公司薪酬结构

1、鹏举公司 2022 年薪酬制度第一局部 总那么、目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对职工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿 和鼓励。即：一使薪酬与岗位价值紧密结合；二使薪酬与职工业绩紧密结合；三使薪酬与公司开展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。、原那么 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续开展的原那么。 公平性原那么：薪酬以表达工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原那么：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。鼓励性原那么：薪酬以增强工资的鼓励性为导向，通过活性工资和奖金等鼓励性工资单元的设计激发 职工工作积极性。经济

2、性原那么：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。第二局部 薪酬构成一、薪资组成：根本工资含工龄工资、绩效奖金、年终奖金、 工程补助、 特别奉献奖。根本工资：根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。 工龄工资：依据职工为公司效劳的年限而确定。绩效奖金：根据业务及业绩而确定。 年终奖金：对职工全年工作业绩进行考核的根底上，根据考核结果发放。 特别奉献奖：职工在公司经营开展过程中具有特殊奉献所给予的奖励。二、薪酬制度： 1公司总经理、副总经理、部门经理实行年薪制，薪酬构成为： 岗位工资 +年终奖金2销售人员实行提成工资制，薪酬构成为：岗位工资 +绩效工资 + 年终

3、奖金3内勤部门人员的薪资实行固定工资制，薪酬构成为：岗位工资 +年终奖金三、薪酬的核算：岗位工资确实定：1、岗位工资的计算公式：月岗位工资=月岗位薪资基数x岗位系数2、基数由人力资源部根据公司承受能力和岗位相对价值测算得出，一经确认，无特殊原因不予调整。3、根据组织架构图区分岗位依据现有的公司组织架构公司的岗位大致划分为 6局部，每个岗位有相应的工资范围。公司所有岗位又可划分为公司内部及外部两大局部。(1) 公司内部岗位划分为：一层级A董事长； 二层级B公司总经理； 三层级C 副总经理 四层级D：部门经理；五层级E部门职员：六层级F试用期职员 公司岗位职级对照表：序号职级公司内部对应岗位公司外

4、部对应岗位1A董事长2B总经理3C副总经理4D部门经理5E部门职员业务员、人事、行政、出纳、会计6F试用期职员4、岗位工资表等级薪资对应岗位1董事长2总经理3副总经理4部门经理5部门职员6试用期职员绩效奖金确实定：1、绩效奖金的计算公式：绩效奖金=奖金基数X绩效系数四、薪酬水平的影响因素1、加薪因素1包括岗位特殊奉献2主管领导提议3职业水平及技术能力提升2、降薪因素1、消极工作2、重大工作失误3、违法乱纪五、薪酬结构设计1、设计薪酬结构的前期准备公司薪酬理念内部等级或宽带结构每个岗位和等级的职工数实行的薪资数据2、 薪酬调整在对薪酬水平调整时，应考虑以下因素对薪酬水平的影响。a) 市场薪酬水平

5、的变化：比拟目前薪酬水平与目标市场薪酬水平之间的差异b) 薪酬预计调幅：比拟目标市场上的预计调幅c) 公司的负担能力3、薪资等级的级差薪资等级之间的差距主要是由每一个薪等基准职位相对应的市场薪酬水平所决定，根据市场行情与目前薪酬结构的薪等数确定两薪等之间适应的间距。4、薪资等级的带宽a) 薪酬带宽反映处于同一薪等的在职职工因工作经验不同，绩效不同而在薪酬上所存在的差异，大局部薪酬带宽为该薪等最低薪资水平的 50%b) 在每个薪酬带宽内，依该职位等级职工目前所在位置与其绩效的成熟度，带宽总长可划分为假设干等份，如下:等分1等分2等分3等分4等分5等分60%-20%20%-40%40%-50%50

6、%-60%60%-80%80%-100%第一大等0%-20%薪酬在此范围之间的职工，通常为新进人员，或工作绩效未完全到达要求。第二大等20%-50% 薪酬在此范围之间的职工，通常为有足够经验，且工作绩效根本能够到达职位。第三大等50%-80% 薪酬在此范围之间的职工，通常为工作主要方面的绩效持续超出职位要求。第四大等80%-100% 薪酬在此范围之间的职工，通常绩效持续表现卓越，远超出要求，显然该职工已 具备随时晋升至更高职位的能力。部门职位薪资结构经理底薪+年终奖装饰部业绩的0.005%工程经理底薪+工程补助日补助35元+所管工程总造价的0.005%技术员底薪+工程补助日补助20兀业务员底薪+费+提成行政部人事底薪+年终奖公司业绩的0.0001%行政底薪+年终奖公司业绩的0.0001%司机底薪+年终奖公司业绩的0.0001