人力资源管理的绩效考核

1、编辑ppt1人力资源管理人力资源管理第七章第七章 绩效考核绩效考核Performance Appraisal编辑ppt2n案例导入n绩效考核的理论基础n绩效考核的方法n绩效考核体系的设计n绩效反馈绩效考核绩效考核(Performance Appraisal)编辑ppt3案例：案例： 绩效考核如何才能更加绩效考核如何才能更加“客观客观” 背景背景AA公司是一家生产办公用纸的大型企业，拥有两台相同型号的大型现代化纸机，纸公司是一家生产办公用纸的大型企业，拥有两台相同型号的大型现代化纸机，纸机长约机长约150米，宽约米，宽约7米。一台纸机的年产量接近米。一台纸机的年产量接近25万吨。除了每月大概两到

2、三次万吨。除了每月大概两到三次必要的停机维修之外，纸机保持着必要的停机维修之外，纸机保持着24小时的不间断运行。小时的不间断运行。由于各种现代自动控制技术的帮助，使得一台纸机仅有甲、乙、丙、丁四个班，每由于各种现代自动控制技术的帮助，使得一台纸机仅有甲、乙、丙、丁四个班，每班各有一个固定的主管，有八名操作员。这样班各有一个固定的主管，有八名操作员。这样AA公司一共就有公司一共就有8个班，个班，8名主管，名主管，32名操作员。现代化大型纸机的复杂程度可以与飞机媲美，而作为纸机的直接控制名操作员。现代化大型纸机的复杂程度可以与飞机媲美，而作为纸机的直接控制者，对操作员的专业要求也非常高，他们每一个

3、都有至少七年以上大型纸机的工作者，对操作员的专业要求也非常高，他们每一个都有至少七年以上大型纸机的工作经验。每天的生产分为早班、午班和晚班三班倒，时间分别是经验。每天的生产分为早班、午班和晚班三班倒，时间分别是8：0016：00，16：0024：00，24：008：00。每班工作六天休息两天：即甲班上六天的。每班工作六天休息两天：即甲班上六天的早班休息两天，然后接着上六天的午班再休息两天，最后上六天夜班休息两天，如早班休息两天，然后接着上六天的午班再休息两天，最后上六天夜班休息两天，如此往复。此往复。编辑ppt4一、存在的问题操作员的月薪由两部分组成：基本工资和奖金，基本工资约占月操作员的月薪

4、由两部分组成：基本工资和奖金，基本工资约占月薪的薪的75%，奖金约占月薪的，奖金约占月薪的25%。奖金是与每个月的生产绩效。奖金是与每个月的生产绩效挂钩，又由四个部分组成：自我培训挂钩，又由四个部分组成：自我培训20%；问题分析；问题分析20%；主；主管评价管评价20%；目标管理；目标管理40%。自我培训，问题分析，主管评价。自我培训，问题分析，主管评价和目标管理，这些所有的分数都是由每班的主管在月底根据人事和目标管理，这些所有的分数都是由每班的主管在月底根据人事部和生产部共同制定的评分细则直接给出。最后的总分将分为部和生产部共同制定的评分细则直接给出。最后的总分将分为A、B、C、D四个等级，

5、所得奖金分别是每月基准奖金的四个等级，所得奖金分别是每月基准奖金的125%、100%、75%、50%。在主管给自己班的每个操作员打完分之。在主管给自己班的每个操作员打完分之后会由纸机经理签字，最后交给人事部签字存档，为在年底进行后会由纸机经理签字，最后交给人事部签字存档，为在年底进行的每年一次的操作员年度考核作依据，而年度考核是操作员每年的每年一次的操作员年度考核作依据，而年度考核是操作员每年基本工资增加的唯一参考。基本工资增加的唯一参考。编辑ppt5由于人事部硬性规定每个班每月必须至少一个操作员得A级，至少四个操作员得B级，至少两个以上操作员得C级和D级。这就出现了一个非常有趣的现象，即每个

