员工培训风险及其防范

1、人力资源! 康莉邱景漩（$&正确的培训要体现出它应有的效益，总是需要一定的时间。也就是说，培训效益的体现具有一定的时滞性。培训是针对企业的经营战略和岗位技术要求而进行的，如果企业因为竞争的需要、政策的转变，或者仅仅是因为在短时期看不到培训所产生的直接效益，而对培训工作产生怀疑，改变企业的经营战略或者进行经营范围调整，如大规模产品转产、关键技术环节的技术改造、各个职能部门的大调整或者重要人事变动等就会使培训工作付诸东流，完全没有回报。技术和信（!&现代社会瞬息万变，息都在飞速的发展变化之中，这要求培训具有一定的前瞻性。如果培训内容、手段落后，无法提供适应需求的培训，导致员工无法获

2、得新技术、新信息，知识和技能的提高十分有限，可想而知，这种培训的回报将是很低的。（&培训可能并不是最好的解决企业绩效问题的方法。员工、企业绩效问题的存在有许多原因，相当部分可以通过培训解决，但诸如员工矛盾、制度缺陷这一类问题，用培训这种方式并不能很好解决。即使是培训可以解决的问题，也可能存在其他比培训更具效益、成本更低的解决方法，例如外部招聘、内部岗位互换等。所以，培训存在无法给企业带来最大回报的风险。!%培训工作导向错误的风险如果培训工作的指导思想和具体目标定位发生偏差，就会导致培训工作走上一条歧途，比如所培训的内容并不是员工需要的，或者培训方式不能为员工所接受。这样培训工作不仅完全

3、达不到原先的预期，反而浪费了大量的人力物力，更为严重的是会让员工员工培训存在的风险对企业的培训工作产生怀疑而萌发抵触情绪，给以后的培训工作带来极大的阻力。培训%培训员工流失的风险无疑提高了员工自身的价值，增强了员工在企业和社会上的竞争力，使之具有更强的适应能力和选择机会；但培训也提高了员工的报酬要求，如果这时员工的薪酬没有体现员工的现有价值，或者员工个人的报酬要求得不到完全满足，就会出现员工流失现象。培训后的人才如果流失，将对本企业形成较大的威胁。这是因为，一方面，员工通过培训，知识和技能得到提高，另一方面，员工对本企业的经营和运做情况非常了解，如果进入竞争对手企业，就可能针对本企业的优劣势制

4、定相应有效的竞争战略。结果，培训员工的企业不仅投入培训的经费和时间没有回报，还危及整个企业的人才稳定，甚至经营状况。人才流失的风险是整个培训工作存在最大的风险，也是困扰企业人力资源管理工作的重要问题。员工培训风险及其防范正确而又组织良好的培训工作必将为企业带来效益，这一点是无可置疑的。但并不是所有的培训都可以带来效益，企业员工培训可能面临投入无回报或回报低下的风险。产生这种风险的原因可能有以下几个：*(%企业自有技术秘密外泄风任何企业在生产经营过程中，险总有自己的管理经验和专有技术，这是一个企业在市场中立于不败之地的根本保证。这种自有技术必须牢牢控制在企业手中，才能形成持久的竞争力，但是企业的

5、技术也必须通过具体的员工去操作和管理，才能使之转化成生产力和具体的产品。这就必须通过培训使参与这一工作的人员掌握其技术，显然，掌握的人越多，秘密外泄的可能性就越大。#%占用过多流动资金的风险员工培训需要一定的投入，购买教材、设备，聘请教师、培训者等都需要花费企业的资金，有些培训还需要占用企业一定的固定资产。如果企业频繁的组织培训，或者将培训活动密集在同一时刻进行，就可能耗费大量现金，造成企业流动资金周转困难，严重的可能影响企业的正常经营活动。员工能否%培训者素质风险从培训中增加知识和技能，培训者是一个关键因素。员工培训涉及面广，包括评估企业开展员工培训的需求、设定员工培训目标、实施培训及评价培

6、训效果等诸多环节，做好每一环节都需要专门的知识和能力。而我国目前大部分企业中缺乏专门的员工培训策划和设计人才，多半由企业人事部门的行政管理人员兼管员工培训工作，或通过聘请培训公司或与学院合作等途径进行员工培训。这样主持培训的企业改革与管理!""#年第$"期方向$%培训的效益回报风险人力资源培训者的素质可能参差不齐，特别是参与外部合作的企业，培训者的素质风险更大。培训者如果素质不高，或具有一定水平却不善于表达，或善于表达却不善于控制现场气氛，或由于其他原因无法提供高质量的培训，都会使培训的结果大打折扣。不管是企业内部专业培训人员的匮乏，还是企业外部培训人员的素质低下

