论现代企业的员工激励问题

1、精选优质文档-倾情为你奉上论现代企业的员工激励问题摘 要本文首先从现代企业制度的特征着手,分析了现代企业重视人力资本的必要性以及建立科学的激励机制的现实意义。其次,以现代激励理论为基础,提出了不同的激励方式在现代企业中的综合运用,系统地概括了物质激励与精神激励的结合,正激励与负激励的结合,短期激励与长期激励的结合,内在激励与外在激励的结合。最后,提出了在综合运用各种激励方式过程中需要注意的几点问题,并不断完善和改进激励机制,使企业在竞争日益激烈的市场环境下能留住人才,吸纳人才,从而共同实现组织和个人的目标与价值。关键词现代企业；员工激励；激励机制1 关于现代企业的员工激励问题的国外研究成果国际

2、学术界长期以来对激励理论进行了大量的研究,并取得了丰硕的成果。其中主要可以概括为内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论和综合激励模式。马斯洛(Abraham Harold Maslow)在人类动机理论一文中提出了需要层次论,阐述了人的需要可以分为五个层次,即生理、安全、爱、尊重和自我实现的需要。20世纪50年代后期,弗雷里克•赫茨伯格(Frederick Herzberg)提出了双因素理论,他认为,激发人的动机的因素有两类,一类为保健因素,另一类为激励因素。美国心理学家亚当斯(J.S.Adams)在1965年发表的在社会交换中的不公平一文中,提出了公平理论的观点

3、。这一理论,主要是用来解决工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。美国新行为主义者斯金纳(B.F.Skinner)1938年在有机体的行为一书中,提出了操作性条件反射的学说。他认为强化取决于反应,不取决于对刺激的感知,学得反应会因强化的增加而增加,也会因强化的减弱而消退。著名管理大师德鲁克在21世纪的管理挑战一书中,提出了知识型员工激励的特殊性,他指出,对于知识型员工的激励应该注重给他们在工作中学习和创新的机会,使他们在工作中发挥主动性,使他们具有主人翁的责任心。2 关于现代企业的员工激励问题的国内研究成果早在我国古代传统文化中,有关激励的论述就已极为丰富。司马迁所著的史记中范

4、雎•蔡泽列传中即有“欲以激励应侯”之说,意即激发使其振作,这比西方学者提出”激励”概念早了几百年。近几年来,国内学者对管理激励问题也开始了广泛的研究,出现了一大批很有价值的学术研究成果。俞文钊在现代激励理论与应用一书中提出了全方位激励理论。全方位激励是一种360°的激励,其中包括自我激励、他方激励和相互激励。并设计了员工需要自我评价调查表对我国员工的需要层次进行了广泛的调查研究,发现不同单位、职务因素、年龄因素等在需要等级上存在的不同。阎嘉陵教授(1998)对青年的需要进行研究,发现不同类型的青年需要有不同的特征。魏杰(2000)认为,在企业中,“人力资本”专指技

5、术创新者和职业经理人。当人力资本作为一种资本形态存在后,公司治理结构的核心问题,是建立人力资本的激励和约束机制。激励机制是为了保证人力资本的地位及利益。约束机制则可以防止人力资本侵犯货币资本的利益。激励机制包括：经济激励机制、地位和权利的激励、企业文化的激励。约束机制包括：内部约束和外部约束。张望军(2001)对知识型员工和非知识型员工的激励因素进行对比,探讨了对知识型员工的激励模式,后来有一部分学者着重于对企业经营者的激励问题的研究。如张螺(2000)从经营者的激励角度研究企业改革；任奇(2001)通过论述电信企业通过激励机制改革与创新的必要性和必然性,提出应建立一套科学合理的激励机制,以便

