试论企业绩效管理中存在的问题及对策

1、试论企业绩效管理中存在的问题及对策摘要：在飞速发展的经济全球化的推动下，我国企业在市场上的竞争更加激烈，而今，企业界一成不变的主题就是其绩效管理。所以，在现代企业的管理制度下对于绩效管理的强化、实现推动企业战略的目标、提升其经营业绩来讲是极其必要的。基于此，文章首先分析企业绩效管理中存在的问题，并针对性提出对策建议。关键词：企业绩效管理；存在的问题；对策企业管理中，将员工的工作效率得到有效提升的方法与措施就是绩效管理。通过对员工进行评估，激励员工提高其工作态度，改善工作方法，最终达到在企业内部增强活力，在全部市场提高竞争力的目标。因此，在当今形势下，实施绩效管理模式的过程中，企业应全面掌握绩效

2、管理，弄清绩效管理的有效性、关键性方面的因素，将绩效管理的实施从根本上帮助企业在紧急问题上达到应急的目的。一、绩效管理在现代企业制度下的现状与问题第一，量化指标在客观上比重偏低。绩效管理工作中，其关键所在以及其困难之处在于“绩”与“效”，然而在实际实行上，大部分企业的考核人员以降低自己工作为目的量，把绩效管理工作大幅度的主观化，如在考核结果方面来讲，仅仅根据“优秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”这几个相当简单的方面进行界评估，但是这些等级中，其评定在可观程度，清晰度以及准确性方面，都没有进行全面的考虑与关注。因此，在员工心目中，企业进行评定的标准并非针对公平的进行评估，很多时候都夹杂着了

3、管理人员个人的情感在里里面。在一些企业当中，过分强调德、勤等方面的因素，没有真正的评价实际的工作业绩以及工作中的表现，有的企业甚至出现让员工以轮流的方式当先进的情况，将员工的对工作方案的态度消除，导致绩效管理仅以一种形式而出现。第二，把绩效管理与绩效考核视为同等地位。我国诸多企业以往对绩效管理的普遍观点就是采取绩效考核的措施，认为绩效管理的实施就是员工对任务目标的完成情况所进行的考核，之后把考核结果和奖金与工资挂钩。因为一些企业认识的局限性，在真正的实施过程中仍然有意无意地重操以前绩效考核的旧模式。如绩效管理主要针对上下级一起进行目标的制定并在实施绩效的过程中随时进行沟通与交流，以鼓励员工进行

4、学习提升其能力，但因为管理者在认识方面存在缺陷或者以自己很忙为借口，仍然经常由管理者对考核指标直接下达。这明显不符合绩效管理的精髓以及本质原则。员工对制定的指标没有进行参与显然不会去认同与许可，目标的鼓励作用也就不会在这种情况下起作用，其效果也就可想而知。第三，在员工心中绩效管理定位不明确。在大多数企业员工的心目中，他们并未实际性的接受绩效管理的模式，普遍存在抵触情绪，员工对这些制度十分方案。原因是一些企业在进行考核之前没有全面的与员工进行沟通，员工对绩效考核的目的不是十分明确。在进行实施绩效考核过程中，管理者在工作的进展状况、遇到的问题与将要出现的障碍没有进行有效沟通。对于考核的结果仅仅以发

5、放奖金的形式，而忽略了员工的奖励、提薪、调动、晋升、培训等鼓励制度。这样，在员工心中，绩效管理制度就是在浪费时间与精力，没有带给他们实际的具体的收益。有的员工甚至认为实施绩效管理本质上就是企业为削减员工而找的借口，在这种观点上，员工对这种制度就更加反感了。第四，在进行绩效管理评估时出现的情况。大多数企业在绩效管理工作上仍然是绩效评估的阶段，企业很少真正在意绩效的评估问题。即使是绩效管理的专业部门中，人力资源部对于进行绩效评估也认为十分困难，效益不是很显著，同时虽然认真进行评估，但员工在绩效的提升上却没有显著效果。这种情况说明，在实际的实施过程中，绩效管理本身所拥有的效应性受到怀疑，如果这样继续

