人力资源第四章员工招聘

1、编辑ppt第四章第四章 员工招聘员工招聘o招聘过程管理招聘过程管理o招聘渠道的类别及选择招聘渠道的类别及选择o应征者的求职过程应征者的求职过程o招聘面谈招聘面谈o员工录用员工录用编辑ppt 1 招聘过程管理招聘过程管理o什么是招聘什么是招聘o招聘是发现和吸引有条件、有资格和有招聘是发现和吸引有条件、有资格和有能力的人员填补组织的职务空缺过程能力的人员填补组织的职务空缺过程解决的主要问题：谁来招聘、解决的主要问题：谁来招聘、去哪里招聘、怎么招聘并完成招聘去哪里招聘、怎么招聘并完成招聘编辑ppt1.1 招聘策略招聘策略o开展招聘工作的目标是什么开展招聘工作的目标是什么o需要招聘到怎样的员工需要招聘

2、到怎样的员工o需要招聘申请人接收到什么样的信息需要招聘申请人接收到什么样的信息o这些信息怎样最好地传达给应聘者这些信息怎样最好地传达给应聘者o如何从应聘者中甄选出合适的员工如何从应聘者中甄选出合适的员工编辑ppt1.2 招聘的意义招聘的意义o招聘有助于改善组织的劳动力结构和数量招聘有助于改善组织的劳动力结构和数量o招聘可以保障员工充分发挥自身能力招聘可以保障员工充分发挥自身能力o有助于吸引合格人才、稳定人员、提高综合有助于吸引合格人才、稳定人员、提高综合效率效率o有助于树立企业形象：康熙云有助于树立企业形象：康熙云“但得一贤士，但得一贤士，可以收群才可以收群才”考虑：怎么通过招聘扩大企业形象考

3、虑：怎么通过招聘扩大企业形象?编辑ppt1.3 招聘的时机招聘的时机o新公司成立新公司成立o因种种原因，现有职位发生空缺因种种原因，现有职位发生空缺o公司业务不断扩大公司业务不断扩大o调整不合理的职工队伍调整不合理的职工队伍考虑考虑招招聘聘是是否否是是经经常常行行 为为？是否只有在缺人时才招人是否只有在缺人时才招人编辑ppt 1. 4 招聘坚持的原则招聘坚持的原则o因事择人因事择人o公开就业公开就业o平等竞争平等竞争o用人所长用人所长o双向选择双向选择编辑ppt1.5 招聘过程管理招聘过程管理o申请书和简历必须按规定时间递交招聘部门申请书和简历必须按规定时间递交招聘部门o每个申请人在招聘过程中

4、的某些重要活动必须按时每个申请人在招聘过程中的某些重要活动必须按时记录记录o组织应及时对申请人的工作申请做出答复组织应及时对申请人的工作申请做出答复o申请人和雇主之间的谈判应以公司的招聘规定为依申请人和雇主之间的谈判应以公司的招聘规定为依据据o没有接受的申请人材料应保留一定时间没有接受的申请人材料应保留一定时间编辑ppt1.6 招聘周期招聘周期o经理和主管经理和主管6.8周周o销售人员销售人员4.9周周o办公室文秘办公室文秘2.7周周o操作工周期操作工周期2.1周周编辑ppt2 招聘计划招聘计划 以人力资源计划为基础。包括招聘目的、以人力资源计划为基础。包括招聘目的、职务说明书、对象来源、传播

5、方式、组织人职务说明书、对象来源、传播方式、组织人员、参加面试人员、员、参加面试人员、 招聘的时间、进入企招聘的时间、进入企业时间、经费预算。业时间、经费预算。编辑ppt2.1 招聘流程招聘流程人力资源计划人力资源计划职务说明书职务说明书招聘计划招聘计划时间时间岗位岗位人数人数任职资格任职资格招募招募了解市场了解市场发布信息发布信息接受申请接受申请选拔选拔初步筛选初步筛选笔试笔试面试面试其他测试其他测试录用录用作出决定作出决定发出通知发出通知评价评价程序程序技能技能效率效率编辑ppt2.2 发布信息发布信息o在企业内外公布招聘信息，要注意选择正确在企业内外公布招聘信息，要注意选择正确的媒体，拟

