劳动仲裁调解工作实务

1、调解工作实务调解工作实务调解工作实务调解工作实务一、调解的概念、依据、原则二、调解组织（包括企业劳动争议调解组织、人民调解组织、乡镇街道调解组织及职责、作用）三、调解程序（包括申请受理、审查、实施调解、置换调解书、调解书效力等）四、调解员、调解理念、调解方法及技巧思考题：1、调解员履行的职责：（一）关注企业劳动关系状况，及时向调解委员会报告；（二）接受调解委员会指派，调解劳动争议案件；（三）监督和解协议、调解协议的履行；（四）完成调解委员会交办的其他工作。2、常用的调解方法，按照不同的分类标准，可分为：单独调解、共同调解、联合调解、直接调解、间接调解、公开调解、非公开调解等。3、劳动人事争议调

2、解的原则：协商、调解劳动争议，应当根据事实和有关法律法规的规定，遵循平等、自愿、合法、公正、及时的原则。一、劳动人事争议调解概念、依据、原则一、劳动人事争议调解概念、依据、原则 ( (一一) )劳动人事争议调解的概念劳动人事争议调解的概念 调解，是指在第三方主持下，依据法律规范和道德规范，劝说争议双方当事人，通过宣传教育、规劝疏导、民主协商的方法，在分清是非，明确责任的基础上，推动双方当事人互谅互让，达成协议，从而消除争议的一种方法和活动。 调解的三个基本特征： 第一，调解是在第三方主持下进行的，第三方可以是个人，也可以是组织。 第二，调解活动的进行和双方是否达成协议，完全出于双方当事人的自愿

3、和同意。第三，调解是通过通过宣传教育、劝说疏导、民主协商的方式，通过提高当事人的认识，消除当事人之间的隔阂，从而解决争议，排除任何压制、强迫的做法。 （二）劳动人事争议调解的依据 一般依据：一般依据： 调解争议应当以事实为依据，以法律、法规为准绳，适用劳动人事争议处理的一般依据，即基本法、劳动法律、劳动法规、劳动规章、劳动政策、用人单位劳动规章制度、集体合同、劳动合同（聘任合同、聘用合同）。 禁区吸烟炒员工有依据 【案例回放】2011年6月14日，我公司打油工李东于工作期间在禁烟区内吸烟，被他人发现。我公司认为，室外吸烟亭系公司唯一指定的吸烟场所，并告知了所有员工。我公司员工手册规定，员工在禁

4、烟区吸烟的，或把易燃物料带入公司，或在公司或工厂任何区域丢弃燃烧物，被视为严重违反公司规章制度，公司将依法解除与该员工之间的劳动合同。李东已签收了此员工手册。6月17日，我公司向李东出具解除劳动合同通知书。 李东觉得抽了一支烟被解雇实在很冤，便于同年7月4日申请仲裁，但未获支持。李东不服诉至法院，要求判令我公司撤销解除决定，继续履行劳动合同。兖州市人民法院审理后确认，我公司解除劳动合同有合理依据，一审判决驳回李东诉讼请求。【争议焦点】法院为何判决驳回李东诉讼请求? 【法律解析】按照劳动合同法第三十九条第(二)项的规定，劳动者严重违反用人劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动单位

5、规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。合同。法律对何谓严重未作明确规定，一般来说，用人单位以严重违纪解除劳动合同，必须符合三个条件:其一，劳动者的行为违反了用人单位的规章制度;其二，劳动者的违纪行为在劳动合同或规章制度中被列为应当解除劳动合同的行为;其三，规章制度合法有效并告知劳动者。 本案例中，李东于工作期间在禁烟区内吸烟无疑属于违纪行为，至于酒店对于他解除劳动合同是否处罚过重，关键在于他到底是一般违纪还是严重违纪。劳动法实施后，用人单位有权对何为严重违纪作出合理界定，这也是单位用工自主权的体现。用人单位制定的规章制度，内容不违反法律、行政法规及政策规定，经过劳动合同法第四条第二款规定的民主

6、程序，并已向劳动者公示或者告知的，可以作为法院审理劳动争议案件的依据。 李东其所在车间内的物料属于易燃易爆，在此吸烟将严重危及生产安全。公司员工手册将员工在禁烟区吸烟的列为严重违反公司规章制度，公司可依法解除劳动合同的行为无可厚非。李东已签收了此员工手册，证明他已知晓上述规定。综上，我公司解除与李东的劳动关系，有合理依据。李东主张撤销解除决定，继续履行劳动合同之诉请，实难支持。1、劳动人事争议调解的特有依据 用人单位的守则 当事人约定 道德规范 行业规范2、劳动人事争议调解依据的适用要求 坚持依法调解劳动人事争议 特有依据和一般依据的关系 严格审查特有依据的内容和效力 坚持原则与实事求是相统一

