我国民营企业薪酬管理存在的问题与对策

1、我国民营企业薪酬管理存在的问题与对策王艳芹铁法煤业集团有限责任公司铁路运输部中图分类号：文献标识：文章编号：（）摘要人才是企业发展的关键，更是民营企业发展的一个主要制约因素，如何充分利用薪酬管理，发挥其留住人才，激励人才的作用，对我国民营企业而言，意义重大。文章从薪酬管理的内涵出发，提出我国民营企业薪酬管理中存在的问题并分析其原因，从而有针对性地提出改进方法。关键词民营企业薪酬管理内在薪酬在建国的年里，我国的民营经济发展迅猛。民营经济已经成为国民经济的重要组成部分和经济增长的主要来源，进而成为社会就业的主要渠道，社会稳定的基本因素。然而，统计调查发现，我国民营企业的寿命短，平均只有年。与之对应

2、的是，民营企业的人才流动率接近，远高于优秀企业的人才流动率。人才，已经成为制约民营企业生存与发展的一个重要因素。民营企业人才流动性大的原因有很多，其中，缺乏有效的薪酬管理机制是一个重要原因。一、薪酬管理的内涵薪酬可分为内在薪酬和外在薪酬两个部分。其中，内在薪酬是指人们从工作本身中得到的满足，包括心理和社会性因素，例如安全感、成就感、满足感、公平感、自我实现感、尊重感等，它一般无须企业耗费什么经济资源。外在薪酬是指企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形

3、式的。个过程。二、我国民营企业薪酬管理存在的问题薪酬设计缺乏战略导向原则的指导薪酬设计的战略导向原则，是将企业薪酬体系与企业发展战略有机地结合起来，使企业薪酬体系成为实现企业发展战略的重要杠杆，即通过薪酬体系中的激励手段将员工的行为引导到为实现企业战略目标而服务的轨道上来。然而，我国许多民营企业在讨论薪酬设计问题时，往往考虑的是薪酬的公平性、补偿性、透明性等原则，而对整个薪酬体系的设计缺乏理性的战略思考，没有从企业的总体战略和人力资源战略的高度出发来设计薪酬系统，而是就薪酬论薪酬，把公平合理地分配薪酬本身当成了一种目的，而不是关注什么样的薪酬制度才会有利于企业战略目标的实现。忽视了薪酬体系中“

4、内在薪酬”的作用内在薪酬的具体形式有：（）参与决策的权利；（）能够发挥潜力的工作机会；（）自主且自由地安排自己的工作时间；（）较多的职权；（）较有兴趣的工作；（）个人发展的机会；（）多元化的活动，等等。当员工在企业得到的内在薪酬较低时，客观上要求以相对较高的外在薪酬做出补偿。这暗示着当企业外在薪酬的竞争力较差时，企业可在内在薪酬方面给予一定的补偿。民营企业主一般理解的薪酬就是我们所说的“外在薪酬”，而忽视“内在薪酬”。在相当多情况下，由于管理者对员工人格尊重不够，甚至根本没有注意到“内在薪酬”的存在，往往导致员工的内在薪酬为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。员工的薪酬攀升通道单一民营

5、企业的员工在薪酬确定后，在将来的工作中是否能够加薪，通常仅凭企业主的意志，而没有一套科学完善的薪酬晋升机制，员工对自己的薪酬增长的预期不明确，这就大大的挫伤了员工的工作积极性，从而致使员工缺乏工作动力。此外，我国是“官本位”意识较为浓厚的国家，因而，“官本位”意识在民营企业中影响很大。“官本位”意识反映到企业员工相对价值的定位上，人们一般以管理职位等级或“官阶”判断他们对企业贡献的大小。因此，企业内的管理岗位成为各类员工的职业生涯发展目标。单一的“官本位”通道，必然会使企业内高素质员工的生存与发展空间受到很大限制，诱导具有发展潜力的员工首先考虑将其全部精力集中于职务的晋升上，从而使企业高素质员