6、制招聘公告的媒体，拟制招聘公告o发布招聘信息时，要有明确的潜在对象、正发布招聘信息时，要有明确的潜在对象、正确描述职务特点、应聘者条件、应聘的方法、确描述职务特点、应聘者条件、应聘的方法、需提供的应聘资料等需提供的应聘资料等编辑ppt2.3 接待与甄选接待与甄选o包括审查申请表、面试测验、背景调包括审查申请表、面试测验、背景调查、再次面谈、合格人员健康检查。查、再次面谈、合格人员健康检查。编辑ppt2.4 发录取通知发录取通知 签定合同、发上班试工通知（上签定合同、发上班试工通知（上班时间、地班时间、地 点、向谁报到）点、向谁报到）编辑ppt2.5 计划评估计划评估 招聘成本核算招聘成本核算：

7、招聘成本低招聘成本低费用支费用支出低，录用人员多；招聘效率高出低，录用人员多；招聘效率高成本低，成本低，招到高质量的人才。招到高质量的人才。 录用人员评估录用人员评估： 录用比录用比录用人员录用人员/应聘人数应聘人数 应聘比应聘比应聘人数应聘人数/计划招聘计划招聘编辑ppt招募筛选金字塔（资料招募筛选金字塔（资料）1 录用5 试用15 测试和面谈20 求职申请编辑ppt2.6 招招 聘聘 职职 责责 分分 工工 人力资源部人力资源部 使用部门使用部门1、负责招聘广告的审批手续办理、负责招聘广告的审批手续办理 1、负责招聘计划的制定和报、负责招聘计划的制定和报批批2、负责招聘广告的联系刊登、负责

8、招聘广告的联系刊登 2、负责招聘岗位要求的撰写、负责招聘岗位要求的撰写3、负责应聘信件的登记、负责应聘信件的登记 3、负责新岗位职务说明书编、负责新岗位职务说明书编写写4、负责笔试组织和公司情况介绍、负责笔试组织和公司情况介绍 4、负责协助外地招聘的刊登、负责协助外地招聘的刊登5、负责体格检查和背景调查、负责体格检查和背景调查 5、负责笔试考卷的设计、负责笔试考卷的设计6、负责正式录取通知的寄发、负责正式录取通知的寄发 6、负责应聘人员初筛、负责应聘人员初筛7、负责录取报到手续的办理、负责录取报到手续的办理 7、负责面试和候选人员的确、负责面试和候选人员的确定定8、负责加盟公司的培训、负责加盟

9、公司的培训*录用决定权在用人部门，录用决定权在用人部门，HR部只起组织和服务部只起组织和服务职能编辑ppt3 招聘渠道的类别与选择招聘渠道的类别与选择o3.1 员工来源员工来源o企业内部：企业内部： 员工晋升员工晋升 平级调动平级调动 工作轮换工作轮换 招回原职工招回原职工o企业外部：企业外部： 雇员推荐雇员推荐 上门求职上门求职 劳务中介机构劳务中介机构 教育机构教育机构o 猎头公司猎头公司编辑ppt3.2 员工内外来源比较分析员工内外来源比较分析内部资源：内部资源： 优点：正确评价、冲突少、激励、优点：正确评价、冲突少、激励、经济经济 缺点：范围小、内部斗争缺点：范围小、内部斗争外部资源：

10、外部资源： 优点：新（思想观念方法）、独立优点：新（思想观念方法）、独立（无裙带、评价组织客观）、经济高效（无裙带、评价组织客观）、经济高效使用人才（比培训费用小）使用人才（比培训费用小） 缺点：不了解应聘者、打击内部职缺点：不了解应聘者、打击内部职工、适应组织环境时间长工、适应组织环境时间长编辑ppt3.2 企业外部员工来源比较企业外部员工来源比较雇员推荐：先公布职位、鼓励介绍。适用于专业技雇员推荐：先公布职位、鼓励介绍。适用于专业技术人才；术人才； 优点：了解职位、了解应聘者、人员稳优点：了解职位、了解应聘者、人员稳定、适应速度快定、适应速度快上门求职：较低层次、人才储备上门求职：较低层次

