策略人力资源管理之弹性福利制度分析

1、策略人力资源管理之弹性福利制度分析作者淡江大学教育科技学系助理教授蔡秉烨淡江大学教育科技研究所苏俊鸿摘要本文将对弹性员工福利进行探讨研究，包含了解目前一般福利制度与弹性福利制度的差异、目前顾问服务公司,协助企业实行弹性福利制度包含了一般个人之弹性福利；如医疗与亲属扶养之退税福利,另一方面为员工弹性福利,企业主以委外方式，委托企业顾问公司协助规划办理企业内部的员工福利制度实行。本文藉由理论基础支持，实际案例的研究探讨，进一步了解弹性福利制度在国内企业实行状况，并思考弹性福利制度对于员工及企业的影响与价值。关键词策略人力资源管理、弹性福利制度、员工福利Strategic Human Resourc

2、es - Flexible Benefits AbstractThis paper was conducted with the purpose of ascertaining Flexible Benefits system in the strategic human resources management, which includes (1) the difference between the general welfare system and Flexible Benefits system, (2) presently, advisory service company as

3、sist business enterprise practice the business affairs of Flexible Benefits system that includes (1) individual Flexible Benefits according to medical treatment and relatives provide subsistence rebate welfare, (2) the business enterprise out sourcing the employee Flexible Benefits system to advisor

4、y company for assisting and planning the inner part of the Flexible Benefits system. This paper was expected by the theories foundation, and real case study support to understand the practice of Flexible Benefits system in the business enterprise, and consider the effect and value of the Flexible Be

5、nefits system to employee and business enterprise.keywordStrategic human resources, flexible benefits system, employee welfare前言员工福利是除了员工薪资以外，还可享有的利益及服务，可能是金钱给付、保险、休假及企业提供服务等。有些是和工作有关，有些是和生活有关，但不同于薪资、绩效与职务之间直接相关。虽然薪资福利是求才留才的重要因素，对企业而言，如同刀之两刃，往往徘徊于提供福利和节省支出两难之间，取得妥适的平衡点，应是规划员工福利的重要关键。实际上员工福利可分为法定福利支出

6、(例如:劳工保险、职业灾害补助、医疗补助、子女教育补助等)及非法定企业设计之福利支出(例如:团体意外险、员工旅游、男性陪产假、年度健康检查等)。基本上员工福利对员工士气所扮演的是较消极的角色，主要目的是员工的确保与稳定。由于薪资的目标较直接明显，往往员工、企业经营者均将焦点投注于此。造成薪资成本似无底洞般增加，一经决定，很难改变，无法随物价指数及生产力指数做机动调整。人力资源管理的目的是促使企业组织获得最大的利益为前提，为达此目的所有相关的因素，如：人员遴选、工作分派、员工考核、员工训练和管理及薪酬制度等等，都关系整体组织的发展。重视人员训练管理，对于产品更新更快、技术多变的高科技产业，无非是

7、一项竞争优势。强调长期的雇用关系，也能与人才培养的理念相吻合。为了保持长期雇用的关系理念下，需在人员扩编上采取谨慎态度，促使组织人力保持适度的弹性。但若以员工的角度，在竞争激烈的职场上，薪资是最大影响员工工作意愿及工作情绪的因素之外，员工的福利制度问题在企业中也渐渐突显其重要的意义。本文将有系列探讨曾在八零年代初期于美国红极一时的弹性福利制度(flexible benefits)，也是目前在台湾企业界逐渐受到重视的一种员工福利概念。就行为理论学派的观点来看，假设员工的工作绩效可能是受到员工心理因素的影响。就赫兹博格(Herzberg)两因素理论的观点来看，假设员工心中的各种生理及心理的需求，包

8、含了保健与激励因子(林明地等，民89，254)。就马斯洛(Maslow)需求层级理论的观点来看，每位员工对于福利的需求不同。因此经由上述的整合可以引述说明：当单一配套的福利制度实施时，每位员工因为心中有不同的需求，当福利制度对于员工无法得到满足时，将无法产生激励因子，致使工作绩效没有改变。当弹性福利制度实施时，可以配合每位员工不同的需求，达到福利制度对员工的正面影响鼓励，致使激励因子提升，工作绩效相对增高(林明地等，民89)。本文将对弹性员工福利进行探讨研究，除了解目前一般福利制度与弹性福利制度的差异、目前顾问服务公司,协助企业实行弹性福利制度包含了一般个人之弹性福利如医疗与亲属扶养之退税福利