6、工的生存与发展空问大为“缩水”。薪酬计量的具体方法陈旧目前，大多数民营企业的薪酬计量方法陈旧。民营企业的薪酬管理，是根据员工所处的工作岗位、教育背景、工作经验、工作年限等因素，把所有员工划分为不同的等级，薪酬的计量就以此作为主要的依据。这些计量指标反映的是员工的“历史”，很大程度上只代表员工的“过去”，是静态的指标。民营企业普遍缺乏与员工薪酬计量直接相关的绩效考核，即使某些企业开始了这项工作，也往往是“走过场”，没有对岗位进行科学、细致的工作分析，考核指标“定性”的多，“定量”的少。因此，企业在计量薪酬时就会缺乏可供参考的具体数据和指标，只能沿用老一套的做法。三、薪酬管理存在问题的原因分析对人

7、力资源战略管理缺乏正确认识由于受到传统人事管理观念的影响，大多数民营企业在观念上将人力资源部门视为一种权力性部门，将企业员工看成是一种管理的对象，而并不是作为一种资源去加以开发利用。同时，大多数民营企业将用于人力资源开发的投资（工资、资金、福利、培训费等）计入生产成本，而民营企业主又总是想方设法地控制成本。这无疑会造成企业薪酬管理缺乏战略规划，致使企业的人力资源管理无法和企业发展战略相结合。没有科学合理的薪酬体系来吸引和留住优秀人才，企业的人才发展就跟不上企业的发展，最终将影响到企业的长期发展。家族式企业文化的影响企业文化是企业经营理念、价值观、行为准则等的集合，是企业精神的核心。民营企业一般

8、由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，大股东所代表的家族事实上绝对控制着企业的剩余索取权和控制权。在创业初期乃至发展壮大期，“家族首领”或“家族核心层”在企业经营中发挥着主导作用。这种家族式的民营企业的企业文化便会带有明显的保守性和排他性。但是，当企业发展到一定规模后，特别是在成熟期或面临二次创业的关口，创业者的能力与精力已不能满足企业发展的要求，而家族继承人也不一定能胜任，因而无论从技术上还是从管理上，都必须从家族以外引进外来专业技术人员和管理人员，否则难以应付局面。但是，家族企业的天然封闭特性本能地反对这种人力资本的引进。再有，民营企业一般选择在企业发展处于“瓶颈”或寻求扩张时引进

9、外部力量，“家族首领”往往寄希望于这些“空降兵”能在最短的时间内迅速打开局面，帮助企业把经营水平上一个台阶。然而实际情况很可能达不到“家族首领”的预期，这时双方合作的信任基础便会消失，即使成功了，由于家族成员担心会被削弱对企业的控制权，他们也会在某些方面制约外来者，甚至将其清除。因此，外来者和企业员工很难排解“打工”心态和情结而与企业核心层凝聚在一起，这样就很难形成“命运共同体”。对人力资本与传统资本增长的互动关系认识不够企业物质资本与人力资本在资本结构中的相对地位处在动态变化的过程中。对于民营企业而言，一方面是人力资本存量所占的比重在逐渐上升，另一方面是人力资本的作用越来越突出，而物质资本的

10、重要性则相对下降。尽管员工现金薪酬在现代企业中仍然处于不可替代的地位，但它毕竟只能作为对员工“劳动力价值”的一种补偿，在人力资本激励方面力度显然不够。人力资本补偿和激励不足已成为民营企业用人失败的普遍性问题。现代薪酬管理理念、方法与技术导入不足在企业创业阶段，民营企业的管理者们凭借自身的“家族权威”，在非人力资本的影子中发挥着主导作用。那时企业初创，规模小、人员少、结构简单，薪酬单一，民营企业主可以左右逢源、游刃有余地监控企业运作，对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。但是，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，这批“老板”们自身素质已经不能适应形势发展的需要。目前，民营企业普遍缺乏成熟的薪

