薪酬福利管理

1、1 1薪酬福利管理薪酬福利管理助理人力资源助理人力资源管理管理师师资格资格认证课程认证课程蔡 跃2015-02-08案例：年终奖引发的思考案例：年终奖引发的思考23q了解了解薪薪酬福利管理酬福利管理的的基本基本概念概念及及影响因素影响因素q了解了解薪薪酬福利的酬福利的主要构成主要构成及及要素要素q掌握薪酬设计的基本方法和步骤掌握薪酬设计的基本方法和步骤q熟悉熟悉福利的构成要素福利的构成要素及及制度设计制度设计培训目标培训目标4 4薪薪酬管理理论酬管理理论课程大纲课程大纲薪酬基本概念薪酬基本概念薪薪酬福利酬福利管理管理薪薪酬设计酬设计5 5q薪酬薪酬 员工为企业提供劳动而得到的货币和员工为企业提

2、供劳动而得到的货币和实物报酬的总和实物报酬的总和.(.(包括包括: :工资、奖金、津贴、提成工资、奖金、津贴、提成工资劳动分红、福利等）工资劳动分红、福利等）薪酬概念薪酬概念直接薪酬直接薪酬间接薪酬间接薪酬非财务性的报酬非财务性的报酬基本工资基本工资津贴津贴绩效奖金绩效奖金法定福利法定福利企业补充福利企业补充福利外出郊游、内外出郊游、内部联欢、子女部联欢、子女教育资助、喜教育资助、喜庆礼金等庆礼金等私人秘书私人秘书宽大的办公室宽大的办公室动听的头衔动听的头衔股权股权利润分享利润分享培训培训参与决策参与决策工作兴趣工作兴趣信息交流信息交流较大职权较大职权/责任责任成长机会成长机会/自由自由团队活

3、动团队活动全面薪酬全面薪酬内在薪酬内在薪酬外在薪酬外在薪酬薪酬分类薪酬分类6薪酬管理目标薪酬管理目标p 通过具有竞争性的薪酬，吸引和留住企业所需要的员工p 对员工的贡献给予相应的回报，激励员工高效工作。p 合理控制人力资源和薪酬管理，将员工利益与企业目标相 联系，促进企业文化建设。78薪酬管理原则（必考）薪酬管理原则（必考）q 竞争性原则（对外具有竞争性）竞争性原则（对外具有竞争性） 支付相当于或者高于劳动力市场一般水平的薪酬支付相当于或者高于劳动力市场一般水平的薪酬q 公平性原则（对内具有公平性）公平性原则（对内具有公平性） 支付相当于员工工作价值的薪酬支付相当于员工工作价值的薪酬q 激励性

4、原则（对员工具有激励性）激励性原则（对员工具有激励性） 适当拉开员工之间的差距适当拉开员工之间的差距q 经济性原则经济性原则q 合法性原则合法性原则q 保密性原则保密性原则计时薪酬计时薪酬计件薪酬计件薪酬定义定义根据员工的计时工资标准和工作时间计算工根据员工的计时工资标准和工作时间计算工资，并支付给员工劳动报酬的形式。资，并支付给员工劳动报酬的形式。依据合格产品的数量或完成的工作量，以劳动定额为标准，预先规定计件单依据合格产品的数量或完成的工作量，以劳动定额为标准，预先规定计件单价来计算劳动报酬的一种形式。价来计算劳动报酬的一种形式。形式形式月工资制、日工资制、小时工资制。月工资制、日工资制、

5、小时工资制。计算公式：计算公式：计时工资计时工资= =工资标准工资标准工作时间工作时间月工资月工资= =基本工资基本工资/ /应出勤天数应出勤天数实际出勤天实际出勤天数数日工资日工资= =月工资月工资/ /应出勤天数应出勤天数 时工资时工资= =月工资月工资/ /应出勤天数应出勤天数/8/8小时小时A. A. 直接无限计件薪酬制直接无限计件薪酬制: : 同一单价计酬同一单价计酬 = =计件单价计件单价实际完成量实际完成量B. B. 直接有限计件薪酬制直接有限计件薪酬制: : 定额内按单价计，超额定额内按单价计，超额的的采用采用“封顶封顶”计件薪酬计件薪酬 特点特点1 1）能够鼓励和促进员工业务