11、、人才储备职业介绍所和就业服务中心：临时劳务市场、固定职业介绍所和就业服务中心：临时劳务市场、固定劳务介绍机构、人才交流中心、提供高级人员的劳务介绍机构、人才交流中心、提供高级人员的猎头公司猎头公司优点：降低企业引进人才成本、为求职者提供优点：降低企业引进人才成本、为求职者提供 广泛广泛的求职机会的求职机会教育机构：优点教育机构：优点学生有朝气、活力、已接受新生学生有朝气、活力、已接受新生事物、可塑性强；缺点事物、可塑性强；缺点需要上岗培训需要上岗培训编辑ppt3.3 招聘渠道招聘渠道内部招聘：内部招聘： 公开竞争公开竞争 从公司人员记录中选择从公司人员记录中选择 以业绩为基础的晋升以业绩为基

12、础的晋升外部招聘：外部招聘： 招聘广告招聘广告（报纸、杂志、电视）报纸、杂志、电视） 网上招聘网上招聘 企业兼并中的招聘企业兼并中的招聘编辑ppt招聘中应解决的几个误区招聘中应解决的几个误区o举贤一定避亲举贤一定避亲o只要是人才可以不惜代价只要是人才可以不惜代价o远来的和尚一定会念经远来的和尚一定会念经o人才一定是完美的人才一定是完美的编辑ppt 3.3.1 企业内部招聘企业内部招聘o人人平等、员工自愿、自由申请，不必事人人平等、员工自愿、自由申请，不必事先得到直接领导批准先得到直接领导批准o描述职务、说明职务的重要性、报酬、应描述职务、说明职务的重要性、报酬、应聘者必须具备的条件聘者必须具备

13、的条件o应聘程序应聘程序o申诉程序申诉程序编辑ppt3.3.1 内部公开竞聘内部公开竞聘o规划：可行、合法、雇员接受规划：可行、合法、雇员接受o要求：资历、表现、在岗时间等要求：资历、表现、在岗时间等o榜中信息：工作、资格、程序榜中信息：工作、资格、程序o确定在何处张贴工作榜确定在何处张贴工作榜o时间：贴榜时间：贴榜1周、决策周、决策3周、岗位交接周、岗位交接1周周o评审程序：人事部评审程序：人事部-主管主管-决策决策o向求职者提供反馈：向求职者提供反馈：拒录理由拒录理由/补救措施（培训）补救措施（培训）/求职过程。求职过程。o建立一个上诉程序建立一个上诉程序编辑ppt外部招聘（广告）外部招聘

14、（广告）o考虑有哪些渠道和媒体考虑有哪些渠道和媒体o设计好招聘广告设计好招聘广告o计划好发布范围和时间计划好发布范围和时间编辑ppt3.3.2 招聘广告招聘广告o报纸：发行量大、读者多、所有职位、成本低报纸：发行量大、读者多、所有职位、成本低o杂志：招聘高级人员和特殊领域的专家、针对杂志：招聘高级人员和特殊领域的专家、针对 性强、但出版周期较长性强、但出版周期较长o电台和电视：较少用。费用高，受收视率影响电台和电视：较少用。费用高，受收视率影响o网上招聘：快速及时传播信息、传播面广。同网上招聘：快速及时传播信息、传播面广。同时可以储存申请人的资料时可以储存申请人的资料编辑ppt广告媒体选择广告

15、媒体选择o分析媒体特征和读者群分析媒体特征和读者群o考虑招聘职位的专业特点考虑招聘职位的专业特点o选择发布的时间和频率选择发布的时间和频率o低层次的职位可以选择地方性报纸；高层次低层次的职位可以选择地方性报纸；高层次或专业化程度高的职位要选择全国性或专业或专业化程度高的职位要选择全国性或专业化报刊化报刊编辑ppt广告设计广告设计oAIDA四个原则四个原则o吸引注意（吸引注意（attention)o激发兴趣激发兴趣(interesting)o创造愿望创造愿望(desire)o促使行动促使行动(action)编辑ppt招聘广告的必要内容招聘广告的必要内容o工作地点工作地点 69%o任职资格任职资格