6、班中四个等级的操作员每个月都在无规则变化着，这个月得A的操作员，下个月或许得B或者C甚至D，也或许会再得一次甚至两次A，但每次年底的时候，8名操作员之间的总分总会那么惊人地保持极其微小的差别。这样造成有的操作员对此不满，认为干好干坏都没有多大的差别，失去了工作的积极性。编辑ppt6初步解决方案初步解决方案发现这个问题之后，人事经理和生产经理决定召集所有的主管，开一次针对主发现这个问题之后，人事经理和生产经理决定召集所有的主管，开一次针对主管给操作员奖金评分公证性的会议，并且共同制定了尽最大努力数字化的平分管给操作员奖金评分公证性的会议，并且共同制定了尽最大努力数字化的平分细则。但是无论评分细则

7、制定的有多么数字化，最后的年度评分结果仍然是无细则。但是无论评分细则制定的有多么数字化，最后的年度评分结果仍然是无规则最后的一致。规则最后的一致。在经过紧急磋商之后，人事经理和生产经理决定：将原来每天的早、午、晚三在经过紧急磋商之后，人事经理和生产经理决定：将原来每天的早、午、晚三班倒，改为早夜两班倒。早班为班倒，改为早夜两班倒。早班为8：0020：00，夜班为，夜班为20：008：00，工作时间为每天工作时间为每天12小时。并且，将主管的工作时间更改为工作四天休息四天，小时。并且，将主管的工作时间更改为工作四天休息四天，即上两天早班再上两天夜班，然后休息四天，休息四天后接着上两天夜班然后即上

8、两天早班再上两天夜班，然后休息四天，休息四天后接着上两天夜班然后两天早班，再休息四天，以此往复。这样主管将会在一天中遇到两个班的操作两天早班，再休息四天，以此往复。这样主管将会在一天中遇到两个班的操作员，而且主管对操作员的评分由以前的每月一次更改为每天一次。员，而且主管对操作员的评分由以前的每月一次更改为每天一次。人事经理和生产经理认为这次应该能够遏制住因为固定的主管在给自己班的操人事经理和生产经理认为这次应该能够遏制住因为固定的主管在给自己班的操作员评分时候的主观性行为。但是年底到了，操作员年度评分结果依然依旧和作员评分时候的主观性行为。但是年底到了，操作员年度评分结果依然依旧和更换主管工作

9、时间以前一模一样。更换主管工作时间以前一模一样。编辑ppt7矛盾激化矛盾激化人事经理和生产经理大为恼火，因为这样的制度改变都没有起作用的唯一可能就是8名主管相互串通评分。于是，人事经理和生产经理将8名主管召集起来，严厉地批评他们串通一气，主观评分将会给操作员生产积极性带来致命的打击，进而严重影响公司的生产效益。一位主管憋不住气，终于开口了：“我和操作员都是朝夕相处的，我的确知道他们哪个好哪个差，但是他们之间好和差有那么明显吗？至少我认为绝对没有明显到相互之间可以在每月拿奖金时相差达到500元的程度。你们硬性规定每个月必须有操作员得A得D，但是如果真的要按照你们那种评分方法的话，那么那个最差的操

10、作员一直得D得下去，本来每个月的奖金就拿最低，到最后年度考核时肯定涨工资也是涨得最少的一个，这样恶性循环下去他工作起来还有什么积极性？”人事经理听完很沉重地说：“我们希望用奖金制度来激励操作员，如果把奖金差异定得太小，比如50元，那不是等于没有激励作用吗？我承认现在奖金的差异是很大，因为我们希望操作员明白干好与干坏之间的差异。你们决定串通好给他们打最后年度总分非常相近的分数，这样不等于给他们一个大锅饭的暗示吗？现在已经有许多优秀的操作员对此表示强烈不满了，你们知道吗？”另外一位主管也说话了：“操作员之间好与差的差别有多大，这里我不说了，我想说的是关于主管给操作员评分的方法。现在我每天要遇到两个