6、水平的提升（不）能够鼓励和促进员工业务水平的提升（不只是数量还有质量）和提高出勤率；只是数量还有质量）和提高出勤率；2 2）考核易操作，适应性强、适用范围广）考核易操作，适应性强、适用范围广3 3）容易为员工接受，员工收入比较稳定。）容易为员工接受，员工收入比较稳定。1 1）劳动成果与报酬直接挂钩，劳动激励性强，提高劳动生产率；）劳动成果与报酬直接挂钩，劳动激励性强，提高劳动生产率；2 2）易于计算单位产品直接人工成本，可减少管理人员及其工资支出。）易于计算单位产品直接人工成本，可减少管理人员及其工资支出。缺点缺点不能准确反映员工的劳动强度和劳动效果。不能准确反映员工的劳动强度和劳动效果。但若

7、辅以超额计件薪酬，即可避免此缺点但若辅以超额计件薪酬，即可避免此缺点容易忽视产品质量，有碍于员工的健康。容易忽视产品质量，有碍于员工的健康。薪酬给付方式薪酬给付方式910明确企业薪酬政策与目标明确企业薪酬政策与目标工作岗位分析与工作岗位评价工作岗位分析与工作岗位评价企业薪酬制度结构的确定企业薪酬制度结构的确定设计薪酬等级与薪酬标准设计薪酬等级与薪酬标准执行薪酬制度，控制和执行薪酬制度，控制和调整薪酬调整薪酬不同地区、行业、不同不同地区、行业、不同类行企业的薪酬调查类行企业的薪酬调查11影影 响薪酬管理的因响薪酬管理的因 素素企业支付能力企业支付能力企业经营状况企业经营状况企企 业业 远远 景景

8、薪薪 酬酬 政政 策策工工 会会 的的 力力 量量企企 业业 文文 化化人人 才才 价价 值值 观观资历水平资历水平工作年限工作年限工作技能工作技能年龄与工龄年龄与工龄工工 作作 量量工作条件工作条件工作绩效工作绩效岗位与职务差别岗位与职务差别工作表现工作表现地区、行业差异地区、行业差异市场与劳动力供求关系市场与劳动力供求关系生活费用与物价水生活费用与物价水 平平劳动力价格水平劳动力价格水平地区物价指数地区物价指数产品需求弹性产品需求弹性社会经济环境社会经济环境现现 行行 工工 资资 率率相关法律法规相关法律法规12工 资：高差异性、高刚性 (刚性指的是不可变动、不可调整性)奖 金：高差异性、

9、低刚性津 贴：低差异性、低刚性福 利：低差异性、高刚性13薪酬要素特性薪酬要素特性14151616薪薪酬管理理论酬管理理论课程大纲课程大纲薪薪酬基本概念酬基本概念薪薪酬福利酬福利管理管理薪薪酬设计酬设计17认为人有一系列复杂的不同需求，这些需求是有层次的。人们受到激励是因为这些需求中的一项或多项得到满足。1.生存需要2.安全需要3.社交需要4.尊重需要5.自我实现需要需要层次理论需要层次理论员工的生理需求必须得到满足，这是员工的最基本的需求；员工的生理需求必须得到满足，这是员工的最基本的需求； 要向员工提供有保障、有安全感的工作环境，减少员工的冒险可能要向员工提供有保障、有安全感的工作环境，减

10、少员工的冒险可能性，使员工能够安心地工作；性，使员工能够安心地工作； 要为员工创造交流机会，促进员工的和谐相处；要为员工创造交流机会，促进员工的和谐相处； 要重视对员工的鼓励、表扬、嘉奖，要重视对员工的鼓励、表扬、嘉奖，提高员工工作积极性，而不是一味地批评；提高员工工作积极性，而不是一味地批评； 要让员工认识到他们工作中的创新空间，认识到他们所能得到的发要让员工认识到他们工作中的创新空间，认识到他们所能得到的发展机展机 会和发挥潜能的空间。会和发挥潜能的空间。马斯马斯洛对洛对管理管理者的者的启示启示：18。1.激励因素： 包括工作本身、自己和他人的认可、成就和工作的责任等。这些因素与工作本身相

