XX年度员工离职分析

1、2016年度员工离职分析员工离职情况1.总体情况公司2016年度累计离职32人（详见附离职人员情况表），离职率（离职 人数除以平均人数）为8.4%，从总体来看，公司离职人数、离职率比 2015年度 大大降低。2015 年2016 年用人单位离职人数平均人数离职率离职人数平均人数离职率设计院8541620.4%323798.4%2.各部门离职对比情况通信设计一卩越盾设计二卩邂信i殳计三院建说设计院总部（职能）离职率和离职人数较咼的单位有：通信设计二院和总部（职能）。总部（职 能）主要是退休人数较多（4人）提高了离职率3. 离职员工去向下图为本年度离职员工的主要就业去向统计:其也设计单位,7,22

2、%不详& 25%转行或创业卫19%离职员工犬向潼信i殳备厂憲.退彳札4, 13% 出国留学.3%2.6%甬信运营商，斗，12%在离职人员中，离职去向占比重最大的依次是转行或创业，退休，通信运 营商。4. 离职人员在本单位工作年限情况离职人员的司龄退休人员,4.5年以下E年以上，2.5%离职人员中，本单位工作年限在 5-8年的比重较大，约占离职人数的 69%。 这部分员工由于经过了公司的培养， 积累了一定的工作实践经验和专业技能， 业 务比较熟练，所以他们的离职对公司是一种损失。5. 离职人员综合评价情况离职人员综介评价情况忧秀良好称职不称职未考核退休人员13%退休人员”4.优秀i 3%

3、未考核，2. 6S=,15,47%不称职，1. 3%-"在离职人员中，年度综合评价优秀的1人，占3%,占比较小，对企业影响不大；考核良好的15人，占47%。这部分人占比较大，对企业有一定影响。二、离职原因分析根据员工提交的离职流程，结合向各部门了解的情况，对本年度员工离职主要原因进行统计，如下图所示：合同纟想换工作环境离职原因家庭原因，413%命意派逵身悅，1 3%晋升岌展受限lf 3%退 f木.4.身体原因.1. 3%离职原因占比最大的是薪资待遇低和职业规划调整，各占19% ;其次是退休和家庭原因，各占13%，然后是长期驻外的原因。员工主动离职的主要原因是感觉薪酬相对较低。由于生活

4、用品、购房、养育子女等生活费用不断抬升上涨，员工对金钱需求量变大，所以对薪酬期望较高。 员工通过对比来判断自己所得薪酬是否公平合理， 如果感觉自己薪酬较低并且不 合理，为了追求利益最大化， 员工就有可能选择向薪酬福利好的单位流动。 相对 于社会平均工资， 我公司薪酬水平比较可观， 但与通信行业的设备厂商、 电信运 营商、优势设计院相比，薪酬竞争力不强。今年职业目标调整成为离职因素中比较重要的因素之一。受生活压力、行 业环境、个人爱好等影响， 对收入有更高要求或欲做自己喜欢的工作的员工在公 司的发展遇到瓶颈时会通过转行或创业等方式达到自己预期的职业规划， 离职的 这部分员工或进入服装销售行业，或

5、进入教育行业，或创业。长期驻外或出差也是导致员工离职的一个重要因素。个别员工因个人或家 庭原因，不愿意或不能长期出差或驻外， 由于公司的需要与个人愿望冲突无法达 成一致，只好选择主动离职。 但也存在一些驻外人员调回省内工作后又选择离职 的情况，这种情况主要是由于调回后的薪酬降低、 发展空间受限、 工作地点不理 想等原因造成的。员工驻外期间，工资等级暂时提高，享受驻外津贴，整体工资 收入提高，员工积极性提高；驻外结束后调回，工资等级降低，不再享受驻外津 贴，整体工资收入下降，影响员工积极性。另外调回后，员工需重新适应省内工 作环境，由于省内技术力量相对充足， 一时难以被委以重任， 心理感觉上会有

6、落 差。家庭原因很大程度上跟长期驻外有着紧密的联系。员工长期驻外或出差， 家庭的事情无法顾及， 导致心理上承受较大压力， 其实可以跟长期驻外或出差因 素归为一类。总体来说，今年的离职率相比去年大大降低，离职的原因跟薪资待遇低、 职业目标的调整、驻外等有因素密不可分。三、 改进措施建议为提高人力资源管理工作有效性，保持合理的员工离职率，建议加强和改进 以下几个方面。（一）做好人力资源计划。 为避免出现人员供需的严重失衡，各部门应根据业务发展预测情况，在优 化工作流程、 做好工作分析的基础上， 按照劳动生产率提升的要求， 做好人力资 源需求计划。人力资源内部供给能够满足的局部人力资源需求和业务分包