11、酬管理理念、方法和技术，如薪酬体系建设不完善，缺乏员工多通道生涯发展的薪酬计划，尚未引进员工持股计划和股票期权计划等。四、薪酬管理制度的改进导入动态的战略导向原则此原则强调在关注为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时，设计出有重点、有区别的薪酬政策，以更好地实现企业的发展战略。该原则实施经过三个环节，即首先制定拓展人力资源瓶颈薪酬体系，其次分析相应人力资源瓶颈，最后寻找企业发展战略瓶颈。逐步弱化家族式管理在创业阶段，由于企业所有权高度集中于民营企业主，业主可以凭借自己的权威，抓住一切可能的创新机遇，以血缘关系为纽带，形成一致对外的内部向心力和凝聚力，从而取得创业成功。在创业成功之后，只要家族式企

12、业能够及时弱化家族式的封闭经营模式，实现投资多元化、社会化和管理专业化，在技术开发、市场开拓和管理创新等方面根据企业的发展及时合理调整，那么家族式企业就能够在市场经济中发展下去。增强人力资本与传统资本互动增长关系的认识人力资本主要是指人的知识、智能资本。与物质资本和货币资本等传统资本不同，它无法与其所有者分离，是人们原本拥有的技术、知识、能力和价值的继承，具有积累性。有限的物质资源和人类智能的不断开发，使得现代企业的发展呈现出以人力资本转化替代传统资本的趋势。在这两种资本中，人力资本的作用显得更为主动，通过对人力资本加以投入所带来的人力资本的增长必然拉动传统资本的增长。因此，民营企业在发展到一

13、定阶段后，必须在制度上对“资本雇佣劳动”的产权安排有根本性的突破，必须经历一场股权多元化和决策权均衡的管理革命。将“内在薪酬”作为薪酬管理创新的重要领域薪酬不仅仅包括作为物质激励手段的“外在薪酬”，作为精神激励手段的“内在薪酬”日益受到理论界和实务界的重视。企业之间在薪酬管理上进行竞争时，“外在薪酬”已呈同质化趋势，作为竞争手段正在逐渐失去其优势。“内在薪酬”针对人的精神需求，从“内因”这一层面调动员工的工作积极性，使员工更多的是主动而非被动地对激励手段做出反应，其激励效果更优。综合使用多种薪酬计量方法公司可以引入较为柔性的薪酬计量方法，具体包括：（）薪点制。企业可以依下列因素确定每位员工的薪

14、点：职务、职称、学历或学位、工作年限、特定岗位工作年限、特出贡献、管理幅度、管理半径、地区差异、责任与强度等。这一设计方法比较复杂，确定各类计点的因素是关键，需要在外部薪酬专家的辅导下方能实施，建议在企业管理比较成熟时使用。（）计时制和计件制。计时制和计件制这种较为传统的薪酬计量方法简单实用，对于民营企业中的生产部门和销售部门来讲颇为有效。（）年金制。这里的年金制是以工作的年限作为主要依据的薪酬计量方法，也就是说员工的薪酬应该随其在企业的服务年限或其某一工作岗位服务年限的增加而自动加薪。对于期望员工相对稳定，鼓励长期服务的民营企业，该措施有一定作用。（）分红制。它可以分为以企业中的管理层或核心

15、管理层为对象和以企业全体员工为对象的分红制两种。目前民营企业使用较多的是以管理层为对象的分红制。尽管分红制不是一种完全的薪酬计算方法，但它对于民营企业来说，有时却能起到意想不到的效果。参考文献：于飞民营企业的薪酬管理吉林：吉林大学董伦峰民营企业薪酬管理存在的问题及对策研究郑州：郑州大学李劲民营企业薪酬管理研究武汉市：华中科技大学陈东华我国民营企业薪酬管理存在的问题与对策研究宁波职业技术学院学报（）刘志坚民营企业薪酬管理存在的问题及对策研究经济师（） 我国民营企业薪酬管理存在的问题与对策作者：王艳芹作者单位：铁法煤业集团有限责任公司铁路运输部刊名：新财经（理论版）英文刊名：NEW FINANCE

