的绩效评估。评估的废止，仅仅只是绩效管理的开端。（王淑红，龙立荣，2002年）综上所述，绩效考核是绩效管理的一个非常重要的部分，但是绩效管理也决不等于绩效评估，两者之间存在这差异。绩效管理是一个完整的循环系统，它包括绩效计划、绩效实施、绩效考核和考核结果应用等几个环节。 绩效考核是绩效管理整个流程的一部分，是指管理者和员工运用科学的标准、方法和程序，对照在绩效计划

6、阶段设定的目标，考核并总结员工实际的业绩和发展状况。通过考核可以为组织提供绩效方面的信息，鼓励和促进员工之间的竞争，同时也有助于组织管理层发现组织和员工存在的问题并提出针对性、建设性的改进措施，从而推动组织和员工的发展。（二）对绩效考核界定的研究 绩效考核是绩效管理的一部分，是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承 担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此 带来的诸多效果做出价值判断的过程。绩效考核是一项系统工程，涉及 到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方 法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其

7、实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。(马晶中2010）刘秋平在起书中谈到：“绩效考核是定期考察和评价员工在企业中的工作行为状态和结果的一种正式的制度安排。”(刘秋平2008） 邵丽丽这样给绩效考核下定义：绩效考核是指企业组织以既定标准为依据对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况,进行收集、分析评价和反馈的过程。绩效考核主要具有三方面 的性质:员工绩效的优劣取决于多种因素的“多因性” 、多个角度去分析 和评价员工绩效的 “多维性” 和员工绩效会随时间推移而发生变化的“动 态性” 。绩效考核的主要内容是考核员工的“绩、能、德、勤”,来相应评价员工的工作效率和效果、员工的能

8、力素质、思想政治素质、道德素 质心理素质以及员工的工作态度。(邵丽丽2011）综上所述，绩效考核是绩效管理的一个重要组成部分，但是与之有有着区别。我们必须清楚的区别两者的关系，才能真正通过绩效来提高企业效益，实现组织目标。（3） 对绩效考核指标体系的研究霍国庆教授等认为信息战略是指企业信息功能要实现的任务、目标和实现这些任务和目标的方法、策略、措施的总称。企业战略信息管理是企业战略管理的有机组成部分，属于企业职能战 略管理范畴；企业战略信息管理是企业信息管理发展的高级阶段，是各种分散的信息活动及其理论研究在战略层面的集成和跃变。（霍国庆，2001）董晓东在设计企业环境绩效指标体系时，运用层次分

9、析法（AHP）和 360 度绩效考核法，进 行指标权重设定，360 度评价法即运用主管考核、自我考核、同行考核、下级考核、客户考核等 包含外部和内部的各种来源， 收集有关员工工作的各种反馈， 全面客观地得出对员工的综合评价。但该方法占用时间多，费用高，一般都是和其他考核方法结合起来对企业进行绩效考核研究。(董晓东,2010) 国外优秀银行绩效考核经验中，对花旗银行、汇丰银行及日本银行业的绩效考核进行了深入分析； 通过借鉴国外优秀银行的绩效考核方法，对我国银行业进一步提升竞争力具有重要意义。(Lerner J,1994)周静仪在平衡记分卡为企业提供了一种创新的绩效考核系统框架，同时也为企业的战略

10、管理与绩 效考核之间建立系统的联系提供了思路与方法，使考核体系成为企业战略管理的组成部分。(周静仪，2008) 赵国杰，姜福祥通过对 CIMS 绩效评价方法的研究，根据技术经济学原理设计了一个由 2 类9 项13个指标构成的测度 CIMS 实施绩效的综合评价指标体系和评价方法。 CIMS 产生的作用、对影响和效益进行全面系统的评价。评价 CIMS 实施效果需要一套科学的指标体系和评价方法，迄今尚付阙如。这种评价的难度极大,实施 CIMS 后的绩效评价指标体系与方法尚有待于开发。（赵国杰，姜福祥，2001） 陈娜，石磊研究了基于 KPI 的虚拟物流，通过确定虚拟物流企业整体绩效和每个成员企业绩