9、,另一方面为员工弹性福利,企业主以委外方式，委托企业顾问公司协助规划办理企业内部的员工福利制度实行。本文藉由理论基础支持，实际案例的研究探讨，进一步了解弹性福利制度在国内企业实行状况，并思考弹性福利制度对于员工及企业的影响与价值。传统模式与企业模式的福利哲学在快速变化的环境中，经理们寻求工具及策略支持，来协助员工福利的设计、成本控制和管理，因此这些策略规划在人力资源部门与福利部门的应用情形，可被视为思考的模式及系统改变的过程。目前企业模式具有策略性的福利规划，经整合公司及其企业环境的信息可运用于发展可以影响公司的局面。并产生新的福利发展，校定已经存在的福利规划及改变目前福利的管理方式。企业在设

10、计员工福利政策时可参考福利哲学的四个构面：1. 福利层次：高福利通常也具备较低的福利选择形式。套装福利通常适用于传统家族的领导人。2. 选择层次：拥有较高的选择，相对就有较少的福利，也就是要对自己安全负责。有选择的员工知道自己的福利比没选择的员工好，使他们珍惜其福利，同时也会主动关心福利是否太低。3. 风险层次：指雇主所提供的福利中所能忍受风险数量总额。对于特别高的风险及特别低的风险，在规划设计上有大的不同。对雇主来说是高风险的福利，相对于员工来说可能是低风险。4. 企业福利金额配置：这项因素定义在将福利金如何分配给员工及处理类似家庭津贴、退休金分配，应否加重在争取福利及长期服务的员工上。传统

11、模式发展是以员工需求分析及其所得补偿率为基础，传统模式着重在传统与非传统的员工需求及福利机会上。包含项目如下：1.退休、残障及死亡后补偿的需求。2.提供员工在更大的及意想不到健康保险成本之需求。3.协助员工于缴税后收入之最大化。4.符合企业需求下，协助员工处理家庭事务，并维持雇主与员工互动关系。企业在现今多变化的社会中有许多状况产生，在福利策略规划的取舍中，因为福利成本及其适当的观点很少完美，因此在执行福利策略规划时，高层主管需要适时的参与。无论是传统模式或企业模式，当被提出实行福利策略计划时，取其片段或整合使用，若没有适当的福利管理方法，则福利制度终究会无法成功。目前员工福利制度实行问题依据

12、八十五年所颁定之劳动基准法第二条第三款条文：工资：谓劳工因工作而获得之报酬包括工资、薪金及按计时、计日、计月、计件以现金或实务等方式给付之奖金、津贴及其它任何名义之经常性给予均属之。并于八十六年六月修订的劳动基准法施行细则第十条规范：本法第二条第三款所称之其它任何名义之经常性给与系指下列各款以外的给与。1.红利。2.奖金：指年终奖金、竞赛奖金、研究发明奖金、特殊功绩奖金、久任奖金、节约燃料物料奖金及其它非经常性奖金。3.春节、端午节、中秋节给与之节金。4.医疗补助费、劳工及其子女教育补助费。5.劳工直接受自顾客之服务费。6.婚丧喜庆由雇主致送之贺礼、慰问金或奠仪等。7.职业灾害补偿费。8.劳工

13、保险及雇主以劳工为被保险人加入商业保险支付之保险费。9.差旅费、差旅津贴、交际费、夜点费及误餐费。10.工作服、作业用品及其代金。11.其它经中央主管机关会同中央目的事业主管机关指定者。 比较现今报上刊登征才广告之福利栏说明如：劳健保、红利、教育训练、退休、三节礼金、婚丧急难及子女教育补助等等。均属劳基法规范中，应不属于企业对员工之福利。但其它如：全身健康检查、国外旅游、男性陪产假、行动电话补助费用、庆生会及员工餐厅等等，非劳基法条文规范，由企业自主提供，可属于员工福利。员工福利制度对于很多公司而言也是重要的形象表征，就前者报纸征才福利的比较，可得知企业征才，也期望藉由福利制度吸引及留住好的人