11、班，两个班有16个操作员，那就是说我要给16个操作员按照评分细则严肃地评分。我想问的是，这样的评分方法我还有时间去管理生产吗？我是一个生产主管，不是人事主管。”编辑ppt8又一位主管说：“生产工作大家也知道，工作时间一长，尤其是这么七年下来，大家对机器控制的熟练程度真的是非常地接近。我承认我每年给大家的绩效考核评分没有什么差距，我知道这样做对那些特别优秀的操作员不公平，他们心理不平衡是很正常的。但是我们一个班有八个操作员，一两个优秀的操作员心理不平衡对生产造成的损失，我个人认为远远不及一个班的大多数操作员心理不平衡所造成的损失。我认为我们需要的是一个优秀的集体。”生产经理最后摇了摇头，叹了口气

12、说道：“我就知道，今年之后，即使今年明年后年操作员之间所得奖金会无规则变化，五年十年这样子总的加起来，他们之间的奖金总额最多相差100元都不到。”一个主管若有所思地说：“衡量一个员工的好与差究竟是由谁做出的，是由主管，那就是由人做出的。有很多评分细则你可以用数字去限制评分的客观性，但是还有很多你根本不可能用单纯的数字去限制，这就会必然有主观成份在里面，这样你不会知道到底操作员之间的好与差究竟相差多少，并且究竟应该以多少的奖金差异来体现。现在最好与最差之间你定了一个500元的差额，但是事实上到底有多少？谁都不知道。”生产经理最后长叹道：“我们制定各种方法来促使绩效考核尽量客观化，但是绩效考核所遭

13、遇的是主观的人啊，绩效考核有客观的可能吗？” 编辑ppt9绩效考核绩效考核(Performance Appraisal)绩效考核的理论基础绩效考核的理论基础编辑ppt10收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。绩效考核绩效考核编辑ppt11组织希望的组织希望的工作结果工作结果员工的实际工作结果员工的实际工作结果比较绩效考核绩效考核应用应用绩效考核的基本原理绩效考核的基本原理编辑ppt12绩效考核：困难重重绩效考核：困难重重n大约65%的公司对他们的评价制度有一定程度上的不满。n有80%以上的公司都对其评价制度不满意。n戴明：绩效评价过程为管

14、理的七大致命疾病之一。编辑ppt13绩效考核困难所在绩效考核困难所在z很难评估创意的价值z很难评估团队工作中的个人价值z往往忽略了不可抗力的因素z评估方法本身需要不断提高z主管害怕评估有负面影响z员工总觉得自己没有受到公正的评价和待遇z评估过程容易受到外界因素的干扰编辑ppt14编辑ppt15绩效差异：高水平与平均水平绩效差异：高水平与平均水平工作类别高绩效与平均绩效的差异(%)蓝领工人15办事员17工匠25事务性管理人员28专业技术人员46非保险类销售人员42保险销售人员97编辑ppt16为什么要对绩效进行管理编辑ppt17绩效的概念绩效的概念n工作行为？n工作结果？n工作行为与工作结果的结

15、合？折中？n人们所作的同组织目标相关的、可观测的、具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或消极的作用。 编辑ppt18绩效考核的内容绩效考核的内容n德n能n勤n绩n个人特征？n行为特征？n结果特征？编辑ppt19考核标准考核标准绝对标准绝对标准绝对评价绝对评价（绝对考核）人与工作比较相对标准相对标准相对评价相对评价（相对考核）人与人比较编辑ppt20考核标准有效的八项特征考核标准有效的八项特征n标准是基于工作而非工作者n标准是可以达到的n标准是为人所知的n标准是经过下上制定的n标准要尽可能具体而且可衡量n标准有时间限制n标准必须有意义n标准是可以改变的编辑ppt21考核的原则考