7、（三）劳动人事争议调解的原则 1、自愿原则 2、根据事实，按照法律、法规、规章及相关政策调解原则 3、公正及时，便捷灵活原则 4、引导和疏导原则 5、尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则二、劳动人事争议调解组织二、劳动人事争议调解组织 按照劳动争议调解仲裁法第十条规定，基层劳动争议调解组织包括：企业劳动争议调解委员会（包括行业性调解组织）、依法设立的基层人民调解组织和在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。基层劳动人事争议调解组织建设中存在的问题（差距）企业层面上看：企业层面上看：高科技类型企业普遍好于生产密集型加工企业，国有参股企业较好于民营企业。（一）企业调解组织虚化。 （二）调解员构

8、成单一，中立性体现不足。 （三）调解效率不高。 （四）劳动争议预防性差。 镇街道层面上看：镇街道层面上看：经济较发达的乡镇街道人社所基础设施、经费保障、人员配备等好于经济欠发达地区，相对稳定的工作人员和有经验的工作人员好于刚配备或调整频繁的乡镇街道人社所。另外，部分基层人社所、人民调解组织不具备开展劳动争议调解的条件。 分析存在上述问题的原因（一）部分企业领导对调解工作重视程度不够。 （二）工会作用弱化，对企业劳动争议预防调解组织促进作用不大。 （四）企业规章制度不完全符合法律要求，争议的预防性不够。 （五）发生争议后，企业职工更倾向于直接申请劳动仲裁。 （六）基层人社所人员力量严重不足。 三

9、、三、 调解程序调解程序（包括申请受理、审查、实施调解、置换调解书、调解书效力等）（一）申请调解1、书面申请2、口头申请（二）调解受理1、受理的管辖2、受理的审查（三）调解前准备1、进一步审查申请书。如发现内容欠缺，应及时通知申请人补充。2、选定调解人员对争议事项进行全面调差核实，收集证据。3、拟定调解建议和方案。4、通知被申请人做好答辩准备。5、通知双方当事人调解时间和地点。6、做好当事人的思想工作。（四）实施调解调解会议一般按下列程序进行：（1）会议主持人宣布会议开始，记录员向主持人报告大会人员情况；（2）主持人宣布调解目的和纪律，告知双方当事人应具有的权利和义务，并宣布申请人请求调解的争

10、议事项；（3）申请人宣读申请书或口头陈述申请事由和理由，而后由对方当事人宣读答辩书或口头陈述案件事实；（4）主持人宣讲与争议有关的法规政策，然后出示有关证据；（5）当事人双方对宣布的事实、证据发表意见；（6）调解员依据查明的事实，提出调解建议，征求双方当事人的意见；（7）如双方当事人均表示接受调解建议，可在此基础上达成调解协议，并依法制作调解书；（8）如经调解达不成协议，应如实记录，并在调解意见书上说明情况。（五）调解的终结1、当事人自行和解。2、申请调解的当事人撤回调解申请。3、在调解过程中，当事人拒绝调解。4、劳动人事争议当事人双方达成调解协议而终结调解。5、因达不成调解协议而终止调解。（

11、六）调解协议书及效力1、调解协议书的基本要求（1）劳动人事争议调解协议书的制作要求 法律性、 准确性、 通俗性。 （2）劳动人事争议调解协议书的内容、格式、双方当事人基本情况。、双方争议的基本事实及焦点。、双方当事人在自愿协商基础上，达成的调解协议的基本内容。、双方履行自己义务的方式和期限以及其他应说明的事项。、调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名或者盖章并加盖调解组织印章，并注明年月日。调解协议一式3份，双方当事人和调节机构各执一份。劳动争议调解协议书（样本）（ ）字第 号申请人： 性别：地 址： 职务（岗位）：法定代表人： 职务（岗位）：委托代理人：被申请人： 性别：地 址：

12、职务（岗位）：法定代表人： 职务（岗位）：委托代理人：上列双方因_引起争议，申请人于_年_月_日向本调解委员会提出请求，经本会主持调解，双方协商，自愿达成协议如下：1、。2、。3、。 申请调解方：（签名盖章）申请调解对方：（签名盖章）调解委员会负责人：（签名盖章）劳动争议调解委员会：（公章）_年_月_日2、调解协议书的法律效力（1）调解协议书具有约束力（2）经仲裁确认后具有强制执行力（3）经司法确认的调解协议书具有强制执行力【案例案例1 1】 申请人张某于2005年5月被某集团某医院招聘为门诊收费处办事员，2007年10月10日，张某突发疾病，经某集团中心医院和某省立医院检查确诊为张某患急性淋