16、 ECONOMICS年，卷(期：2010，""(5被引用次数：0次参考文献(5条1. 于飞 民营企业的薪酬管理 20042. 董伦峰 民营企业薪酬管理存在的问题及对策研究 20073. 李劲 民营企业薪酬管理研究 20044. 陈东华 我国民营企业薪酬管理存在的问题与对策研究 2007(85. 刘志坚 民营企业薪酬管理存在的问题及对策研究 2009(4相似文献(10条1.学位论文 施飞峙 我国民营企业薪酬管理有关问题研究兼析JL公司薪酬管理 200620世纪90年代以来，民营企业在我国经济中的地位逐渐提升。目前，民营企业的发展已经取得了巨大成就。但我国民营企业还存在许多管理

17、上的不规范与不科学之处，其中，民营企业的薪酬管理就属于亟待提高的一个方面。如何建立适合我国国情的薪酬体系，成为民营企业能否持续发展的关键问题。本论文正是以此为论题展开论述的。论文分为绪论、对薪酬管理有关问题的再认识、薪酬管理有关理论综述、民营企业薪酬管理的问题、原因及有关建议、JL 公司薪酬管理研究等五部分。第一部分介绍了论文的写作缘起及本文的基本结构，指出研究我国民营企业薪酬体系的重要理论及实践价值。第二部分重点阐述与薪酬管理相关的几个内容，为后文的论述打下基础。第三部分对薪酬管理理论进行了学术梳理。第四部分对我国民营企业薪酬管理中存在的问题及原因进行分析，并提出了作者的对策性建议。第五部分

18、进行个案分析，运用本文阐述的理论及对策性建议对一个民营企业的薪酬管理进行实证研究。2.学位论文 杜忠德 民营企业薪酬管理方案的设计与应用 2009我国民营企业薪酬管理中，薪酬设计缺乏统一的指导思想和设计基础，带有很大的随意性，薪酬内容也只注重外在薪酬，而忽视内在薪酬，并且普遍缺乏员工工作量、工作效率等直接相关的绩效考核，即便有些企业已经开始了这项工作，但是也没有真正落到实处，往往是领导者凭其主观感觉，确定岗位等级与薪资水平，没有真正利用科学的方法界定和计量考核，薪资水平的高低并没有真正与员工的工作业绩挂起钩来。这些是我国民营企业薪酬管理面临困境的主要原因，导致了民营企业人力资源重置成本的增加。

19、本文正是基于这种现实基础和需求进行研究的。本文主要做了以下三个方面的工作： 第一，对薪酬管理的基本概念进行简单阐述，对我国民营企业薪酬管理的现状进行了分析，发现其存在的两个问题及对产生这些问题的原因进行了总结，并通过研究我国民营企业高管人员的薪酬与企业业绩之间的相关性，得出我国民营企业高管人员的薪酬与企业业绩之间没有明显的线性关系，这一结论说明目前我国民营企业的薪酬制度没能起到很好的激励作用。 第二，设计了民营企业薪酬制度方案。提出将传统的薪酬制度加以改进并结合股票期权制，来改进薪酬管理方案，设计了新的薪酬计量模型，通过新的薪酬制度的有效激励，能够实现公司当前及未来长远利益的最大化。 第三，在

20、此基础上设计了某民营企业薪酬管理方案。针对该民营企业的实际情况，为其设计一个具体的薪酬管理方案，并将所设计的方案在财务中心、营销中心和生产计划物流中心等三个部门进行实施，通过分析实施前后各项数据得出，按照本文设计的薪酬方案执行后，无论是公司的绩效或是员工的满意度等都得到了不同的提高，由此看出改进后的薪酬管理，取得了较好的效果。3.期刊论文 赵同庆 浅议民营企业营销人员的薪酬管理 -商场现代化2008,""(20随着我国改革开放的逐步发展,民营企业已经成为社会经济发展的一支主力军.但是随着经济的发展,民营企业自身的问题也逐渐暴露出来.本文分析了民营企业营销人员薪酬的内容和企业