16、核的原则公开：评价标准明确，考核过程公开公开：评价标准明确，考核过程公开依据：实例、数据取代抽象字眼依据：实例、数据取代抽象字眼双向与双赢双向与双赢反馈与修正反馈与修正记录：详尽记录考核过程和结果记录：详尽记录考核过程和结果定期化，制度化定期化，制度化编辑ppt22绩效考核的程序绩效考核的程序1.确立考核体系，制定考核计划n考核谁？n考核标准是什么？n谁来进行考核？n怎样进行考核？n什么时间考核？2.把考核目的、意义和做法告诉被考核人3.对考核人进行必要的培训准准 备备1.自我考核2.上级、同事、下属等评定3.反馈HRP、培训、激励、工资奖励等实实 施施使使 用用编辑ppt23组织目标分解组织

17、目标分解工作单元职责工作单元职责绩效计划绩效计划活动：共同确定目标与计划活动：共同确定目标与计划时间：新绩效期间的开始时间：新绩效期间的开始绩效管理与实施：绩效管理与实施：活动：观察、记录和总结绩效活动：观察、记录和总结绩效;提供提供反馈；就问题与员工探讨，提供指反馈；就问题与员工探讨，提供指导、建议。导、建议。时间：时间：整个绩效期间整个绩效期间绩效评估：绩效评估：活动：评估员工的绩效活动：评估员工的绩效时间：绩效期间结束时时间：绩效期间结束时绩效反馈面谈：绩效反馈面谈：主管人主管人员就评估的结果与员工讨论员就评估的结果与员工讨论时间：绩效期间结束时时间：绩效期间结束时绩效管理绩效管理 循环

18、循环绩效期间绩效期间绩效管理系统流程绩效管理系统流程编辑ppt24绩效考核绩效考核(Performance Appraisal)绩效考核的方法绩效考核的方法编辑ppt25考核的方法考核的方法-1配对比较法配对比较法n逐对比较：N（N-1）/2次n按得优次序排序编辑ppt26考核的方法考核的方法-1 被比较者1被比较者2得分被比较者2张三 李四 王五 赵六 刘七被比较者2得分张三11013李四01012王五00011赵六11114刘七00000考核结论：被考核的5名员工按绩效从优至劣次序为：赵六、张三、李四、王五、刘七。 编辑ppt27考核的方法考核的方法-1n优点n准确度高n缺点n人不宜多n难

19、以得出绝对评价n有可能循环编辑ppt28考核的方法考核的方法-2等差图表法等差图表法/图解式评定量表图解式评定量表(GraphicalRatingScales,GRS)n两个因素n考核项目n评定分等编辑ppt29考核的方法考核的方法-2510152025510152025工作质量太粗糙不精确基本精确很精确最精确工作数量完成任务完成任务较差超额完成完成任务极差大幅超额完成得分：_得分：_总分：_编辑ppt30考核的方法考核的方法-2n优点n考核内容全面n打分档次较多n缺点n受主观因素影响n没有加权编辑ppt1工作所需要的知识工作所需要的知识请根据下表评价员工在当前岗位上的绩效。在你认为最合适等级

20、上画勾（）。同时你可以自由地进行相应的评价。对其工作的各个阶段及有关知识的理解需要指导具备自己工作及相关的知识有比自己工作及相关情况更多的知识评价：在汽油发动机方面特别在行。2首创性首创性创造新想法及推动工作进展的能力缺乏想象力可达到基本要求通常很有创见评价：问到的时候，一般有好想法；不问的话就不说。有时有点缺乏自信。3操作操作关注工作，能够操作浪费时间需要认真监督稳定、愿意工作特别能干评价：布置工作都能完成。4工作质量工作质量工作的完整性、整洁和正确需要改进通常能达到要求一直高质量评价：他做的工作总是质量最高的。5工作量工作量完成工作的数量应该增加通常能达到要求一直高产出评价：如果不是总检查

21、来检查去的话，工作量可以更高。编辑ppt32考核的方法考核的方法-3要素评定法（点因素法）n在GPS的基础之上经过改进而成n加权n明确指标之间关系编辑ppt33考核的方法考核的方法-3因素1级2级3级4级5级技能1.知经验12243648603.创造力1428425670绩效1.数量204060801002.质量204060801003.特殊贡献1020304050态度1.责任感10203040502.协作态度1020304050编辑ppt34考核的方法考核的方法-3n优点n全面n突出重点n缺点n烦琐n依然是主观评分编辑ppt35考核的方法考核的方法-4行为观察量表行