14、才，为公司效力，协助公司发展。不过实务上很多的企业对于员工福利制度的规划与执行通常会有下列的问题呈现：1.员工需求的不易掌握：任何福利制度规划的成效评量标准应该是执行后的效果，而效果的显现就是员工对于福利事项的感受性。如果一项立意很好的福利项目，但是并不符合员工的需求，曲高和寡的结果只会浪费资源，甚至造成员工反感。但是在自主性强的分众社会价值下，个别员工的需求是十分难掌握的。在实务的工作中，就员工旅游而言，要找一个员工都没去过或是大多数员工愿意去的旅游地点，或是三节时的礼券到底应该买哪一家等问题，都曾经是很多人力资源工作者相同的痛苦。2.福利的规划通常会易给难收：各项福利的订定通常是给的时候皆

15、大欢喜，但是当公司预算有限或经费困难时，却很难降低。例如：往年三节礼金都是二千元，但是今年因为经济不景气的影响公司也很难降到二千元以下。虽然公司的营运会有起伏，在营运状况好的时候所订定的福利事项，通常会成为营运低潮时挥之不去的恶梦。3.预算不易编列：由于员工的喜好不易掌握，每一项可选择的福利事项，通常规划初期很难确实掌握可能发生的预算，如此就有可能发生最后核销经费或执行结果超出预算的情况。4.公平性很难兼顾：福利事项最怕碰到的就是公平性的讨论，例如：可选择性参加的福利不参加是否可退等额的钱？契约员工是否可参加公司福利计划？新进员工和资深员工可以享有的福利是否应该不同？诸如此类的问题，往往会消耗

16、承办人员相当精力。5.专人负责的浪费：各项福利计划真正执行起来绝对不是一两个人可以承担的，但福利事项又不是天天发生，太多的人力安排又显得浪费，而且临时客串义务性的帮手不可能专业化的处理各项工作，在如今一切精简的要求下，如何安排福利计划执行人员的确也不容易。员工福利一般较偏重企业盈余利润情况下举办，如遇经济不景气时营运困难，可在员工谅解下，缩减不致产生争议。如在市场机能运作下，员工基本上多能获得合理的薪资报酬，此时员工对于福利制度的反应，将影响人才的招募留用。员工会要求能够参与公司经营的机会让自己得到肯定。可是在组织架构内毕竟有时因客观因素无法达成。此时在员工福利设计时，可以在举办活动时，让员工

17、自己参与设计规划，表现能力。例如:职工福利委员会成立后，由职工福利委员们自己设计一年的活动，听取员工的意见，使活动能有进步。参与的员工也能得到赞美。甚至公司在制度设计的绩效考核上可以加列公益活动参与字段，支持并鼓励员工参与。一般公司组织内系以员工的学识经验，年资等考虑赋予适当的职位。如果员工受限先天条件，可能在员工福利活动中得到自我实现满足。例如:公司在福利活动设计广邀员工参与，与职级无关，可能基层人员可以负责完成某项计划，同时公司可以予以奖励。有时年终晚会也可让员工自己来表现，接受掌声肯定。企业员工福利应有补充性及主导性两方面发展。1.补充性(1)加强宣传自助互助的福利观念，改变员工认知。例

18、如:劳工财产形成制度中的员工储蓄购屋计划要求员工先储蓄自助才能获得政府补助的权利。(2)提供社会保险不足部分的保险规划。例如:医疗险增加病房差额及失能保险或设置特约诊所支付差价。(3)自设退休年金或离职金制度，增加员工离开工作岗位后的生活保障。(4)配合政府的政策措施，在公司内部提出建议，鼓励员工参与。例如:就读空中大学补助、托儿所补助、劳工教育函授班等。2.主导性(1)发展免费福利，避免增加企业主角扩及资源浪费。例如:采取联合采购活动节省员工受物价上涨压力。(2)强调生活服务，让福利活动成为长期性落实于平实，追求生活化。例如:生涯规划辅导、社团活动、志愿服务义工。台湾一九八零年代的开始，经济

19、发展由传统的劳力密集为主的产业转向以技术及资本密集为主的产业。随着结构的改变，社会结构与劳动力的结构都有大幅度的改变。由于在台湾经济起飞的初期，劳工的薪资低，所以政府便订定政策或法令如职工福利金条例等，藉由企业办理之福利项目来达到对劳工基础生活的保障与改善。这些政策与立法的确能因应当时生活条件的困苦，而维持生活的基本需要，对劳工提供适时的协助。而然随着产业型态的转变、经济的发展、国民所得的增加，企业福利的成本占薪资总额的百分比例作快速上升。以美国而言，他们的员工福利支出占总人事成本的比例由1959年的百分之二，上升到1990年的百分之三十八，1995年员工福利成本占员工薪酬的百分之四十（何永福