6、有效发挥员工的主动性、积极性和创造性。张维迎、席酉民等人在1994年经济研究第4期发表的“公有制经济中的委托人代理人关系：理论分析和政策含义”一文中以严格的委托代理模型分析了传统国有企业的经济代理问题,从委托代理理论角度对管理激励问题进行了研究。杨和茂(2007.01)在高效激励一书中认为,激励的本质是“月光下”的委托人与“树荫下”的代理人之间的博弈。刘正周(2000)认为,激励机制是指在组织系统中,激励主体通过激励因素与激励对象相互作用的方式。他认为激励机制应包括诱导因素集合、行为导向制度、行为幅度制度、行为时空制度和行为规划制度。李忠民(2003)通过将能力划分为一般能力、完成特定意义工作

7、的能力、组织管理能力、资源配置能力,而将人力资本分成四个层次：一般型人力资本,技能型人力资本、管理型人力资本、企业家型人力资本。钱颖一(2002)认为,市场经济研究激励问题是和研究信息、产权联系在一起的。激励机制是市场经济中很重要的一点,产权也好,公司治理结构也好,最终还是要提供一个非常强有力的激励机制,同时对决策人提供约束机制。激励起一个发动机的作用,约束起一个刹车的作用。吕亚君(2002)提出通过柔性激励调动员工积极性。还有一部分学者着重于对企业经营者的激励问题的研究,如张螺(2001)从经营者的激励角度研究企业改革；任奇(2003)通过论述电信企业激励机制改革与创新的必要性和必然性,提出

8、建立一套科学合理的激励机制,以便有效发挥员工的主动性、创造性和积极性。通过对国内外理论研究的综述,我们可以看出,国外在激励理论方面的研究已经形成系统性,并经历了几个不同的发展阶段。相对而言,虽然我国自古以来就有丰富的激励思想和理念,但是在现代企业管理中,对于激励理论的研究才刚刚开始,并且各成一家,还没有进行很好的理论总结和系统化,那么,学术界和企业界的当务之急应该是结合现代企业的特征和实际形式,系统总结国内外的研究成果和新动向,形成我们自己的激励理论和以此为基础的激励机制。3 浅谈对现代企业的认识3.1 与传统企业相比,现代企业有何新特征(1)对传统企业的界定由于长期误认为只有计划经济才是社会

9、主义,几十年的封闭实践造就了一大批政企难分、产权含糊、企业经营者不能成为真正的独立的企业法人代表的企业。这些企业,不能摆脱传统的计划体制,与现代企业制度大相径庭,我们把它们成为传统企业。（2）现代企业制度的特征党的十四届三中全会的决定在五个方面指出了现代企业制度的基本特征：一是产权清晰,企业拥有包括国家在内的出资者投资形成的全部法人财产权,成为享有民事权利、承担民事责任的法人实体；二是企业以其全部法人财产依法自主经营、自负盈亏,对出资者承担资产保值增值的责任；三是出资者按投入企业的资本额享有所有者的资产受益、重大决策和选择管理者等权利。企业破产时,出资者只以投入企业的资本额对企业债务负有限责任

10、；四是企业按市场需求组织生产经营,以追求利润最大化为目的,政府不直接干预企业的生产经营活动,企业在市场竞争中优胜劣汰,资不抵债的应依法破产；五是管理科学化,企业内部建立科学的领导体制和组织管理制度,在出资者、经营者和职工之间形成激励和约束相结合的经营体制。（3）传统企业与现代企业的区别著名经济学家刘国光认为,现代企业与传统企业相比,大致有六个方面的差别：法人制度。传统企业没有法人财产权,不能算真正的法人企业。现代企业有财产所有权,自负盈亏,国家是投资者,企业是独立承担民事责任的法人。有限责任。传统企业国家是无限责任,而现代企业,国家是出资者,只负有限责任,按出资的比例享有资产的收益分配权、重大

11、决策权、企业领导人任命权,是有限责任。主体多元。传统企业是国家投资,形成单一国有制企业；现代企业,国有独资企业限制在极少数,尽量使股权多元化,投资多元,形成财产混合主体化。目标单一,传统企业目标多元,具有社会,国家,赢利多重目标,不能按市场规律运行。现代企业主要以赢利为目标,按照市场规律运行。政企分开,传统企业政企不分,政府干预是任意的、随意的。使企业缺少自主权,现代企业制度政企彻底分离,企业依法纳税,政府按股分红。优胜劣汰。传统企业不能破产,现代企业具有激励和约束机制,在市场经济中优胜劣汰。3.2 人力资本在现代企业管理中的重要性在以知识经济为主导的经济环境下。面对市场经济的游戏规则和竞争日