22、为观察量表n明确做好工作所需要的行为n有时，为评分目的可以取其相反的行为n将这些行为分类n按照行为频度来给分数编辑ppt36考核的方法考核的方法-4说说 明明通过指出员工表现下列每个行为的频率，用下列评定量表在指定区间给出你的评分。 5=总是；4=经常；3=有时；2=偶尔；1=极少或从不 得 分_工作知识工作知识对所有的患者和合作者都表现出同情和无条件的关心。系统地陈述可测量的目标，为每位患者提供全面的文件证明和反馈。显示关于可供治疗和/或治疗安排的社区资源的知识。 _临床技能临床技能很快评估患者的心理状态并开始恰当的相互配合。 _人际技能人际技能与所有的医院职员保持开放的沟通。利用恰当的沟通

23、渠道。 编辑ppt37考核的方法考核的方法-4n优点n不是以个人特征来进行的考核，而是基于行为的n有利于使考核结果准确反映绩效n缺点n在量化上依旧靠主观判断n被观察行为的设计比较烦琐，准确性易被怀疑编辑ppt38考核的方法考核的方法-5行为锚定评分法(BehaviorAnchorRatingScales,BARS)n综合了关键事件法和行为评等法的长处，避免其短处。n每个职务的每个考评维度都有一个评分量表n典型的行为描述确定分数等级n使被考核者看到明确的改进目标编辑ppt39考核的方法考核的方法-5优秀：7中等：4极差：1教师能够向学生介绍国际前沿的知识，并给予清楚的讲解6教师能够使用适当的例子

24、辅助自己讲解5教师讲课能够生动地传授知识，但是缺乏新意3教师讲课缺乏新知识，照本宣科2教师讲课知识有错误大学教授授课考核大学教授授课考核知识传授维度知识传授维度编辑ppt40考核的方法考核的方法-5n优点n使考核结果比较客观、公正n使被考核者看到明确的改进目标n缺点n考核方法的设计成本非常高n可参照行为的有限性编辑ppt41考核的方法考核的方法-6关键事件法关键事件法/欧德伟法欧德伟法n按照反映绩效的关键事件进行评分n在基本分的基础上进行加分和减分n应用举例n80分晋升n70分辞退编辑ppt考核的方法考核的方法-6负有的职责目标关键事件(加分、减分项目)安排工厂的生产计划充分利用工厂中的人员和

25、机器；及时发布各种指令为工厂建立了新的生产计划系统；上个月的指令延误率降低了10%；上个月提高机器利用率20%监督原材料采购和库存控制在保证充足的原材料供应前提下，使原材料的库存成本降低到最小上个月使原材料库存成本上升了15%，“A”部件和“B”部件的定购富余了20%；而“C”部件的定购却短缺了30%监督机器的维修保养不出现因机器故障而造成的停产为工厂建立了一套新的机器维护和保养系统；由于及时发现机器故障而阻止了机器的损坏编辑ppt43考核的方法考核的方法-6n关键事件记录的注意事项关键事件记录的注意事项n考核记录并非一种标准，而是收集员工工作上的重要事迹。n收集的事实需要以能协助员工了解工作

26、需要、兼顾发展员工潜能为原则。n所收集的事件资料，都是明确易观察且对绩效好坏有直接关联的。n必须能全面考虑每一个事实。n对关键事件的记录时间极为重要。编辑ppt44考核的方法考核的方法-6n优点n努力排除主观因素的影响n考核结果建立在行为和结果基础之上n可根据考核结果明确改进方向n缺点n工作量大n加减分项目及幅度确定较难编辑ppt45考核的方法考核的方法-7强制选择法强制选择法n从成对的描述中找出与被考核员工行为最接近的描述编辑ppt46考核的方法考核的方法-71a.努力工作1b.迅速工作2a.对顾客负责2b.表现出首创精神3a.产出质量差3b.缺乏良好的工作习惯编辑ppt47考核的方法考核的