7、等方式 能够解决的短期人力资源需求， 不宜采用招聘方式扩充人员规模， 以免造成人员 闲置，出现人力资源供需的失衡。各部门应通过优化工作流程、人员复用、一专多能人员培养等方式，内部 挖潜，提高本部门人力资源使用效率； 部门之间应加强人力资源合作， 通过内部 流动、人员借用、劳务合作、项目合作等灵活方式，来解决局部人力资源供需不 平衡的情况。对于一些临时、短期、简单、可替代的业务，可以通过业务分包模 式给有资质的单位承担，解决短期内对人力资源需求过大的问题。（二）提高招聘的成功率。公司将统一组织招聘录用工作， 注重招聘甄选技术提升， 招聘人数不在于多， 而在于精。 既要找到能够胜任的工作的应聘者，

8、 也要避免人才浪费留不住人， 选 择适合的人选，提高招聘成功率。在工作分析的基础上，根据岗位的任职条件要求，招聘适合的人才，避免大 材小用、或者小材大用。通过考试、面试、背景调查等方式， 对应聘者进行甄选、 严格把关，选拔、录用具有符合公司发展胜任能力特征的人员。对于新录用员工，要做好公司和用人单位两个层次的入职培训，各部门应指 定专人负责新员工辅导，做好传、帮、带，要加强实习期、试用期考察，对明显 不适合工作需要、与公司发展价值观不一致的人员要及时清退。（三）充分发挥薪酬的激励作用。 员工的离职，多数直接原因是因为对薪酬感到不满意。因此，要提供合理 的、具有激励作用的薪酬。要保持员工薪酬的合

9、理增长，以满足员工生活所需， 提高薪酬竞争力， 保障公司对员工的吸引力； 要保证薪酬分配公平合理， 员工薪 酬要与其工作价值相协调，提高员工的满意度和忠诚度；要重点激励核心员工， 保障其工作积极性，避免核心员工流失。新的一年，公司领导也对员工薪资增长提出了指标要求，这样能更加直接 的激励员工，有效降低离职率。（四）拓展员工的职业生涯。 为员工的发展提供方向，开展职业生涯管理，可以提供相关培训，使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道路， 而不致于为自己目前所处的地 位和未来的发展感到迷茫， 从而有助于降低员工的流失率。 企业不仅要为员工提 供与其贡献相称的报酬， 还要在充分了解员工的个人

10、需求和职业发展愿望的基础 上，制定出系统、科学、动态的员工生涯规划，有效地为员工提供多个发展渠道 和学习深造的机会， 设置多条平等竞争的升迁阶梯， 使员工切实感到自己在企业 有实现理想和抱负的希望。（五）加强绩效考核，留住核心员工。 企业员工的流失在现在的市场经济条件下，是非常正常的，但是如果一旦 出现员工大量流失或者核心员工的流失则会给企业造成一定损失。所以，增加对各部门的人才流失的考核显得很有必要。通过制定相关考核 制度，加强对各部门核心员工流失的考核， 控制合理离职率。 公司还要做好对各 部门考核激励实施细则的审核， 加强对员工薪酬执行情况的监督、 检查，发现问 题及时督促相关单位整改，

11、确保公司考核激励政策“公平、公正、有效” 。（六）保持内部人力资源合理流动。 寻找适合的驻外岗位顶替人员，切实有效的执行驻外岗位轮换制度。对驻 外调回人员妥善安置，做好其思想工作，减少降薪的失落感。（七）各级主管要充分发挥管理职能。 主管作为上传下达的纽带，要向员工传递正能量，以公司美好发展愿景鼓舞 人心，增强凝聚力。要加强企业文化建设，营造良好的工作氛围，加强交流沟通，与下属建立和 谐的工作关系。要以感情留人，关心下属，让员工感受到组织对他的关心。要鼓 励员工加强学习、 改进工作。发现员工有不良工作情绪， 要及时进行沟通、 疏导。合理安排工作，有计划地安排员工休息、休假，保障员工身心健康。（八）开展员工离职面谈。 各部门要做好员工离职面谈工作，调查了解员工离职的根本原因和动机，对 绩效良好的员工要努力