20、、杨国安，1995）。伴随着经济的发展与所得的提升，薪资不再是员工唯一追求的目的，员工对福利的改善不但越来越受注重，员工福利的内涵也将日趋个别化与多元化。在此种转变下，企业对其福利、薪资制度，必须作做相应的调整，因此弹性福利制度概念的应运而生，将会提供企业另一思考发展方向。弹性福利之基础弹性福利起源于七零年代，蓬勃发展于八零年代。弹性福利制度产生背景如下：1.社会环境变迁、就业人口需求多样化。2.对人性管理的重视。3.减少福利成本努力。弹性福利又称为自助餐式的福利（Cafeteria Benefits），因为员工可以从组织所提供的一份列有各种福利项目的菜单中自由选择其所需要的福利。因为员工的需

21、求常随时间的变化而有所不同，例如员工的年龄、性别及家属的数目。员工既然能够掌握自己的福利措施分配权，即可以配合自己的情况，选择对自己最有利的福利，这种组织所提供的自我控制，对员工的确有激励作用，同时也可润滑员工和组织的对立关系。此外员工因为得到较多的控制权，士气也会有所提升。而根据美国的刘易斯协会(Louis Harris Association)曾对采取弹性福利的公司做一项调查，发现公司实施弹性福利的原因如下：1.控制激增的成本（40%）2.符合员工的需求(27%)3.促进员工的满足感(17%)4.增进员工的士气和忠诚度(16%)5.使员工充分了解实际的福利成本为何(14%)6.增进员工的福

22、利(11%)然而除上述之外，我们认为在人力市场竞争如今日商场的情况下，利用能符合多元化员工需求的福利制度来吸引进而留住员工，应也是弹性福利制能受到重视，且在美国八零年代蓬勃发展的原因之一。(如表一)很多公司就思考不同的方式举办福利事项，其中外包式(outsourcing)的挑选式福利计划(Optional Benefits Program)就能够解决以上各项困扰。挑选式福利计划，乃是针对以上各项企业最常面临的困扰所设计的一项划时代福利计划。此项计划的最基本精神在于增加企业福利事项的弹性(flexibility)，另外增加员工对于福利事项的自主性(Your Benefits, Your Call

23、)，使得企业以及员工同时得到好处，真正能让福利成为福利。 弹性福利制度（Flexible benefits）在美国受到雇主相当的重视与推行，由于每位员工有一定的福利金额可自由选择所需的福利项目，不仅可满足个别员工的需要，同时可避免福利支出的节节高升。期望企业部门在思考如何满足员工福利需求时，能从整个员工福利制度着眼进行规划，并设计出弹性与多样化的方案，以增进员工福祉，提升员工的家庭与工作生活质量，并回馈公司增进企业组织性能与发展。弹性福利与期望理论员工福利的提供虽会造成组织一定的成本增加，但以长远的观点来看，对组织整体的经济效益却有很大的帮助。以下以需求层次理论、激励保健理论、期望理论与交换理

24、论作为员工福利立论基础：(一) 需求层次理论马斯洛（Maslow）(1970) 提出需求层次理论，将人类需求由下而上分成五类：生理需求、安全需求、社会需求、自尊需求与自我实现的需求。其中后四项合称为心理需求，唯有在低层次的需求获得满足时，才能提高至较高层次的需求，或从基本的提高至复杂的需求（Maslow，1970）。(二) 激励保健理论赫兹博格（Herzberg）(1959) 提出激励保健理论（Motivation-Hygiene Theory），又称两因理论（Two-factor theory），对于能防止员工不满的因素，称为保健因素（Hygiene factors）或维持因素（Mainte

25、nance factors），而能带来员工满足的因素，称为激励因素（Motivators）。保健因素共有五项：1.机关组织的政策与管理。2.上司的监督。3.报酬待遇。4.人际关系。5.工作环境与条件。这些因素乃是满足员工较低层次需求的工作诱因，若未能达到最低的需求水平，则会导致员工的不满。然保健因素仅能使员工安于工作，并不能使员工较高水平的自尊与自我实现需求获得满足，还必须运用激励因素如：成就感、赏识、工作本身、责任、升迁与发展等，才能使员工具有工作满足（Herzberg，1959）。因此，员工福利的设计可从保健与激励因素考虑，使员工较低水平的生理、安全与社会需求以及较高水平的自尊与自我实现需