27、方法-7n优点n排除主观倾向n可有选择地着重特征、行为或结果n缺点n缺乏直观性，不易理解n设计过程复杂，成本高编辑ppt48考核的方法考核的方法-8 平衡记分卡平衡记分卡n对部门考核的意义n全面理解员工的义务n部门领导的绩效n指标n财务结果n顾客n内部业务n创新和学习编辑ppt49考核方法总结考核方法总结n基于特征的方法(Trait based)：n配对比较法；等差图表法；点因素法；欧德伟法；等级分配法n基于行为的(Behavior based)：n关键事件记录法；行为锚定评分法n基于结果的方法(Result based)：n产量考核；目标管理编辑ppt50绩效考核绩效考核(Performan

28、ce Appraisal)绩效考核体系的设计绩效考核体系的设计编辑ppt51绩效考核体系的设计绩效考核体系的设计n绩效考核的内容vs.考核方法的选择n绩效考核结果的控制n绩效考核的执行者n绩效考核期限编辑ppt三类考核方法的侧重点三类考核方法的侧重点基于特征的方法基于特征的方法 基于行为的方法基于行为的方法 基于结果的方法基于结果的方法 工作知识力气眼手协调能力证书商业知识成就欲社会需要可靠性忠诚诚实创造性领导能力 完成任务服从指令报告难题维护设备维护记录遵守规则按时出勤提交建议不吸烟不吸毒 销售额生产水平生产质量浪费事故设备修理服务的客户数量客户的满意程度 编辑ppt53三类考核方法的优缺点

29、比较三类考核方法的优缺点比较优优 点点 缺缺 点点特征方法开发费用低使用的维度有意义容易使用 评估出现错误的可能性高不易量化主观随意性大受干扰因素多 行为方法使用具体的行为维度员工及领导均可接受可以提供反馈在用于奖金及晋升时比较公平 开发及使用耗时多开发费用高可能出现评估错误 结果方法很少有主观偏见上下级均可接受将个人绩效与组织绩效结合起来鼓励共同设定目标适用于奖金及晋升决策 开发及使用耗时多可能鼓励短期行为可能使用错误的标准可能使用不充分的标准 编辑ppt54绩效考核结果的控制绩效考核结果的控制强制分布强制分布n“两头小，中间大”n绩效最高的15n绩效较高的20n绩效一般的30n绩效低于要求

30、水平的20n绩效很低的15编辑ppt55影响选择绩效考核执行者的因素影响选择绩效考核执行者的因素n企业人员的素质n企业文化/企业气候n考核重点n工作特性编辑ppt56考核的执行者考核的执行者n360考核：直接上级平级同事下属顾客本人外界专家直接上级直接上级编辑ppt57360考核的建议考核的建议-1n360考核不用在决策上，而只用在开发上n并将这一点情况告诉雇员n帮助雇员解释这些评价并做出行动计划n个人导师处理其中的不准确信息编辑ppt58360考核的建议考核的建议-2n不要把所有考核结果都告诉雇员n不要让所有评价者都评价所有方面n在评价中包含目标设定n有规律地执行360考核n评价360考核系

31、统自身的有效性编辑ppt59考核期限考核期限加强平时的考核加强平时的考核编辑ppt60绩效考核绩效考核(Performance Appraisal)绩效反馈绩效反馈编辑ppt61考核的生命线：双向沟通考核的生命线：双向沟通n考核初期：确认考核标准和考核方式；考核初期：确认考核标准和考核方式；n考核期间：建立并保持相适应的各种畅通的沟考核期间：建立并保持相适应的各种畅通的沟通渠道，及时交流意见；通渠道，及时交流意见；n考核后：考核者按照组织规定与被考核者正式考核后：考核者按照组织规定与被考核者正式面谈，就考核结果及其原因、成绩与问题及改面谈，就考核结果及其原因、成绩与问题及改进措施进行沟通。进措施进行沟通。编辑ppt62绩效考核面谈工作绩效考核面谈工作准备阶段准备