16、 65%o工资工资 57%o职务职务 57%o责任责任 47%o公司公司 40%o相关经历相关经历 40%o个人素质个人素质 32%o工作前景工作前景 8%o员工福利员工福利 6%编辑ppt3.3.3 企业兼并中的招聘企业兼并中的招聘o在最短的时间内获得训练有素的技术、经营在最短的时间内获得训练有素的技术、经营和管理人员和管理人员o但对新组织的程序和文化的适应需要时间，但对新组织的程序和文化的适应需要时间，有一个磨合过程有一个磨合过程在企业兼并中招聘应注意哪些问题？在企业兼并中招聘应注意哪些问题？编辑ppt3.3.4 借助中介机构借助中介机构o人才交流中心人才交流中心o职业介绍所职业介绍所o劳

17、动力就业服务中心劳动力就业服务中心编辑ppt借助中介机构应注意的问题借助中介机构应注意的问题提供完整的工作描述提供完整的工作描述限定筛选程序和工具限定筛选程序和工具审阅被否决人员材料，发现存在问题审阅被否决人员材料，发现存在问题同一两家就业服务机构建立长期良好关同一两家就业服务机构建立长期良好关系系编辑ppt3.3.5 上门招聘上门招聘o学校学校o人才交流会人才交流会编辑ppt选择校园选择校园招募人员招募人员的考虑因素的考虑因素招募工作的各个方面招募工作的各个方面 重要程度（重要程度（17）能确认出高素质的求职者能确认出高素质的求职者 5.8招募者本人的专业水平招募者本人的专业水平 5.6能填

18、补所有职位空缺能填补所有职位空缺 5.5能吸引来适当数量的求职者能吸引来适当数量的求职者 5.5新招募来的人有较高的工作绩效新招募来的人有较高的工作绩效 5.4新招募来的人有较高的留职率新招募来的人有较高的留职率 5.3被录用者有较高的就职比例被录用者有较高的就职比例 5.0符合管理程序要求符合管理程序要求 4.7总共花费时间总共花费时间 4.5计划与目标设定计划与目标设定 4.5满足公平就业机会法的要求满足公平就业机会法的要求 4.4项目评价项目评价 4.3成本控制成本控制 4.2编辑ppt 选择大学大学的决定性因素项目项目 重要性重要性(1-7)在关键技能领域的声望在关键技能领域的声望 6

19、.5学校的总体声望学校的总体声望 5.8从该校来的员工的工作绩效从该校来的员工的工作绩效 5.7学校的地理位置学校的地理位置 5.1先前的录用比例及就职比例先前的录用比例及就职比例 4.6潜在招募对象的数量潜在招募对象的数量 4.5对学校教职工的熟悉程度对学校教职工的熟悉程度 3.8高层管理人员的母校高层管理人员的母校 3.0编辑ppt3.3.6 选择猎头公司选择猎头公司确信招聘机构能完成整个招聘过程确信招聘机构能完成整个招聘过程会见该机构中直接负责你企业业务的人会见该机构中直接负责你企业业务的人问清楚此机构的收费情况如何问清楚此机构的收费情况如何选择一家你能信得过的招募机构选择一家你能信得过

20、的招募机构找一两家该机构过去的顾客了解一下情况找一两家该机构过去的顾客了解一下情况编辑ppt3.4 候选人的主要来源比较候选人的主要来源比较来源渠道来源渠道 优点优点 缺点缺点内部搜寻内部搜寻 花费少、提高士气花费少、提高士气 供应有限、员工供应有限、员工 了解组织了解组织 比例不变比例不变广告应征广告应征 辐射广、针对特定群体辐射广、针对特定群体 不合格者多不合格者多员工推荐员工推荐 可能产生高素质的候选人可能产生高素质的候选人 类别和结构不变类别和结构不变职介机构职介机构 正常费用和免费正常费用和免费 半熟练或不熟练半熟练或不熟练猎头公司猎头公司 提供高素质管理技术人才提供高素质管理技术人

21、才 费用高费用高学校分配学校分配 大量、集中的候选人大量、集中的候选人 仅限初入者级别仅限初入者级别编辑ppt3.5 外部招聘方法比较外部招聘方法比较招聘方法招聘方法 工作类型工作类型 速度速度 地理区域地理区域 成本成本 符合平等就符合平等就 业机会的程度业机会的程度雇员推荐雇员推荐 所有所有 快快 所有所有 低低 差差毛遂自荐毛遂自荐 所有所有 快快 所有所有 低低 差差招工广告招工广告 所有所有 适度适度 所有所有 适度适度 好好就业机构就业机构 白领职员白领职员 适度适度 当地当地 适度适度 公平公平 蓝领工人蓝领工人猎头公司猎头公司 经理经理 慢慢 地区地区/全国全国 高高 公平公平