26、求皆能获得满足。(三) 期望理论期望理论（Expectancy Theory）的基本立论是人们努力工作的程度取决于他所期望能获得的报酬，主要由以下三个要素所构成：1.努力能达成绩效的期望(Effort-to-Performance Expectancy)。2.绩效能带来报酬的期望（Performance-to-Outcome Expectancy）。3.个人对报酬的偏好与价值（Valence）。换言之，透过设计一套完善的报酬制度将可激励员工努力工作以获得所期望之报酬（DuBrin，1997）。员工福利可以被视为员工所期望的工作总报酬之一，诸如分红入股、贷款优惠等经济性的福利，以及住宅服务等设施

27、性福利，若能让员工觉得努力工作可以确实获得所期望的报酬，将有助于提升其努力工作的动机。(四) 交换理论Homans(1967) 的交换理论中，酬赏的概念乃交换理论的础石。交换理论相信个人的行为是自我中心且利己的，故在交换过程中，交换的双方若不能得到满意的结果获利润时，则无交换的必要。McCaffery (1992)指出今日美国企业的员工福利之所以蓬勃发展，交易（trade-offs）的概念大量应用在所得与福利之取得乃一重要影响因素，而福利正是除了工资以外的一种劳务与报酬的交换。换言之，员工福利可视为另一种酬赏员工的方式，雇主可藉此换取员工对组织更多的投入与向心力。员工可以从一些福利方案中，挑选

28、适合自己的利益计划达成个人的需要。与传统上一种利益适合所有的人有所区别。组织所提供的福利，平均而言，大约占了一个员工薪资的40%。组织是根据每个人薪资比例，为每人建立一个弹性的支出账户，而且在每个利益上给予一个价钱卷标。每个员工支付完之后，就可以选择自己的福利。弹性福利制和期望理论有所关联，弹性福利制度可以转换福利支出为激励物。符合期望理论。弹性福利制的实务应用从员工的观点来看，个人的福利的成本通常会提高，很少所有的福利都可以购买到。因此就组织观点来看，弹性福利制度契合期望理论，可增加组织迎合员工之个别差异需求，使员工善用个人福利资源。组织与个人之间配合弹性福利制度的实施，将可各取所需以获得双

29、赢的局势。 弹性福利于员工与组织之实务应用在美国有许多的福利事项服务公司(Employee Benefits Service Provider)每年会针对不同公司企业，提出员工年度福利计划(Annually Employee Benefits Program)，交由各企业参考，各公司可以依据预算以及本身员工特性（性别、年龄、家庭状况），就各项计划中挑选合适项目。 公司方面，仅要在年度终了前依照营业状况订定出下一年度每位员工（正式员工、契约员工及外包人力可能会有不同额度）可以运用的福利预算额度(Annually Benefits Budget)，其余所有工作均交由专业福利事项服务公司即

30、可。 参与挑选式弹性福利计划公司的员工，每年只需在指定的时间内，在公司核准的年度福利预算额度内，针对自己的需要规划自己的年度福利事项。除了可以针对个人需要规划短、中、长期福利事项外，甚至有些福利事项还可以允许修改。 对于公司而言，弹性福利计划的优点如下：1.年度福利预算可以很明确的编列，也可以因应公司经营绩效灵活调整总预算，因为只要年度人力需求计划有了，乘上每位员工预算金额，就是全年福利预算金额。2.虽然总预算金额不变，由于可以提供的福利项目增多了，因此可以提升企业形象，成为优秀人才愿意工作的地方。3.由于有专业福利事项服务公司提供整体福利事项的规划与执行，公司内部不再需要专职的人员负责，可以

31、减低人员编制。4.可以很顺利将人力编制结构做调整，也不会因为正式员工与契约员工或外包人力之间福利的公平性困扰。5.员工的福利也可以当作奖励制度一种，不同工作表现的个人或工作团体可以给予不同福利预算额度，使福利与员工个人工作绩效相结合，并且可以与整体薪资制度一起进行策略思考。 6.由于专业福利事项服务公司提供服务，因此在数量上可以达到经济规模、降低单位成本，使得各项福利事项均能物超所值。 7.福利成本不断的增加，使很多组织负担沉重。而弹性福利制度的实施，通常会在每个福利项目之后标示其金额，可使员工了解每项福利和成本之间的关联，让员工珍惜所得也方便雇主管制成本。例如：克赖斯勒汽