11、关，并且涉及到对工作的积极性。这种积极性的基础在于工作环境中持久的成就，与个人以往的成就、受认可的程度、所承担的责任等相关。2.保健因素： 消极因素与工作的氛围、环境相关，主要包括公司制度、工作条件、人际关系等。双因素激励理论双因素激励理论1923 个体以某种特定方式开展活动的强度，取决于个体对该行为能给自己带来某种结果的期望程度，即这种结果对个体的吸引力。期望值是指相信特定的努力必定会产生特定的绩效。效价是个人对特定后果的感觉的量度，可能是正的，也可能是负的。同时还要注意的是，两者之间的关联性，即期望与效价之间的关系，其变化范围为-11。期望理论期望理论 MM激发力量。指调动一个人的积极性、

12、激发出人的内部潜力的强度激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的内部潜力的强度。 VV效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大小，或者说效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变动范围在是某项活动成果的吸引力的大小，其变动范围在-100%-100%或或+100%+100%之间之间。 EE期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，以概率表示。能性的大小，以概率表示。p成功的机率；报酬的确实度；报酬的魅力；成功的机率；报酬的确实度；报酬的魅力；p奖励要奖励要“看

13、的见、摸的到、能实现。看的见、摸的到、能实现。”2425u人人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而而 且且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。u人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及及 其其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做做 出出判断。判断。u公平感直接影响职工的工作动机和行为公平感直接影响职工的工作动机和行为。公平理论公平理论26HHPPaaPPIOIOIOIO或O OP P对自己报酬的感觉对自己报酬的感觉

14、O Oa a对别人所获报酬的感觉对别人所获报酬的感觉I IP P对自己所作投入的感觉对自己所作投入的感觉I Ia a对别人所作投入的感觉对别人所作投入的感觉O OH H对自己过去报酬的感觉对自己过去报酬的感觉I IH H对自己过去投入的感觉对自己过去投入的感觉272828薪薪酬管理理论酬管理理论课程大纲课程大纲薪薪酬基本概念酬基本概念薪薪酬福利酬福利管理管理薪薪酬设计酬设计2929薪酬制度薪酬制度岗位评估与薪酬等级岗位评估与薪酬等级薪薪酬设计酬设计薪酬控制薪酬控制公平原则公平原则外部公平外部公平内部公平内部公平个人公平个人公平过程公平过程公平结果公平结果公平薪酬结构多元薪酬结构多元薪资水平领先

15、薪资水平领先价值取向正确价值取向正确激励原则激励原则经济原则经济原则个人能力激励个人能力激励团队责任激励团队责任激励企业业绩激励企业业绩激励薪酬总额控制薪酬总额控制利润合理积累利润合理积累劳动力价值平衡劳动力价值平衡法法 律律 制制 度度企企 业业 制制 度度3031高薪高薪or低薪低薪岗位配置图岗位配置图岗位间相对价值岗位间相对价值外部竞争力外部竞争力确定岗位薪酬水平确定岗位薪酬水平幅度、管理政策幅度、管理政策完善完善31323.1 3.1 薪酬原则和策略薪酬原则和策略3.2.3.2.工作分析工作分析q目的：产生清晰的岗位配置图和工作说明目的：产生清晰的岗位配置图和工作说明 体系，是确定薪酬

16、的基础体系，是确定薪酬的基础。333434定性方法定性方法定量方法定量方法岗位分类法岗位分类法排列法排列法要素计点法要素计点法要素比较法要素比较法岗位与标准比较岗位与标准比较岗位间相互比较岗位间相互比较从各个因素来从各个因素来评价一个岗位评价一个岗位从整体上来评从整体上来评价一个岗位价一个岗位3.3.3.3.岗位评价岗位评价岗位排列法以职务说明书为基础，依据“工作复杂程度”对职位相对价值/贡献排序简单方便，易理解、操作，节约成本主观估计，缺乏定量标准，只能排列次序，不能回答价值差距小企业，职位评估数量少、职务分析相似，职位稳定岗位分类法需要职务说明书和等级说明，将职位分类再分级简单明了、易理解

17、、接受，避免明显判断失误职位分类是关键，成本较高，具有主观性各岗位的差别很明显； 公共部门和大企业的管理岗位要素比较法岗位排列法的改进，以标岗与非标岗的比较确定薪酬的量化方法能够直接得到各岗位的水平开发难度大，成本高，要常做薪酬调查，应用极不普遍能随时掌握市场薪酬的组织要素计点法依据设计的关键薪酬要素和权重对岗位打分的量化方法系统、精确、量化，易于理解、解释，可以调整要素 设计比较复杂； 对管理水平要求较高, 成本相对较高对评估精度要求高、岗位设置不稳定的组织岗位评价方法比较表岗位评价方法比较表海氏评价法海氏评价法l技能水平技能水平l解决问题能力解决问题能力l承担职务责任承担职务责任36374