7、，其结果必然造成员工培训工作缺乏针对性、系统性和实效性。员工培训风险的防范培训关系，通过$%依法建立劳动、法律手段来维护企业应有的利益。比如，与员工签订培训合同，规定参加培训的员工必须在企业服务一定年限，如若员工在培训后未满服务期限要求跳槽，员工必须赔偿企业相应的损失，或受到某种制裁。此外，企业可以要求保留或持有员工培训合格证书或职称证书，如若员工违反合同流动，则无法取回证书，以此来降低员工流失的风险。制定员工!%建立有效的激励机制，的职业发展规划。一方面，企业必须提高培训后员工的薪酬。因为培训后的员工具有更高的素质，对企业的贡献也将有所提高，企业必须相应调整员工的薪酬水平，以正确反映员工的能

8、力和贡献。同时，企业也可以提供薪酬以外的福利来满足员工的个人要求，尽可能地留住员工。另一方面，企业应当将培训本身作为一种激励，特别是对管理层和老员工的培训，应当与员工的个人发展联系起来。参加培训的员工应是优秀的员工，而且他们应比未参加培训的员工有更多的晋升机会。当员工意识到自己可以在企业获得长远发展，而且是同企业的发展紧密相关的时候，他会积极参与企业的培训，而极少想到脱离企业。增强企业凝&%加强企业文化建设，聚力。在生活水平不断提高的经济社会，员工不再满足于丰衣足食的基本物质需求，薪酬对员工的吸引力正逐渐下降；相反，企业文化、企业凝聚力年第$"期的重要性则不断上升。一个拥有强

9、大企业文化，且员工真正接受该文化的企业，会使员工产生强大的归属感与集体荣誉感。员工会将企业中舒适、和睦的工作环境以及良好的工作关系也当作是报酬的一部分，在薪资同等甚至略高的条件下，更愿意留在原企业工作。运%增强企业员工专利意识教育，用法律手段保护企业的专利技术。企业的专有技术是企业的优势所在，各国都有相应的法律、法规保护企业的专有技术。企业在培训时便应强调专利技术对企业的重要性，增强员工的保密意识。对那些外泄企业专有技术的员工应视其情节的严重程度采取措施，如果是非故意的，可以以一定的经济惩罚或其他手段告诫，并通告其他员工以此为戒；若是故意出卖企业技术的，则应通过正当途径，以法律制裁违规员工，以

10、保障企业的利益。制定#%对员工进行培训需求分析，合理的培训方案。通过培训需求分析可以确定培训的人选和内容。一般来讲，培训需求分析应从企业、工作、个在确认人三个层面入手。（$(企业层面。企业层面的培训和发展需要时，要检视企业的使命、目标、策略和文化。（!(工作层面。在确认工作层面的培训和发展需要时，需分析有关工作的特定个人层面的分析是要求。（&(个人层面。要确认员工的工作能力与其职位要求的差距。在对企业员工进行培训的时候，必须根据上述三个层面的分析，制定相应的培训方案。在制定培训方案时必须注意以下培训方案的内容必须服从企几点：（$）业生产及发展的需要。培训的目标必须与企业的使命、目标和策

11、略一致，并企业应需取得最高管理层的支持。（! ）当对技术进步和社会发展作出预测分析，培训方案的制定应体现预见性，适培训方案应企业长远发展的需要。（&）应当针对岗位的技能、知识要求，结合员工个人需要制定。鉴于%充分利用社会的培训力量。国内企业在培训资源的积累往往不能满足日益增多的需求，所以可考虑将部分的培训项目外包给学院和咨询公司，即可以解决企业发展所需，又可以节省过多的投入。如海尔就是以青岛海洋大学海尔经贸学院的师资队伍为依托，同时与上海中欧管理学院、中国科学技术大学等院校、机构建立外部培训网络。当然，企业在选择合作的学院或机构的时候，必须尽可能掌握该学院或机构的资料，了解其实力和培训

12、者的素质，选择那些具有一定经验和声誉的机构或学院合作。同时，要制定评估考核制度，对培训的结果进行科学的评估分析，以达到培训目标，科学地衡量培训结果。*%为了减少占用资金或投资无法收回的风险，企业的员工培训费用可以同员工个人一起分担。首先，在培训前企业应当对培训进行预算，了解培训的间接投入上+如工作时间被压缩(和与员工培训直接相关的经费投组织费用、专家费用、信息资料入费用等。如果采取封闭式培训，还会发生食宿费用、旅差费用等。企业应对这些费用进行分析，确定其费用是全部或部分地由员工分担。具体来说可以有以下几种方式：（$(在培训开始之前，从员工薪酬中扣除培训费用。培训前收回投资可以最大地降低企业的培训投资风险，并且会迫使员工主动参加培训。比如在制定企业的薪酬政策时，可以将员工薪酬的一部分划为培训费用。这样员工的薪酬水平越高或者员工在职的时间越长，这部分培训费用的积累就越大，员工的培训机会就越多。（!(企业