32、车公司让退休员工参与弹性福利计划，由员工自行选择医疗项目，发现降低不少福利成本，让公司节省了可观的支出。 对于员工而言，弹性福利制度的优点如下：1.可以针对自己不同的阶段，自行规划各项福利选择，使得所有的资源都可以用在对自己最有效的地方。2.可以充分运用公司可以提供的资源，不会再有面对不合适的福利事项勉强接受，或自愿放弃的困扰。3.由于专业的福利事项服务公司提供服务，可以使得所可动用资源可做最有效的运用，得到真正物超所值的服务。以上的思考方向，如果加上了计算机网络科技的运用，相信不久的未来，可以看到一些公司的员工，在网络上选取满足自己的福利需求项目，而公司也可以免去很多的麻烦，并且可以提供员工

33、更好的福利。而弹性福利制度在实际的推行时，最常碰到以下的问题：1.部分员工短视近利，在选择福利项目时未经思索，导致选择不实用的福利项目。2.在美国因为实施弹性福利制度之后，使得工会丧失和资方讨价还价的机会，因此某些工会反对企业实行弹性福利制度。3.实行弹性福利制度常伴随着复杂行政作业。因为从倡导到付诸实施，需花费相当的人力与时间。尤其在登录员工福利数据时，更是需要计算机的加以辅助，当每隔一段时间员工重新选择福利项目时，将构成业务承办人员极大的负担。4.弹性福利制度实施初期，行政费用反而上升，原因是购置计算机、设计程序、倡导、训练、登录数据等等的支出。虽然有以上的问题困扰，为减轻人力资源主管的工

34、作压力，福利事项服务公司将协助规划各项专业化的人力资源管理服务项目，挑选式弹性员工福利计划乃是针对一般企业量身订做的服务项目，搭配信息系统的高科技网络化管理，除了可以在同样的福利预算下实际的提升员工福利外，并且对于企业形象的提升也有所帮助。弹性福利计划委外实施的服务内容大体上因为弹性福利制度的实行，牵扯较多繁复的行政业务工作，包含部门的协调沟通、多样福利的安排等等，经由委外的程序处理该弹性福利计划，透过企业顾问公司的协助，可以得到较佳的解决方案。经由网站以关键词Flexible Benefits搜寻找到的相关网站大致上可以分为两大类，一为企业所真正需要的员工福利解决方案顾问企划公司，另一为协助

35、员工减免税务的顾问公司，以下将会就这两样类型公司加以说明。大多数的美国的弹性福利网站，都是介绍员工如何透过弹性福利计划来节税并得到医疗及抚养亲属的退税等利益，通常美国国民薪资所得必须缴纳FICA(Social Security)社会安全费用、Federal Income Tax联邦税务及State Income Tax州税等等，经由弹性福利计划的配合，不仅在医疗补助方面，如：盲用点字书、义肢、避孕、视力矫正、导盲犬、助听器等等支出补助，在受抚养之亲属也可以得到补助，如：未满13岁的孩童或是需要日间扥儿的需要等，也可得到应有的补助。新加坡网站http:/www.i-是一家企业顾问公司，提供创新的

36、员工弹性福利计划，可以对目前企业的弹性福利制度实施提出相当的解决方案。其计划包含：弹性员工福利、选单方式员工福利服务、医疗福利服务等等。弹性福利的实施，经由点数积分的方式运用，透过弹性支出点数账户的管理，提供员工弹性的运用其弹性福利，必要时还可以支付现金享受福利等等。I-ben网站提出为什么要实行弹性福利制度的看法有下列几点：1.提供员工更好的需求选择。2.不增加企业成本请况下，提供一系列更多样的福利选择。3.部分的福利改组计划，提供更多的医疗协助服务。4.在单一福利计划中，长期控制利益成本架构并高效率的维护同等级的福利供应。5.改变企业组织的文化。I-ben公司是亚洲唯一弹性福利企划顾问公司

37、，期望在协助企业组织实行弹性福利计划时，秉持一贯的精神，传递更高质量和成本效益的最佳解决方案。通常企业主不愿意实行弹性福利制度的原因出于复杂的福利设计和困难的管理方法，I-ben提出一些解决方案，如：管理者在工作场所可以运用知识科技系统完成弹性福利制度实行、弹性福利单元化藉由委外单位协助处理、使用I-ben所提供的因特网弹性福利管理系统等等。事实证明大多数的企业雇主选择委外企业顾问公司的服务方式，也大大提升公司营运效能与减低公司投资成本。选单式公司福利，是一个机会去增强公司员工的福利，I-ben是新加坡第一家公司建立多选择方式福利计划的公司，设有专门部门协助处理该业务，此部门称为Smiles

