高绩效团队建设

1、高绩效团队的建设与管理咨询实操作者：刘威     在“正统”的管理咨询大行其道的今天，组织设计、流程优化、绩效管理等工具已经成为企业谋霸“核心竞争力”当仁不让的途径，然而当今天我们反思其实际成效的时候，却无奈地发现结果似乎离预期越来越远（麦肯锡在实达、康佳上的失败非常能说明这一点）。    原因在哪里？原因在于管理咨询公司过分投入精力于架构、价值链、管理模式等组织宏观因素，而忽略了团队这样的微观因素；他们仅仅强调组织中“硬性” 因素不愿去接触团队这样的不仅看不太清而且压根就摸不着的“软性”因素。    然

2、而，团队就是组织“大厦”的“地基”，没有它的匹配，任何架构、流程和管理上的调整将以失败告终。一、正确认识团队的战略意义。    我们知道，上世纪最大的组织体制变革就是向“事业部”转型，与之相辅相成的管理体制变革就是向“团队”转型。    1、团队形成的现象与原因    2、团队的十大作用二、什么是真正意义上的团队？    并非所有的群体都是团队，团队也不仅仅简单的是几个人组合在一起，团队的背后是关系。 1、团队的识别  团队由两个或两个以上的人组

3、成的正式群体，通过彼此协调各自的活动来最终实现共同的目标。    1.1团队的4大关键特征    1.2成功团队的8大标杆特征    2、团队的类型    1）问题解决团队    2）自我管理团队    3）跨职能团队    4）虚拟团队三、如何操作团队的建设与管理？    团队的建设与管理需要一系列精心设计的流程才能迈上高绩效之路，我们“十步曲”的咨询程序

4、是：    这个“十步曲”的流程完整覆盖了企业团队运作的方方面面，能够提供团队从无到有、从小到大、从弱到强的一揽子解决方案。四、实操步骤一：团队现状调查    团队现状调查是团队咨询的起点，其核心是两大块：    （一）、识别团队存在的问题       （二）、标杆比较    1、有明确的目的和目标     2、团队成员为了实现这些目标而共同分担责任   

5、3、测量通向目标的进展情况 4、规模较小（不超过10人）    5、融合各种必要的技能（技术、解决问题以及人际关系）    6、拥有从事这项工作所需的资源     7、就共同工作的基本规则达成共识    8、为每一位成员分配适当的任务     9、制定工作惯例和实施过程并就此达成共识    10、通过倾听、通过建设性和积极地作出反应给予相互支持    11、承认个人和团队取得的成功 &#

6、160;   12、积极和公开地解决冲突    13、尽可能有效、高效和创造性地实现各个目标     14、在团队内分享领导权五、实操步骤二：明确团队的愿景与目标团队的愿景与目标能够使成员达成共识，从而保证能够更好地应对变化的团队环境。    六、实操步骤三：确定团队管理策略    没有任何一个团队是相同的，因而有必要采取差异化的管理策略。    1、团队发展的五大阶段    2、阶段性管理策略七

7、、实操步骤四：团队结构设计与成员选择    1、团队结构设计    结构决定行为，团队的整体结构主要包括四块：       1.1、技能结构    管理技能    专业技能    1.2、角色结构    1、队长：团队负责人    2、建议者：收集信息与发布信息    3、评论者：分析信息与评价信息

8、    4、执行者：通过行动，完成任务    5、协调者：解决团队内部人际冲突、协调人际关系    6、联络者：保持团队与外部的联系    7、督促者：监督团队活动是否按计划进展1.3、其它的结构因素2、团队成员的选择八、实操步骤五：制订团队规范    良好的规范使得团队更富效率，同时减少不必要的冲突。   1、规范的制订         2、规范示例（团队

9、沟通规范）    九、实操步骤六：导入团队的绩效管理    没有绩效管理，其实等于没有管理。    1、团队绩效管理的特点    2、团队绩效管理的重点    3、建立团队绩效管理的程序十、实操步骤七：建立强势的团队文化    由于团队的虚拟性，文化成为不可或缺之物。十一、实操步骤八：团队的冲突管理    有团队就会有冲突发生，如何将冲突向良性的方向引导是冲突管理的目的所在。    1、识别冲突