12、趋激烈的客观事实,如何保证企业立于不败之地。使自己的企业在竞争中脱颖而出,是所有企业家和企业管理者的理想和奋斗目标。然而,从根本上讲,竞争是人才的竞争,人是科学技术和文化知识的载体,是企业发展与创新的生命力。在现代企业中。公司的核心竞争力越来越多的体现在对人力资本的拥有水平和对人力资本潜在价值的开发能力上。建立现代企业制度,要求企业要重视以人为中心的管理思想。实践证明人本管理是当代最先进的管理思想和管理方法。虽然先进的技术与现代化的技术设备将在企业生产中发挥重要的作用,但是,这些先进技术设备之所以能正常运转,归根结底,还是依靠掌握先进科学技术的人发挥主导作用。人才就是企业的生命力,就是企业的新

13、鲜血液和活的灵魂。科技以人为本,企业管理更需要以人为本。所以科学技术越发展,就越要重视人的因素。充分发挥人的主观能动性和创造性,挖掘人的潜在能力,这是建立现代企业制度的迫切要求。3.3 现代企业管理重视员工激励问题的现实意义江泽民同志在党的十五大工作报告中明确指出：“要加强科学管理,探索符合市场经济规律和我国国情的企业领导制度和组织制度,建立决策、执行和监督体系,形成有效的激励机制。”人才是科技进步和经济社会发展的最主要的资源,要建立有利于培养好使用人才的激励机制。江泽民同志的论断切中时弊和富有远见,显示了我国政府对建设激励机制的重视程度。老子中有记载“赏一人天下趋之”,唐代魏征也有“赏一贤而

14、众贤悦”、“无因喜以谬赏”的名言。一切的管理制度,都是激励和鼓舞人在服从规则的前提下进行着各种活动,实现企业的目标和价值。一切的管理活动,归根结底是建立起一套科学的激励机制,完善的激励机制是鼓励先进,鞭策落后,激发员工的创造性与工作热情的最直接、最有效的管理措施。可见,激励在企业管理和员工潜能发挥方面具有举足轻重的作用。4 现代激励理论的研究成果与发展4.1 内容型激励理论内容型激励理论主要着重研究需要的内容和结构,及其如何推动人们的行为。其主要理论有：需要层次论、ERG论、成就需要论和双因素论。本文需要重点阐述的有：（1）需要层次论由美国著名学者马斯洛(A.H.Maslow)提出来的“需要层

15、次论”是最早系统研究人的需求的理论,也是被广泛引用的一个理论。马斯洛指出，人的需要由低至高可以分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和成就需要五个层次。人总是在不断的寻求这些需要的满足、从最低级的逐级向最高级的需要发展。当某一级的需要得到满足以后，这一级的需要便终止了它的激励作用。而向更高一级的需要发展。（2）双因素理论西方行为学家赫茨伯格(F.Herzberg)等人在对影响员工工作积极性的因素进行大量实证研究之后提出影响积极性的因素分为保健因素和奖励因素。凡是满足员工生存、安全和社交需要的因素都属于保健因素,其作用只是消除不满,但不会产生满意、这类因素如工资、奖金、福利、人际关系,均属于

16、创造工作环境方面。也叫做外在激励。满足员工自尊心和自我实现需要,最具有激发力量,可以产生满意,从而使员工更积极地工作,这些因素属于激励因素,而且往往不是外在激励因素,而是内在激励因素,即使员工从工作本身(而非工作环境)很大的满足感,或在工作中取得成就,发挥个人潜力、实现了个人价值时所出现的成就感、自我实现感。这一切所产生的工作动力远比外在激励要深刻和持久。4.2 过程型激励理论过程型激励理论,主要研究从动机的产生到采取具体行动的心理过程。这类理论都试图从弄清人民对付出努力、功效要求和奖酬价值的认识,来达到激励的目的。主要包括：弗洛姆的“期望理论”、波特和劳勒的“期望模式”、亚当斯的“公平理论”