11、效的考核维度，然后进行各个维度下的 KPI 解析，构建 KPI 绩效考核体系，为虚拟物流企业的整合者对此动态联盟进行调整以确定最优联盟结构方案及合作伙伴选定和参与方式提供依据。（陈娜，石磊，2008） 李升泽，蒋荣华用 Delphi 实现基于 AHP 层次分析的 KPI 赋权研究。该软件在 AHP 层次分析法的基础上能够很好地对各项指标进行赋权，并采用一致性检验测试信度。使复杂的赋权工作变 得简便而易执行，使得层次分析法不再是因为依赖于大量的手工计算而缺乏实用性，这将在一定程度上促进工作效率的提高和降低评价过程中完全依靠主观判断的方式带来的种种缺陷。（李升泽，蒋荣华，2008）高永莉采用功效系

12、数法对第三方物流企业绩效评价指标体系进行了分析。可以说，此绩效评 价方法计算比较简便，可操作性和实用性都很强。其方法也是企业界中较为完善与公认的，适合 于第三方物流企业内部用于经常性工作。（高永莉，2005）范德成，胡顺东关于我国企业人力资源绩效问题进行了研究。人力资源绩效考核的价值在于考评结果的应用，只有使企业的人力资源人尽其才，才能使企业获得最大程度的发展。同时,人力资源绩效考核实施的一个重要环节就是要重视考核后与企业人力资源的良好沟通, 使被考核者充分发挥其优点并改进不足，使企业的人力资源和企业共同进步和成长。（范德成，胡顺东，2008） 美国管理学院彼得德鲁克所提出的目标管理理论引入到

13、企业的内部绩效管理中来，有针对 性地设置公司中长期目标和短期目标，长至三五年，短至一周一日，并将目标层层落实，使每项指标都有明确的责任人、目标值和完成时间进度并以此作为绩效管理的主要指标体系，最典型的就是关键绩效指标体系。（Lerner J，1994）高勇认为一种管理理论最终能否取得成功，并不取决于其选择的具体内容和方法是什么，而 是取决于这种内容和方法同特定的文化背景与传统的耦合程度，绩效管理也是如此。因此，在充 分认识我国目前较低的绩效管理水平的前提下，在学习外国的先进管理经验时，我们不能简单地照搬而只能借鉴他们的成功经验，立足于我国的国情及企业的实际情况，科学地建立适合我们自己的人力资源

14、管理理论和体系，促进员工的积极性、主动性和创造性的不断提高，进而不断增强 我国企业的市场竞争力。(高勇,2003)王知津，王春燕在基于 KPI 的战略信息管理绩效评价中研究了战略信息管理的绩效内涵、工作人员绩效评价的特殊性,试图以 KPI 和平衡记分卡两种手段来建立战略信息管理制定绩效评价指标，指明了绩效评价中应该注意的事项。战略信息管理的绩效考核是一个比较复杂的问题，需要在实践中不断的调整和完善。(王知津，王春燕,2010) 白晓络基于信息融合技术建立了一种新的绩效管理系统，并从信息融合的角度对绩效指标进 行了分类，提出了并行分布式信息融合构架的绩效考核方法，并从整体功能、垂直层次、横向构

15、成和数据处理流程 4 个方面对该绩效考核方法进行了详细介绍。(白晓络,2011) 综上所述，现有对绩效考核的研究中主要是对于关键业绩指标的设立，权重及基准的确定。而 KPI 指标的设计方法主要为根据企业的战略信息，按照平衡记分卡原理，从四个维度去将企业目标分解量化成各职能部门的关键绩效指标，运用层次分析法确定KPI指标的权重。对于一些定性的无法量 化的指标，采用360度绩效考核方法分析。还介绍了运用信息融合技术、功效系数法、CIMS 方法等来确定绩效考核体系。目前研究中难以突破的是CIMS法计算，评价CIMS 实施效果需要一套科学的指标体系和评价方法,迄今尚付阙如。（4） 对绩效考核方法的研究3、 总结部分 通过对绩效考核发展、体系、方法和指标的研究，我深刻的体会到绩效考核是一门高深的学问，因此，在实行绩效考核之初，第一件事情就是让所有的人都明白，实行绩效考核的目的是什么。要真正把绩效考核落到实处，企业在实体设计与组织实施的过程中，就必须要有系统的眼光和思维，同时又要敢于迈开步伐，在实施绩效考核的过程中适时推动组织的变革前进，把企业推进为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型企业。竞争永远