木业公司制度管理汇编

1、木业公司制度管理汇编第六篇 公司规章制度管理办法第一章总则第一条为规范木业制度管理特制定本管理办法第二条本管理办法适用于木业各部门及全体员工。第三条公司所有制度均按照本办法规定管理。第四条公司制度分为根本制度、基本制度和专业管理制度。第五条根本制度是公司的最高制度，是其他制度的本源，主要是公司章程、公司纲领、组织规程等制度。第六条基本制度是公司各项工作或业务活动的重要管理规定，主要是经营计划管理制度、薪酬制度、考核制度、财务管理制度等制度。第七条专业管理制度是各部门工作需要制定的准则、细则或办法，主要是标准化、程序化工作基础管理规定，如销售、采购、生产、仓储、接待、档案、合同、 小车、办公用品

2、等第二章制度的制定第八条公司制度按照务实适用的原则制定。第九条根本制度由高层管理委员会负责制定。第十条基本管理制度由公司行政部组织有关部门起草，由副总或总经理审改，高层管理委员会审批。第十一条 专业管理制度由各部门根据工作实际需要负责起草，行政部负责审改，副总 或总经理审批。第十二条 制度的格式按照国家统一规范的标准制定。第十三条 制度起草用词确切，语句通顺。第十四条 制度的条款应充分考虑相关制度规定，避免与其他制度相抵触。第十五条 制度规定详实全面，符合公司发展实际。第十六条 制度的原始稿件由综合文秘存档。第十七条 根本制度、基本制度和重要的专业管理制度颁发前可试用一段时间后正式颁 发。第三

3、章制度的颁发和执行第十八条 根本制度由公司高层管理委员会签发， 公司的基本制度和专业管理制度由总 经理签发。第十九条 公司制度由行政部综合文秘统一编排文号，统一存档和下发。第二十条 规章制度的下发范围为部门负责人以上管理人员，特殊情况由总经理确定发 放范围。第二十一条 分发时由收到人签收，负责人调动时，制度档案列入移交，各部门承办人员 须用规章细则时向上级索阅。第二十二条 制度颁发后，根本制度和基本制度由行政部监督实施，专业管理制度由制定 部门负责监督实施。第四章制度的修订和废止第二十三条 专业管理制度原则上半年组织修订一次，基本管理制度一年组织修订一次， 公司章程、纲领和组织规程三年修订一次

4、。第二十四条 制度的制定部门在日常工作中负责收集制度执行过程中发现的问题和改进 建议，需要立即改正的问题，以补充制度的形式暂时修订，在正式修订时合 并为一个制度。第二十五条修订后的制度以新的文号下发，原来的制度同时废止。第二十六条 公司每三年对制度进行集中审核一次， 对已不适合公司发展的制度提出废止。 第五章附则第二十七条 公司行政部是公司规章制度的专业管理部门，负责制度的组织制定、审改和 监督实施。第二十八条本制度由行政部负责解释说明。第二十九条 本制度自颁布之日起实行。第七篇 员工招聘制度第一章 总则第一条人才是企业最重要的资源， 人员招聘是公司获取人力资源最重要的途径和手段之一。 为了规

5、范公司的人才招聘和录用， 使公司能真正获得符合公司实际、适合公司发展需要并能给公司带来价值的高素质员工，特制定本招聘制度。第二条招聘原则：本着“以人为本”为指导思想，坚持公开、公平、公正的招聘原则，使公司的用人机制更趋科学、合理。第三条招聘组织：1) 对于普通职位、一般管理职位招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施；2) 部长、高级管理人员的招聘由总经理直接领导(特殊情况可授权他人负责)人力资源部负责协助实施。第四条适用范围：本制度适用于公司所有岗位、所有员工的招聘工作。第二章 招聘需求第五条公司的长期招聘必须有规划，短期招聘必须有计划。第六条招聘规划和计划根据公司的招聘需求制定，招聘

6、需求包括公司发展带来的新岗位人员招聘需求，原有岗位人员扩编的招聘需求，发展储备人才需求，员工变动的招聘需求等。第七条公司具体招聘需求包括：1) 缺员的补充：因员工变动，按规定编制需要补充。如因员工调动、退休、晋升等原因造成的岗位空缺；2) 突发的人员需求：因不可预料的业务、工作变化而急需的特殊技能人员。如技术变革、或开拓新的业务领域等带来的人才需求；3) 扩大编制：因公司发展壮大，而需扩大现有的人员规模及编制；4) 储备人才：为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才。如大学毕业生、专门技术人才等的储备需求。第三章 招聘政策第八条 招聘工作具体要求：1) 公开平等竞争：杜绝任何以权