38、Solutions，其包含的福利项目下列几项：1.生命和永久伤残的保障。2.重要疾病的保障。3.意外事件的保障。4.长期伤残可以得到收入的保障。5.住院病人的健康保障。I-ben发展综合性与整合性完成高质量、低价位的服务及解决方案提供给企业雇主与员工。I-ben顾问公司提供的选单式公司福利制度，是一种创新的员工福利，更增加公司服务的深度与广度，而不会增加公司金融负担及管理者与人力资源部门的负担。公司应该知道传统方式提供员工福利采用统一标准规格福利，且适用于所有员工。相关的保险与医疗福利将不能满足与提供个别员工特别的需求。公司可以在有限的预算和资源下，运用简单方式增加福利总额，且不是使用现将金奖

39、励的解决方式。目前越来越多机动的工作场所，员工现在也会自主性的选择适当的弹性福利。以往公司通常提供传统的福利，但现在员工比较希望得到附加系列的选择性福利，以前旧时代的观念可以雇用员工生活的时间，现在员工新的观念是可携带、可调整、可弹性的福利需求。选单式公司福利制度将会让组织更有价值，员工的福利委托更明确的表现，越来越多机动的工作职场，选单式公司福利方案执行计划，将会协助建立企业雇主与员工彼此的信任感与忠诚度。选单式公司福利制度在不增加金融预算成本情况下，具备增强和补充既有的员工福利的能力。虽然员工通常不顾金融危机所造成公司的影响，公司往往需具有预期心态面对金融危机的到来并提出应对之策。选单式公

40、司福利制度可使企业雇主坚持对员工的福利支持，可以塑造公司的企业形象与良好的组织文化。选单式公司福利制度更可以增加员工的价值感，员工将会得到福利产品的特性包含配偶福利、全球性福利还有个别福利的需求性，以达到真正的全面弹性福利。目前国内实行弹性福利制度之企业本章节将提供台湾惠普公司实行弹性福利制度之访谈，该公司福利执行单位皆由人力资源部门与员工福利委员会共同办理。若将福利项目归类为下列四项：1.经济性福利，以提供员工基本薪资及奖金以外若干经济安全福利为主，目的为减轻员工的经济负担并增加其额外的收入等。2.工时性福利，配合劳动基准法第十一、十二、十三条规定，关系员工工作时间长短之福利，如休假或弹性工

41、时等。3.设施性福利，组织企业所提供的相关福利设施，如员工餐厅、阅览室、交谊厅、通勤所用的交通车、扥儿机构等等。4.娱乐及辅导性福利，为了增进员工联谊社交及康乐活动，促进员工身心健康之福利项目，如员工旅游及艺文活动等等。台湾惠普公司较倾向经济性福利与娱乐及辅导性福利。关于经济性福利方面，提供了购屋贷款利息津贴、住屋租赁津贴、购买汽车贷款利息津贴、幼儿园托儿所就读学校津贴、人身工作安全保险、健康保险、交通往返通勤津贴等等。关于娱乐及辅导性的福利方面，提供了每年旅游津贴、渡假山庄休闲渡假中心及俱乐部之费用津贴、年度健康检查等等。通常女性员工对于健康检查的需求表现较男性为高，因为先天性的生理因素及面

42、对工作之外还需要照料家务、担任生育的工作，所以对于健康检查的需求较高。在交通车的福利方面，担任行政业务及女性员工需求较高，原因是这些人的薪资所得较主管或专业技术人员低，比较无法自行负担交通工具。且因为女性开车人口较少，也造成交通车的需求比较高。因为平日的工作繁忙，所以员工旅游不仅仅联络同事情谊，也可全家出游，且公司也会对于眷属提供补助，所以年度员工旅游及渡假中心的补助津贴，也是员工的最爱。依据行政院劳工委员会制定职工福利委员会组织章程第十五条规定，职工福利社得视需要及经费状况，办理下列业务，其中第四小项包含了托儿所或幼儿园，所以托儿服务也是重要的员工福利之一，扥儿服务提供已婚员工可以专心的工作