22、校园招聘校园招聘 所有所有 慢慢 地区地区/全国全国 适度适度/高高 好毕业生好毕业生编辑ppt3.6 各种招聘方式的有效性评价各种招聘方式的有效性评价o有效性有效性 行政办公行政办公 生产作业生产作业 专业技术专业技术o第一第一 报纸招聘报纸招聘 报纸招聘报纸招聘 报纸招聘报纸招聘o 第二第二 内部晋升内部晋升 毛遂自荐毛遂自荐 内部晋升内部晋升o第三第三 毛遂自荐毛遂自荐 内部晋升内部晋升 校园招聘校园招聘o第四第四 员工推荐员工推荐 员工推荐员工推荐 员工推荐员工推荐 o第五第五 政府就业政府就业 政府就业政府就业 毛遂自荐毛遂自荐编辑ppt3.6 各种招聘方式的有效性评价各种招聘方式的

23、有效性评价o有效性有效性 佣金销售佣金销售 经理经理o第一第一 报纸招聘报纸招聘 内部晋升内部晋升o第二第二 员工推荐员工推荐 报纸招聘报纸招聘o第三第三 内部晋升内部晋升 私人就业服务私人就业服务o第四第四 私人就业服务私人就业服务 猎头公司猎头公司o第五第五 毛遂自荐毛遂自荐 员工推荐员工推荐编辑ppt3.7 影响求职者接受一项工作的因素影响求职者接受一项工作的因素o替代性的工作机会：机会数量及吸引力替代性的工作机会：机会数量及吸引力o公司的吸引力：薪金、津贴、提升机会、地理公司的吸引力：薪金、津贴、提升机会、地理 位置和组织声誉位置和组织声誉o工作的吸引力：工作性质、工作日程、同事的工作

24、的吸引力：工作性质、工作日程、同事的 友好程度、监督的性质友好程度、监督的性质o招聘活动：招聘活动： 传达给候选人的信息传达给候选人的信息 候选人被招聘的方式候选人被招聘的方式编辑ppt4 应征者的求职过程应征者的求职过程o在招聘过程中，工作申请人的行为对企业招在招聘过程中，工作申请人的行为对企业招聘具有重要影响聘具有重要影响o选择工作方式的类型选择工作方式的类型o申请人与组织目标的冲突申请人与组织目标的冲突o准备简历准备简历编辑ppt4.1 申请人选择工作的类型申请人选择工作的类型o首先确定自己的目标职业，其次选择设置这首先确定自己的目标职业，其次选择设置这种职业的组织。种职业的组织。o最大

25、化标准最大化标准o满意标准满意标准o有效标准有效标准编辑ppt应聘者的职业动机分析应聘者的职业动机分析o趋利型：“利”和“名”o事业型：成就、奉献o冒险型：求新型动机。 “换一钟活法”o现实型：o调整型：编辑ppt4.2工作申请人与组织的目标冲突工作申请人与组织的目标冲突o工作申请人内在冲突工作申请人内在冲突o组织的内在冲突组织的内在冲突o工作申请人与组织之间的冲突工作申请人与组织之间的冲突编辑ppt4.3 准备简历准备简历o必须体现出必须体现出专业专业、简练简练和和出众出众的特征，需要的特征，需要结构平衡、讲究文法、界面清晰结构平衡、讲究文法、界面清晰o内容：身份、职业抱负或前程目标、教育背

26、内容：身份、职业抱负或前程目标、教育背景、工作经历（与申请职位相关）、参加过景、工作经历（与申请职位相关）、参加过的团体活动、与申请工作有关的兴趣爱好、的团体活动、与申请工作有关的兴趣爱好、发表过的论文或文章、发表过的论文或文章、推荐人推荐人编辑ppt4.3 准备简历准备简历o同时应提交一份同时应提交一份求职信求职信o简明扼要，限定在一页内，陈述自己对职位的兴趣，简明扼要，限定在一页内，陈述自己对职位的兴趣，说明你的求职优势，请求一次面试的机会说明你的求职优势，请求一次面试的机会o注意问题：虽然递交多家公司，但都要注意问题：虽然递交多家公司，但都要分别打印分别打印，如你字漂亮，可以手写如你字漂