7、谋私、假公济私和任人唯亲的现象；2) 考用一致：考试合格者方予试用，试用合格者才能聘用；3) 择优录取；4) 招聘规范化：任何人员招聘都要按招聘程序进行，对于聘用人员签订劳动合同，与现有员工在薪酬、考评、培训等方面同等对待。第九条 招聘方式：人员招聘有内部招聘与外部招聘两种。1) 内部招聘。内部优先征聘，一方面是公司解决内部富余人员的途径，另一方面使得员工获得与个人职业发展一致的工作岗位。2) 外部招聘：可通过广告、参加招聘会、网站公布、职业介绍所和同业推荐等形式从外部招聘。职位空缺时，应先考虑内部人员，没有合适人选，再考虑外部招聘。第十条外部招聘的岗位主要是技术人员和管理人员。第十一条外部聘

8、用人员的条件要求：符合相应岗位说明书中的任职要求。第十二条人才竞争手段：1) 事业吸引，委以重任，人尽其才；2) 提供合理有竞争力的薪酬福利；3) 提供更多的培训和学习的机会；4) 企业文化感召，倡导一种尊重知识、尊重人才、以人为本的企业文化。第四章 招聘程序第十三条 招聘需求1) 每年人力资源部根据公司的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测，并根据内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报总经理办公会审批。2) 各用人部门应于每季度最后一个月初提出人员调整计划，报人力资源部。第十四条 招聘申报手续1) 以各用人部门为单位，在确认本部门内无横向调剂人员的可能性后，

9、报主管副总审批后， 填写 员工需求申报表 报人力资源部， 如系新岗位需附上 岗位说明书 。2) 人力资源部认真审核该职位的工作性质、等级以及部门人员编制计划等，提出采用公司内部招聘或对外招聘的建议，并拟定各部门人员需求计划报总经理审批。第十五条 内部招聘程序1) 人力资源部根据岗位说明书，拟定发布内部招聘公告。发布的方式包括在公 司内部网上通知、公告栏发布、内部招聘文件、大会传达等形式，内部招聘 公告要尽可能传达到每一个正式员工。2) 所有的正式员工都可向人力资源部提出应聘申请。应聘员工应先向本部门经 理提出应聘意愿，本部门经理同意并报主管副总同意后，向人力资源部提出 应聘申请。3) 人力资源

10、部根据职务说明书要求进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资 源部组织用人部门进行评审。4) 人力资源部将评审通过者名单报经总经理审批。审批通过后，中聘者办理原 部门工作交接手续，到用人部门报到，正式上岗。第十六条 外部招聘程序1) 报名： 应聘人员持身份证、 学历证、 资格证原件及复印件、 1 寸免冠照片到公司人力资源部报名填写青岛木业有限公司应聘人员情况登记表 。2) 若符合条件的报名人数不足，则需削减招聘名额，招聘人数不得超过初试人 数的一半。3) 甄选程序人力资源部根据岗位说明书条件要求， 审查求职者的个人简历和求职表， 进行初步筛选，对符合要求者通知参加笔试。由人力资源部组织有关人员设

11、计笔试试题，着重对应聘人员的学识、 智 力、心理、综合分析能力等进行测评，对合格人员通知面试。人力资源部负责组织与应聘人员面谈, 对应聘者的工作态度、 求职动机、沟通能力、应变能力、综合能力等进行考察，对合格者通知复试；对不符合 岗位要求但是可能符合以后招聘需求的，收入公司人才档案；对不符合要求 的要及时、委婉、明确的拒绝求职者。由用人部门负责组织对面试合格者复试， 主要对应聘者的岗位专业技能、岗位知识学习能力、实际解决问题能力、团队合作精神等进行考察。对于复试合格者， 用人部门主管副总经理根据实际录用人数确定最后人选。中层以上管理人员由总经理确定最后录用人选。如有必要， 人力资源部应组织对已

12、合格应聘人员体格检查， 体检不合格者取消录用资格。人力资源部对体检合格人员的经历、 背景及以前工作表现情况进行核实，弄虚作假者取消录用资格。核实无误后，人力资源部报总经理审批后，通知被录用人员前来报到，并通知用人部门接收。第十七条试用1） 试用的目的在于补救甄选中的偏差。2） 试用员工上岗前，须参加岗前培训，合格后才能上岗。用人部门负责人有义务对新进入人员进行上岗引导，并确定一名直接负责人管理其行为，承担其行为责任。3） 公司新进员工试用期为 3 个月。 特殊人才经总经理批准可免于或缩短试用期。4） 试用期满后，其直接主管部门应严格对照岗位说明书在试用员工评核表上详细列出考核意见，并明确以下事