6、下去，一定会影响到绩效管理工作态度的开展以及工作的积极性。此外，一些企业的操作模式在考核成绩公布以后，绩效管理工作就结束了，绩效考核的效用就得不到有效发挥，这表明了绩效管理虽然在人财物力上耗费许多，但是其效果却不明显。第五，绩效管理实施配套措施情况。滞后绩效管理并非作为一个单独的管理工具而使用，它需要企业其余管理职能进行有效配合才能见效。通常来讲，绩效管理的实施先要观察企业的绩效氛围，也就是企业管理的基础阶段、发展阶段、营销策略与企业文化等。如果一个战略企业的目标不明确，即使其绩效管理体系十分完美，然而其效果却不容乐观。而一些企业将绩效管理的责任单纯地分配给力资源部门，如果其没有完成工作，就把

7、全部责任归结于人力资源部门。有的还把绩效管理当作多面手，一旦实施就会有显著的成就，没有一个合理的绩效环境给予支撑。二、解决问题的方法第一，正确认识绩效管理工作。首先，企业要积极地向员工将绩效管理的相关观念给予传达，使绩效思想在员工心中扎根，消除错误的对待绩效管理的看法。强调更新员工对绩效管理的认识，树立科学的绩效观念，为实施绩效管理大侠坚实的思想根基。其次，通过对学习与培训措施的强化，管理人员有效获得有关绩效管理方面的知识，然后他们去知道其他人或者全体员工去掌握绩效管理的意义，让员工了解到绩效管理的真实面貌，鼓励他们积极进行自我管理绩效，这样在将来进行实施以及执行绩效管理时，员工才会更加积极地

8、给予支持和参与。再次，从高层领导到基层员工之间，在开展绩效管理工作时都要负责有关于绩效管理方面的责任，各层管理者对于绩效管理方面都应将其视为日常工作中所要做到的职责。第二，建立先进的考核制度。先进的考核制度的基本要求就是进行合理的分析。即在企业进行绩效考核时，要以公司的特殊组织框架、独特的发展模式为参照，将各个岗位的职责范围、任职条件、贡献程度进行科学有效的界定，然后编订岗位说明书，确立具体的薪资范围，是科学合理地实施绩效考核工作的首要目标。其次，利用先进的考核测评理论与措施，如整合绩效管理（ipm）、作业成本法（abc）、平衡计分卡（bsc）等一系列措施。最后一点，总体进行概括为体系化、周期

9、化的考核工作，日常考核工作务必要联系于月度、年度等考核，强化管理日常考核工作，增加日常考核所占全体员工考核管理工作的比例。第三，对绩效结果加以充分利用。绩效考核作用其中的一个关键要素就是将绩效评估成绩的效应得以充分发挥。通常来说，大部分企业在进行分配奖金时都是凭借绩效评估工作来完成。科学来讲，要想实现绩效考核效应，一定要让员工在确立薪酬中其中的一部分是以绩效评定来完成的。绩效的大小与其最终获得的劳动报酬成正比，这样员工对绩效管理工作的措施才会真正得以关注，从而对自身的贡献也就得以重视，最终才会充分地调动起员工工作的积极性。绩效管理工作第二个关键的结果就是能够将有关员工工作能力方面的信息得以掌握

10、，这些将会有针对性地对员工进行培训提供可靠依据，也是为员工进行后期教育提供可靠信息。第四，将绩效考核与薪酬有机结合。要充分认识到企业的优势，同时还要认真关注企业的劣势，将企业的优势得以提升对于绩效考核而言，是一个重要目标，能够在一定程度上将企业以前的缺陷性得以削减。绩效考核应消除企业内部所实施的“平均”分配思想，要让管理者明确自己下属的有点与缺点，要利用不固定的薪酬制度将以前的定报酬定岗定薪的薪资制度所取代。第五，企业文化的绩效导向的树立。企业内部的文化保障了企业具有一个相对和谐的工作环境，可有效增加员工的认同感，这就促使员工将自己主人翁的意识得以充分发挥，要想实现这些，都要求进行绩效管理。在企业内部若想从本质上让绩效管理发挥其能动性，就要求绩效管理的总体理念与企业文化内涵相符，所以我们在对绩效管理系统进行制定与实施的时候，一定要将企业原有的文化得以充分的关注，让绩效管理在这些文化传播过程中起引导作用，推动企业的发展。虽然如此，需要注意的是，企业文化在成立、发展与逐步进行调整与提升的过程是循序渐进的，要进行长期指导。三、总结总之，绩效管理作为一个体系而言，不但是有效组成了人力资源管理体系，而且还构成了企业管理体系。运行绩效管理体系的效果不但受其本身技术手段的高低的制约，同