27、亮，可以手写/尽量不寄送部门，而应交尽量不寄送部门，而应交给具体人给具体人/如有重要人物鼓励你申请，要经同意后如有重要人物鼓励你申请，要经同意后提及他的名字提及他的名字编辑ppt 招聘评价招聘评价o指标体系指标体系o*一般评价指标一般评价指标o补充空缺的数量和比例补充空缺的数量和比例o及时补充空缺的熟练员工的数量和和比例及时补充空缺的熟练员工的数量和和比例o平均每位新员工的招聘成本平均每位新员工的招聘成本o业绩优良的新员工的比例业绩优良的新员工的比例o留职至少一年以上的新员工的比例留职至少一年以上的新员工的比例o对新工作满意的新员工的比例对新工作满意的新员工的比例编辑ppt 招聘评价招聘评价o

28、基于招聘者的评价指标基于招聘者的评价指标o从事面试的数量从事面试的数量o被面试者对面试的评价被面试者对面试的评价o推荐的候选人中被录用的比例推荐的候选人中被录用的比例o推荐的候选人中被录用而且业绩突出的员工推荐的候选人中被录用而且业绩突出的员工的比例的比例o平均每次面试的成本平均每次面试的成本编辑ppt 招聘评价招聘评价o基于招聘方法的评价指标基于招聘方法的评价指标o引发的申请人的数量引发的申请人的数量o引发的合格申请人的数量引发的合格申请人的数量o平均每个申请的成本平均每个申请的成本o从方法实施到接到申请的时间从方法实施到接到申请的时间o平均每个员工的录用成本平均每个员工的录用成本o招聘员工

29、的质量（业绩）招聘员工的质量（业绩）编辑ppt5 员工的选拔员工的选拔o申请表申请表o雇主面试雇主面试o雇佣测验：心理能力、人格和技术技能雇佣测验：心理能力、人格和技术技能o背景调查背景调查/证明材料核查证明材料核查o体检体检编辑ppt5.1 就业申请表就业申请表o申请职位、工作时间申请职位、工作时间o个人情况：姓名、住址、身体状况个人情况：姓名、住址、身体状况 等等o受教育状况：从中学填起受教育状况：从中学填起o学术活动、专业活动及所取得的成绩学术活动、专业活动及所取得的成绩o技能技能o就业经历：工作职位、职责、薪金、离职原因就业经历：工作职位、职责、薪金、离职原因o遇到紧急情况公司可与何人

30、联系遇到紧急情况公司可与何人联系o犯罪记录犯罪记录编辑ppt 5.2 评价求职表评价求职表o核查求职者对上一次离职的说法核查求职者对上一次离职的说法o评价求职者的教育背景评价求职者的教育背景o分析求职者自立的征兆分析求职者自立的征兆o发现求职者回答问题时是否表现出智慧发现求职者回答问题时是否表现出智慧o看求职者显示出什么样的态度看求职者显示出什么样的态度o研究求职者的就业记录研究求职者的就业记录o核查求职者书写的质量核查求职者书写的质量o用申请表来指导面试用申请表来指导面试编辑ppt5.3 推荐和背景调查推荐和背景调查o适用于外部招聘适用于外部招聘o假设前提：造假、撒谎（怎样判断？）假设前提：

31、造假、撒谎（怎样判断？）o操作程序操作程序：o征得被调查者同意征得被调查者同意o设立拟调查的问题设立拟调查的问题o找疑问处征询找疑问处征询编辑ppt背景调查典型问题背景调查典型问题o请问他在贵公司服务时期？请问他在贵公司服务时期？o请问他在贵公司的工作性质？请问他在贵公司的工作性质？o他自称离职前的待遇是！是否真实他自称离职前的待遇是！是否真实o他是否担任过主管？如果是，是否胜任他是否担任过主管？如果是，是否胜任o他工作是否认真他工作是否认真o他为什么要离开贵公司他为什么要离开贵公司o贵公司是否愿意再雇用他，为什么贵公司是否愿意再雇用他，为什么编辑ppt 5.4 面面 试试o通过与应聘者正式的