21、在薪酬管理中存在的问题,并对产生这些问题的原因进行了探讨,进而提出了民营企业加强营销人员薪酬管理的有效措施.4.学位论文 蒲钰 薪酬理论的演进史及其对我国民营企业薪酬管理的启示 2007随着对企业薪酬制度研究的深入，人们早已认识到企业薪酬制度对于企业兴衰成败所具有的重大作用。但现有的很多有关企业薪酬的研究往往是对企业薪酬制度内容的静态描述，而且较少涉及理论层面，特别是对于微观经济层面的薪酬理论，前人还没有将其演进与发展的脉络系统地加以阐述和分析。西方经济学家们所提出的多种工资理论是站在经济学的立场上，从根本上对工业革命以来各个时期薪酬问题的理论研究。而今，我们分析并总结微观薪酬理论的演变轨迹，

22、深入领会这些经典的理论，把握其内在的逻辑联系，无疑对于我国企业薪酬管理实践具有重要的理论指导意义。在变化己经成为企业环境基本特征的今天，企业薪酬制度的变化无时无刻不在发生。基于这一思考，本文从动态演化的视角、历史发展的观点来研究企业薪酬理论内容和形式上(制度化的演化过程，并进一步地阐述了这些经典理论对我国当代民营企业薪酬管理的启示，集各家所长，提出了针对所存在问题的对策。 本文首先在前人研究的基础上对薪酬的概念和内涵做出了详尽的阐述，明确了研究的理论基础和理论对象。在经济学领域，薪酬理论多以工资理论的面目出现。在此基础上，文章首次从微观经济学的视角系统而全面地考察了薪酬理论的演进过程，通过理论

23、分析将其划分为四个阶段，包括对工资形成基本因素研究的前期阶段、对工资决定机制研究的科学系统化阶段、人性化工资理论阶段和工资报酬内部化的阶段。从亚当·斯密的工资增长与决定的雏形理论到马丁·威茨曼的分享工资理论，用经济学的方法对每一个阶段经典薪酬理论的内容都加以研究分析，并辅之图表予以佐证，简要地总结出了对当代企业薪酬管理的启示。在理论联系实际的启示部分，本文首先阐述了我国民营企业薪酬管理的现状及普遍存在的问题，分析了存在这些问题的主要原因，进而提出民营企业薪酬管理的优化策略，较为全面地探讨了我国民营企业薪酬管理的改进方案。最后，在理论研究和对现实考察的基础上，得出了三个主要的

24、结论。本文的理论研究部分有助于读者全面、系统、清晰地把握薪酬理论的演化进程和理论内容，具有较强的阅读和学习价值。在理论研究的基础上与实践相结合，将对现实启示的视角选定为我国的民营企业，详细探讨了当前我国民营企业薪酬管理存在的问题、原因和改进策略，相信能对我国民营企业及其他类型企业的薪酬管理有所裨益。文中的疏漏和粗略之处，望请专家学者点评与指正。5.学位论文 董伦峰 民营企业薪酬管理存在的问题及对策研究 2007经过20多年的发展，我国民营企业已取得巨大成就。但民营企业在人力资源管理特别是薪酬管理方面，还存在着许多不规范与不科学的地方，阻碍着我国民营企业的进一步发展。人力资源是现代企业中一个不可

25、或缺且至关重要的因素，当前企业更加关心并愿意花大力气探索如何获得人才、留住人才和用好人才。作为激励员工最直接、最基本的薪酬制度就理所当然地被高度重视。由于家族式管理、对人力资本与传统资本增长的互动关系认识不足等方面原因，民营企业在薪酬管理方面存在着以下诸方面问题：对薪酬界定的程序公平关注不够；薪酬界定缺乏理性的战略思考；忽视薪酬体系中的“内在薪酬”；薪酬攀升通道单一；薪酬计量的具体方法陈旧；对管理幅度与管理半径等范畴未作恰当照应；等等。本文从概述薪酬及其管理理论的演变出发，尤其是在粗略阐述经济学者与管理学者的薪酬管理理论的基础上，深入分析了现阶段民营企业在薪酬管理方面存在的主要问题，从不同角度