13、巴白血病，后转某医院住院治疗，截止2008年5月份共花费医疗费20余万元，经济负担沉重，已无力继续治疗。因此要求医院延续劳动关系、延长医疗期、先予以报销医药费并支付住院期间的病假工资。据某医院介绍，张某于2005年5月来单位见习，未签订劳动合同，不属于本院正式职工。张某突患疾病，根据有关规定给予了3个月的医疗期。根据集团公司的有关规定，在2008年1月1日的劳动合同法实施之前，对不符合签订劳动合同的职工给予清退，张某见习期满后在试用期内得病，不符合录用条件，故没有签订劳动合同，工资已于2007年12月底停发，并解除了劳动关系。因此，单位不予以报销医药费、支付治疗期间的病假工资。 上述双方因事实

14、劳动关系引发争议，申请人于2008年5月25日向某集团调解委员会申请调解，经某集团调解委员会主持调解，到用人单位多次了解情况，查阅并向上级咨询有关文件和政策，在与双方讲明事实后经协商，自愿达成如下协议：（1）撤销解除张某劳动关系的决定，继续执行原待遇，并补签劳动合同；（2）医疗期由原来享受的3个月改为应享受24个月（根据劳部发【1995】236号第二条：“根据目前的实际情况，对某系患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期”）；（3）根据有关政策报销医药费；（4）支付疾病救济金，补发1-5月份的病假工资（病假工资或救济费不

15、得低于当地最低工资标准的80%）。劳动者的请求全部得到支持，调解协议很快得到全部履行。劳动者本人在调解结束两个月后去世，用人单位把剩余的部分医疗费全部报销，劳动者的家人非常感谢用人单位的劳动争议调解委员会。 【案例案例2 2】 公司员工李X在公司工作十余年，工作期间表现良好，2014年6月9日因涉嫌故意伤害罪被兖州区公安局刑事拘留。 2014年5月19日，李某因怀疑温某骚扰其妻子宋某，于是指使宋某打电话将温某骗到家门口将其打伤，温某打电话向李某求救，在李某赶到并陪他在路口等救护车的时候，李某再次对温某进行殴打。经鉴定，温某右肱骨骨干骨折为轻伤二级，面部、肢体软组织损伤为轻微伤。济宁市兖州区人民

16、检察院以李某故意伤害罪于2014年8月20日向兖州区人民法院提起公诉，经审理，李某的行为已构成故意伤害罪，考虑到温某对本案的发生有一定的过错，李某又认罪态度良好，如实供诉犯罪事实，还是初犯、偶犯，可从轻处罚，最终判决李某故意伤害罪拘役四个月，缓刑四个月。 劳务部关于印发关于贯彻执行若干问题的意见的通知第29条，劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以依照劳动合同法第25条解除劳动合同。 公司组织调解委员会对该事件进行讨论，经了解，该员工工作期间表现良好，和同事关系也很融洽，如公司借此机会将此辞退，不需要承担任何赔偿责任，但是这样做却会毁了这个人，因为他已有案底，以后的就业

17、道路都会受到影响，我们不能因为别人犯了一次错误就彻底否定了这个人，调解委员会一致建议留下该员工，但是需处理好后续事件，如公司遇到类似的情况或对公司造成不好的影响应如何应对。 这两个个案例引人思考之处，不仅在于争议本身，而在于作为企业内部的劳动争议调解委员会充分发挥和谐劳动关系的作用，维护了劳动者的合法权益，挽救了一个濒临破碎的家庭，给生者以心灵的慰藉。四、调解员、调解理念、调解方法及技巧四、调解员、调解理念、调解方法及技巧 （一）调解员应当具备的条件1、为人公道正派、联系群众、热心调解工作2、具有一定法律知识、政策水平和文化水平3、应当是成年公民（二）调解理念-“以和为本”（四）调解方法（四）

18、调解方法1 1、分类、分类按照调解主体的不同，可分为单独调解、共同调单独调解、共同调解和联合调解解和联合调解按照调解方式的不同，可分为直接调解和间接调直接调解和间接调解解按照调解是否公开，可分为公开调解和非公开调公开调解和非公开调解解2、调解员实施劳动争议调解的技巧、调解员实施劳动争议调解的技巧在实施劳动争议调解之前，调解员首先需要做好在实施劳动争议调解之前，调解员首先需要做好以下工作：以下工作：一是全面了解案件情况，力求吃透案情。二是准确把握法律法规政策，做到依法示人、以理服人。三是不断沟通交流，赢得当事人的信任。四是综合分析判断，寻求最佳调解方案。在劳动争议调解实施的初期，正式调解开在劳动争议调解实施的初期，正式调解开始后，调解员可运用以下技巧：始后，调解员可运用以下技巧：一是情感发泄。二是回应式倾听。三是变负为正。在劳动争议调解实施的中期，调解员应利在劳动争议调解实施的中期，调解员应利用以下几点与当事人进一步沟通