32、面谈，达到客观全面通过与应聘者正式的面谈，达到客观全面地了解的目的，对是否采用作出判断与决地了解的目的，对是否采用作出判断与决策。策。编辑ppt5.4.1 面试程序面试程序o面试前的准备：阅读申请表、制定面试提纲（因申面试前的准备：阅读申请表、制定面试提纲（因申请人而异）及面试评价表，确定请人而异）及面试评价表，确定 面试的时间、地面试的时间、地点等点等o面试开始：建立和谐气氛、放松，让申请面试开始：建立和谐气氛、放松，让申请 自我介自我介绍绍o正式面谈：结构式、非结构式和混合式。问题先易正式面谈：结构式、非结构式和混合式。问题先易后难，注意观察其语言、表情及思维。给对方提问后难，注意观察其语

33、言、表情及思维。给对方提问的机会的机会o结束面试：在友好的气氛中结束。同时整理记录、结束面试：在友好的气氛中结束。同时整理记录、填写面试评价表。填写面试评价表。编辑ppt 5.4.2 面试的类型面试的类型 o结构式：严格按照问题清单的顺序发问，结构式：严格按照问题清单的顺序发问，按标准格式记录应聘者回答。（适用于工按标准格式记录应聘者回答。（适用于工作经验、等客观问题）作经验、等客观问题）o非结构式：无固定问题清单，事先有关键非结构式：无固定问题清单，事先有关键问题，根据面试情况随时发问。（对能力、问题，根据面试情况随时发问。（对能力、素质、学识等主观能力考察）素质、学识等主观能力考察）o混合

34、式：客观问题用结构式、主观问题用混合式：客观问题用结构式、主观问题用非结构式。（对所有应聘者都适用）非结构式。（对所有应聘者都适用）o编辑ppt5.4.2 面试的类型面试的类型o问题式问题式：不依赖于应聘者的具体既有成绩，不依赖于应聘者的具体既有成绩，根据岗位的特殊要求提出一个难题或问题让根据岗位的特殊要求提出一个难题或问题让其解决。（适用于中层管理人员）其解决。（适用于中层管理人员）o非引导式：随意交谈，无固定题目、海阔天非引导式：随意交谈，无固定题目、海阔天空，无拘无束，主要考察其知识面、价值观、空，无拘无束，主要考察其知识面、价值观、风度，了解其表达、思维、判断和组织能力。风度，了解其表

35、达、思维、判断和组织能力。（适用于中层以上人员（适用于中层以上人员）编辑ppt5.4.2 面试的类型面试的类型o压力式压力式：在面试中有意识地施加压力。针对在面试中有意识地施加压力。针对某一事件连续发问，直到其无法回答，甚至某一事件连续发问，直到其无法回答，甚至激怒他（适用于特殊心理需求岗位）激怒他（适用于特殊心理需求岗位）o经验式经验式：主要考察其既有的经验，借此判断主要考察其既有的经验，借此判断是否适应该岗位是否适应该岗位编辑ppt5.4.2 面试的类型面试的类型o学识学识式：考察基础知识和专业知识掌握程度考察基础知识和专业知识掌握程度（适用于专业技术人员和新毕业学生）（适用于专业技术人员

36、和新毕业学生）o潜力面试潜力面试：侧重考察在新岗位发展前途和工侧重考察在新岗位发展前途和工作潜力（应届毕业生）作潜力（应届毕业生）编辑ppt 5.4.3 面试中应注意的问题面试中应注意的问题o控制面试进程控制面试进程o全面、客观地介绍工作的特点，包括正面全面、客观地介绍工作的特点，包括正面的和负面的。促进员工对职务的满意度、的和负面的。促进员工对职务的满意度、减少人员的自动流动，使其产生对职务的减少人员的自动流动，使其产生对职务的现实期望。现实期望。o不要诱导申请者，对其知识、经验、品质、不要诱导申请者，对其知识、经验、品质、习惯、好恶及其家庭背景等进行全面考察习惯、好恶及其家庭背景等进行全面