26、充分探析了这些问题产生的原因，探索性地提出了化解这些问题的操作性对策。最后，通过案例分析对这些问题作了实证性研究。本文的创新点在于分析民营企业的营运特点和薪酬管理方面存在的问题，同时结合其自身的特点，有选择地吸收和融入西方企业先进的经营理念和经营方式，最终提高我国民营企业的薪酬管理水平和增强企业的市场竞争力。6.期刊论文 刘志坚 民营企业薪酬管理存在的问题及对策研究 -经济师2009,""(4人才是企业发展的关键,更是民营企业发展的一个主要制约因素,如何充分利用薪酬管理,发挥其留住人才,激励人才的作用,对我国民营企业而言,意义重大.文章从薪酬管理的内涵出发,对我国民营企业的

27、薪酬管理现状进行分析,寻找其不足,并有针对性地提出有关民营企业薪酬管理的解决方法和策略.7.学位论文 李爱萍 我国民营企业薪酬管理的问题与对策研究 2006随着全球化市场经济与知识经济的不断发展，人力资源已成为现代企业的战略性资源，是企业发展的关键性因素，尤其是其中的人力资本对获取企业竞争优势提升企业竞争力的作用日益突显。民营企业在我国众多的经济成分中，具有其特殊的企业特性。多年以来一直面临着人力资源危机，如何吸引人才、留住人才成为诸多民营企业面临的一道难题。而薪酬作为一种重要的管理工具，如何发挥它对人力资本的有效激励对于民营企业来说则意义深远。其中的薪酬管理体系是企业吸引人才、留住人才的关键

28、，可以说薪酬管理机制运行的好坏在一定程度上决定着企业的兴与衰。我国的民营企业由于受历史等因素的影响造成对薪酬从认识上到设置、定位、结构等各方面均存在着差异。本文主要揭示了我国民营企业薪酬管理方面存在的普遍性问题，并充分挖掘其深层次的原因，针对其问题及原因，提出了企业在设计薪酬体系时的一般策略，并就民营企业的薪酬管理提出了一些思路与对策：首先民营企业的薪酬策略必须支持企业的竞争策略，要建立具有内部公平性、外部竞争性的薪酬体系；要建立人力资本运营机制，是人力资本增长与传统资本增长形成良性循环瓦动；在薪酬管理中要将内部薪酬作为创新的重要领域，使员工的职业生涯发展尽可能多渠道；同时只有逐步弱化家族式管

29、理才能使民营企业真正摆脱传统的管理理念和方式等。只有薪酬体系切合企业发展的实际，又能照顾到人力对自身价值实现的期望值，才能更好的吸弓人才、留住人才，民营企业才能长青长兴。8.学位论文 章志杰 我国民营企业的薪酬管理研究贵阳HY公司实证 2005本文试图通过在结合相关的薪酬理论以及与薪酬密切相关的激励理论的基础上，深入分析民营企业薪酬管理现状，全方位揭示民营企业薪酬管理方面普遍存在的问题，充分挖掘其深层次的原因，从而进一步提出优化民营企业薪酬管理的对策，并将其运用到具体的民营企业中去，最终达到提高民营企业的薪酬管理水平，有效的增强民营企业的市场竞争能力的目的。首先，本文对不同时期的薪酬理论以及与薪酬密切相关的激励理论进行了阐述，这对于民营企业薪酬管理的研究提供了必要的理论基础。并对国外不同国家先进的薪酬制度进行了分析。其次，本文在结合相关理论和国外先进经验的基础上，深入分析民营企业薪酬管理现状，全面地揭示了民营企业薪酬管理方面普遍存在的问题。笔者认为，目前我国民营企业存在的问题主要表现在薪酬管理缺乏战略规划；员工薪酬的评定缺乏公平度；忽视了薪酬体系中“内在薪酬”的作用；较低的薪酬水平缺乏市场竞争力；模糊薪酬缺乏透明度；员工的薪酬