18、.4.薪酬调查薪酬调查37383.4.1 3.4.1 工作程序工作程序确定要调查的目的确定要调查的目的整体薪酬水平的调整；薪酬差距的调整；薪酬晋升政策的调整；具体岗位薪酬水平的调整。确定调查范围确定调查范围确定调查的企业；确定调查的岗位；确定调查的数据；确定调查的时间。选择调查方式选择调查方式企业间相互调查；委托调查；调查公开的信息；问卷调查。统计分析调查数据统计分析调查数据数据排列；频数分析； 回归分析；制图。薪酬市场调查工作程序薪酬市场调查工作程序39调查方式调查方式适用范围适用范围企业间互相调查企业间互相调查 有着良好的对外关系的企业有着良好的对外关系的企业委托调查委托调查难以在类似的企

19、业中找到对等的岗位时或该难以在类似的企业中找到对等的岗位时或该企业属于新兴行业时，首次设立某岗位企业属于新兴行业时，首次设立某岗位调查公开的信息调查公开的信息 用于宏观把握或思考用于宏观把握或思考调查问卷调查问卷对于大量的、复杂的岗位做薪酬调查时对于大量的、复杂的岗位做薪酬调查时3.4.2 3.4.2 薪酬市场调查方式薪酬市场调查方式403.4.3 3.4.3 薪酬统计薪酬统计时注意点时注意点：p 薪薪酬水平高的企业：注意酬水平高的企业：注意75%75%点处薪酬点处薪酬水平水平p 薪薪酬水平低的企业：注意酬水平低的企业：注意25%25%点处薪酬点处薪酬水平水平p 薪薪酬水平一般的企业：注意中点

20、处薪酬酬水平一般的企业：注意中点处薪酬水平水平4141S0（平均市场工资线）0工资等级工资等级工工资资SHSL25%25%3.5.3.5.薪酬定位薪酬定位426.6.薪酬结构设计薪酬结构设计4243 100 200 300 400 500 600 700 800岗位评价分值岗位评价分值 中位数最低值最高值4344 薪资薪资 ( (货币价值货币价值) )等级等级( (相对岗位价值相对岗位价值) )a ac cb bd df fe eg g政策线或薪资线政策线或薪资线c-d:c-d:b:b:a:a:a-b:a-b:e,f,ge,f,g: :某等级最大值某等级最大值某等级最小值某等级最小值带宽带宽/

21、 /层宽层宽相邻等级的重叠相邻等级的重叠某等级中位值某等级中位值 相邻等级中位值相邻等级中位值级差级差薪资等级图薪资等级图45薪酬幅度设置建议薪酬幅度设置建议46级差设置建议级差设置建议47474848q 如果某企业内部各岗位差别很明显，那么最好采用（如果某企业内部各岗位差别很明显，那么最好采用（ ）进行岗位评）进行岗位评价。价。 A A、岗位排列法、岗位排列法 B B、岗位分类法、岗位分类法 C C、要素比较法、要素比较法 D D、要素计点法、要素计点法 答案答案 B B q 若在岗位评价时，对精确度要求很高时，可采用（若在岗位评价时，对精确度要求很高时，可采用（ ） A A、岗位排列法、岗

22、位排列法 B B、岗位分类法、岗位分类法 C C、要素比较法、要素比较法 D D、要素计点法、要素计点法 答案答案 D D q 为了让企业能随时掌握较为具体的市场薪酬标准，我们一般采用（为了让企业能随时掌握较为具体的市场薪酬标准，我们一般采用（ ）进行岗位评价。）进行岗位评价。 A A、岗位排列法、岗位排列法 B B、岗位分类法、岗位分类法 C C、要素比较法、要素比较法 D D、要素计点法、要素计点法 答案答案 C C 练习练习4949q （ ）的主要特点是简单方便，无复杂的量化技术，容易理解和应用）的主要特点是简单方便，无复杂的量化技术，容易理解和应用，因而成本低廉。，因而成本低廉。 A A、工作排序法、工作排序法 B B、因素比较法、因素比较法 C C、工作分类法、工作分类法 D D、点数法、点数法 答案答案: A: Aq （ ）设计比较复杂，但一旦设计出来后，应用十分方