37、考察o了解求职动机，特别要注意频繁离职、高了解求职动机，特别要注意频繁离职、高职低就、高薪低求的求职者。职低就、高薪低求的求职者。编辑ppt5.4.4 影响面试效果的因素影响面试效果的因素o过早做出录用决策过早做出录用决策o强调面试表中的不利因素，不能全面了解强调面试表中的不利因素，不能全面了解o面试者不了解招聘岗位的任职条件面试者不了解招聘岗位的任职条件o缺乏面试经验缺乏面试经验o面试者讲得太多面试者讲得太多o招聘压力招聘压力o面试顺序面试顺序o第一印象、晕轮效应、群体定见、以貌取人等第一印象、晕轮效应、群体定见、以貌取人等o非结构面试的把握能力非结构面试的把握能力编辑ppt女儿还是母亲编辑

38、ppt编辑ppt5.4.5 受试者须知受试者须知o准备是关键。发现雇主存在问题，你为何能准备是关键。发现雇主存在问题，你为何能解决问题，引用你的成就来支持观点解决问题，引用你的成就来支持观点o发现主试的真正需要：简单回答第一个问题，发现主试的真正需要：简单回答第一个问题，让顾主多花时间说明自己的需要让顾主多花时间说明自己的需要o将你与主试者的需要联系起来将你与主试者的需要联系起来o先思考后回答：停顿先思考后回答：停顿思考思考回答回答o仪表和热情很重要仪表和热情很重要o留下良好的第一印象留下良好的第一印象编辑ppt 5.4.6 典型面试问题典型面试问题o你在这个行业成功的原因是什么？你在这个行业

39、成功的原因是什么？o你为什么想在这里工作？你为什么想在这里工作？o你为什么认为你能胜任这份工作你为什么认为你能胜任这份工作o你对待遇有何要求你对待遇有何要求o怎么知道我们公司的怎么知道我们公司的编辑ppt5.4.6 典型面试问题典型面试问题o你认为自己最适合从事哪方面的工作，曾经你认为自己最适合从事哪方面的工作，曾经在那方面有成就感在那方面有成就感o你认为原来的上级主管是什么样的人？你认为原来的上级主管是什么样的人？o你目前的求职意向是什么？要求月薪多少你目前的求职意向是什么？要求月薪多少o简述以前离职原因简述以前离职原因o在选择新工作时，你看中公司的哪些方面在选择新工作时，你看中公司的哪些方

40、面编辑ppt5.4.7 问行为表现的问题问行为表现的问题o引导引导:请你描述一个你与客户打交道的例子请你描述一个你与客户打交道的例子好吗好吗?o探寻探寻:结果怎么样结果怎么样?后来又发生了什么事后来又发生了什么事?o总结总结:你刚才说的是这方面事情你刚才说的是这方面事情,对吗对吗?o直截了当直截了当:请给我讲一个例子请给我讲一个例子o开放型问题开放型问题:你的沟通技巧怎样你的沟通技巧怎样?编辑ppt情景面试练习o距你出发去上班还有一个小时。你的配偶和一个距你出发去上班还有一个小时。你的配偶和一个三岁的孩子因流感卧病在床。你会怎样做？三岁的孩子因流感卧病在床。你会怎样做？o你是一名女士服装的导购

41、员。一位男性顾客在你你是一名女士服装的导购员。一位男性顾客在你负责的区域内已经呆了足足有负责的区域内已经呆了足足有15分钟。他看上去分钟。他看上去困惑而沮丧。你会怎样做？困惑而沮丧。你会怎样做？o过去的几天里一名向你汇报工作的雇员一直迟到。过去的几天里一名向你汇报工作的雇员一直迟到。这对这名雇员来说是非常反常的，你想知道为什这对这名雇员来说是非常反常的，你想知道为什么他或她的行为会突然改变。么他或她的行为会突然改变。你会怎样做？你会怎样做？ 编辑ppt5.4.8 问话技巧问话技巧o修改修改:对方没有听明白对方没有听明白,可以可以“我问的是这个我问的是这个问题问题,我可能没有说清楚我可能没有说清楚,我换一种方式问你我换一种方式问你”o重述重述:我再说一遍我的问题我再