17、等。本文需要重点阐述的是：亚当斯认为,员工对报酬的满足程度是一个社会比较过程,人们的工作动机不仅受其所得报酬的绝对值影响,而且要受到报酬值的相对值的影响。需要保持分配上的公平感,只有产生公平感时才会心情舒畅、努力工作；而在产生不公平感时会满腔怨气,大发牢骚,甚至放弃工作,破坏生产。4.3 行为改造型激励理论行为改造型激励理论,着重研究激励的目的的理论,激励的目的正是为了改造和修正行为。主要包括：“强化理论”、“归因理论”、“挫折理论”等。本文需要重点阐述的是：根据美国心理学家斯金纳的强化理论,可以把强化划分为正强化和负强化、所谓正激励(正强化)就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励,以使得

18、这种行为更多的出现,即员工的积极性更高；所谓负激励(负强化)就是对员工的违背组织目的的非期望行为进行惩罚,以使得这种行为不再发生,即使犯错误员工弃恶从善,积极性向正确方向转移,显然正激励和负激励都是必要而有效的,不仅作用于当事人中,而且会间接地影响周围的其他人。通过树立正面的榜样和反面的典型,扶正去恶,形成一种好的风气,产生无形的压力,使整个群体和组织的行为更积极,更富有生气。4.4 综合激励模式综合激励模式是由罗伯特•豪斯(Robert House)提出来的,他通过一个模式把上述几类激励理论综合起来,把内外激励因素都归纳进去了。豪斯强调了任务本身效价的内激励作用,突出了完

19、成工作任务内在的期望值与效价。兼顾了因任务完成而获取外在奖酬所引起的激励。5 现代企业管理中,各种激励方式的综合运用5.1 物质激励与精神激励相结合物质激励是指对员工的物质需求予以满足,如奖金、住房等。精神激励则是指对员工从精神上予以鼓励,如表扬、授予荣誉称号等。我国现在仍处于社会主义初级阶段,生产力发展水平还不够发达,经济需要是从物质需要的基础上产生的,它也是精神需要的基础。因此,在我国现阶段,物质需要应该成为企业员工的首位需要。我国学者的实证研究可以证实这一论点(如下表)：因此物质激励是第一位的激励,员工物质收入的多少决定其生活水平的高低,是员工加入企业组织所需要得到的最基本满足,也是他们

20、从事一切社会活动的基本动因。然而,人们的物质需求得到一定程度的满足后,精神需求就成为主导需求,个人的自尊心、荣誉感等精神因素就成为激发斗志的关键。此时,则要突出对员工的精神激励。精神激励能在较高层次上调动员工的工作积极性。正如美国IBM公司副总裁巴克•罗杰斯在IBM道路一书中写到的：“我并不是说有雄心壮志的事情都会起积极作用,我并不是说光凭赞美、头衔和一纸证书就会使一个付不起账的人满足不是这样。但是,这些做法在物质激励的基础上,是对做出贡献的人的一个很好的,公正的评价。”期望与工作绩效的关系图我们可以看到,在期望值低的时候,工作没有挑战性,意义也不大,不能激发出员工发挥出最

21、佳的水平,因而绩效较低；当期望过高时,压力过大,引起员工的焦虑与不安,生怕做不好,有负众望,工作绩效也不会好,只有期望适度时,充分发挥员工的潜能,工作绩效才处于最佳状态。所以在激励员工时,期望不要太低,同时也不要过高,应该注意的是,配合员工的能力加以期望,但为了使他获得满足感,可以稍微做些困难之事。此外,当员工达到了期望,管理者应该及时的赞赏,没有达到期望,也勿责骂,应给予激励和安慰,使员工重塑信心。此外,现代企业在研究员工激励问题自始至终都要注意激励的成本。激励作为促进组织目标实现的一种手段是有成本的。企业采取激励措施必须消耗一定的人力、物力和财力,这些就构成了激励的成本。我们在企业激励过程中就必须注意激励所带来的