43、，也让单身的员工可专注于工作上，原因是单身员工可以预期未来结婚生子，公司可提供托儿服务取代照顾幼儿的工作。其它如长亿化工等大型企业，对于弹性福利制度的推行大都采取保留的态度，因为为配合多数人的不同需求，是否造成企业另一人力或经营成本负担，都是考虑的重要因素，其它如1.目前依据劳动基准法与劳动基准法施行细则所规范的法定福利过多，对公司产生高福利成本，以致使公司弹性福利的需求降低，认为已经普遍足够满足公司的员工。2.对于新制度的弹性福利方案实施，除了硬件方面的需求，如计算机系统的支持等等增加外，软件方面的数据键入，支持系统的建立及专人负责的管理等等，支出成本不断提升，造成企业主迟迟不敢贸然实行弹性

44、福利制度。3.是否应当为了满足少数人的需求，特别制定不同的福利内容，付出过多的时间成本，而单纯只为了达成弹性员工福利制度的施行。4.各部门因为实行弹性福利制度需要的跨部门协调与合作沟通问题。5.当实行弹性福利制度，需要适当的教育员工，对整体弹性福利制度的了解，也要提供福利项目的咨询服务。6.国人较缺乏委外处理弹性福利的观念，也比较倾向自己企业完成自己组织的福利制度执行。7.国内较缺乏如国外的专业且富经验的福利事业承办公司。综合上述的论点，在当前景气低迷情况下，各行业均紧缩支出，当然员工福利也略受影响，企业应当表现照顾员工的心意，对现有的福利制度加以检讨，但不应轻言废止，如有所异动应对员工沟通说

45、明，虽然时代潮流的演进，弹性福利制度推出，提供员工多样化的选择，可尊重员工的决定，提升满意度，符合精神与物质的并重，并对于权力与义务对等赋予新的观念，才是正确员工福利的走向。唯有劳资双方都有上述的共识，福利方可发挥真正的润滑的功能，促进双方的和谐。结论对于确定人力资源的目标上，福利是为员工服务也是为企业服务，例如：如何吸引并保持员工的就业职务的持续性。福利在传统上已被视为报酬中的重要元素，在雇主的观点，金钱的给付就是付与员工的实质成本，但员工的观点则是以得到更多的金钱酬庸与更多非金钱的福利。一位希望塑造更好的企业文化雇主，必须好好考虑注重福利与报酬和工作的环境提升到一样好。因此可以看出福利的重

46、要性与不可取代性。现今台湾社会的民主化、自由化的脚步积极改变，对于企业的经营、对于员工的就业造成莫大的冲击，企业必须明白的面对这一切的改变，唯有提出适当的福利制度，配合激励理论，才可留住人才，创造企业的新形象。对于每年企业雇主为提供员工的福利，使得成本不断上升，当前已经有专业弹性福利制度的专业经理公司，协助企业处理这样的繁杂业务，他们所提供的弹性福利计划能够为企业雇主与员工提供更具备成本效益的分析与多样的福利选择。目前弹性福利给予员工弹性的选择，包含医疗方面如、伤残、牙科、眼科、医药支出与人寿保险等，还有现金与免税的福利项目。另外弹性福利制度也提供福利积分制度，首先企业雇主给予员工一笔可以灵活

47、运用的积分，员工可以由一系列合格的福利计划中作出选择。如果员工的配偶也同时参与此保险计划，更可获得更多或相近的保障福利等等。当然员工也必须要注意，当他们准备为了来年的计划作出选择后，就不可以在年度中进行任何的更改，除了某些特殊状况，如：结婚、离婚、身故、领养、子女出生、配偶或家属过世等等。实行弹性福利制度可以协助抗衡支出成本的上升，可以满足员工对于新福利计划的热切需求，弹性福利是少数可以提供企业雇主选择的项目，当成力或施行弹性福利计划时候，如何适当的计划与教育员工如何适当的选择，都将有助于企业雇主与员工节省大量的税项与提高更多的福利范围。虽然传统固定福利制度是假定所有员工的需求都一样，而弹性福利制度则强调每一个员工的需求都不一致，因此较能配合各取所需而得到薪资报酬之外的工作满足。弹性福利制度是一个比较新的观念，在美国实施的机关组织越来越多，可以证明这是一个受资方喜爱也受劳方欢迎的制度。目前全球就业市场变迁快速，我国与世界已开发国家就业市场相去不远，如女性就业人口增加、双薪家庭成为趋势、周休二日强调休闲与工作并重等等，就这些现象都将促使企业组织正视福利制度的问题，顺应时代的潮流必须抛弃传统的观念，从一个全新的角度思索员工福利