13、项后报人力资源部审核：（1） 胜任现职，同意转正；（2） 不能胜任，予以辞退；（3） 无法判断，需延长试用期（最多延长 3 个月）。5） 试用期间，新员工若有严重违规行为或能力明显不足者，试用部门应在试用员工评核表上陈述事实与理由报人力资源部审核后立即辞退。6） 凡需延长试用期限，其直接主管与部级负责人应详述原因，经人力资源部门审核后办理延期试用手续，补发下期试用员工评核表 。7） 对在工作中表现突出者，可提前转正。提前转正需由本人提出书面申请并陈述有关工作实绩，试用部门直接主管与部级负责人在试用员工评核表上详述考核意见并附上工作业绩材料，经人力资源部审核后办理转正手续。提前转正必需具备如下条

14、件：（ 1） 试用期满 1 月以上；（ 2） 试用期间无迟到、早退、因私外出、事假一天以上记录；（ 3） 工作积极主动，工作量饱满，工作业绩显著。8） 员工试用期考勤规定如下（ 3 个月内） ：（ 1） 事假超过五天者应予辞退；（ 2） 病假达七天者应予辞退；（ 3） 有旷工记录或迟到、早退达 3次者应予辞退。第十八条 最终聘用9） 新进人员试用期满后，由其直接主管与部门负责人在试用员工评核表上详列考核意见 (应对照岗位说明书) ， 报人力资源部审核。 如确认其胜任现职，则予正式聘用；如认为尚需延长试用期，则酌情延长；如确属不能胜任或有其他违规行为，则予以辞退。10） 对试用合格者在出具原单位

15、离职证明或相关证明后(如有特例须有总经理批准，否则继续按试用人员对待) ，由人力资源部代表公司与其签定聘用合同。从正式聘用之日起，享受公司同类人员待遇。破格录用特殊人才及薪酬特批程序11） 对于公司急需的特殊人才 (如高级技术人才、 高级管理人才和高级市场专家)可不经过人力资源部的初试和面试甄选小组的复试。 由人力资源部负责搜集、核实及传递高级人才相关信息和初步筛选，由公司高层决策委员会直接进行面试，综合评定；12） 人力资源部需不断跟踪本行业人才市场情况，建立高级人才信息库，保持与一些特殊人才的联系，在公司需要时，可以通过临时聘请来满足公司的业务需要；13） 对于特殊人才采取特殊薪酬政策。薪

16、酬水平参考职位说明书，与应聘者商定具体数额，经总经理批准后执行；14） 特殊人才无需经试用期考核， 直接由人力资源部代表公司与其签定聘用合同。第五章 附则第十九条本办法由人力资源部负责修改、解释。第二十条本办法实施后，原有的有关招聘的规章制度自行终止。如另有与本办法相抵触的规定，一律以本办法为准。第二十一条本办法自颁布之日起实施。附表1:招聘筛选程序说明目的考察内容筛选主体审阅应聘者资料排除明显不合格者年龄、学历、职称、专业资格、工作背景等力资源部门组织各种形式的笔试测评应聘者的基本知识、基本能力、基本素质智力、心理、基本知识、书面表达能力、综合分析能力等人力资源部门初试考察应聘者谈 吐，气质

17、、敬业 精神、综合运用 知识能力外形、求职动机、工作态 度、口头表达能力、沟通 能力、应变能力、综合能 力、薪酬要求等人力资源部门复试综合评定应聘人 员是否胜任岗位 工作冈位专业技能、冈位知识 学习能力、解决问题能 力、团队合作精神等用人部门主管副 总、用人部门、 外部专家测评小 组（人力资源部 组织、协助）； 重要岗位总经理试用实际评定应聘人 员是否胜任岗位 工作工作态度、能力、合作精 神、发展潜力、工作业绩主管领导（填表日期:应聘职位:附表2:青岛木业有限公司应聘人员登记表基 本 情 况姓名性别籍（照片）出生年月婚否身高毕业学校学历专业户口所 在地身份证 号码家庭住址联 系 方 式通讯地址

18、邮编：）联系电话手机电子邮 箱传呼家 庭 成 员（注：填写主要家庭成员情况，包括和本人关系、姓名、工作单位等）月教 育 情 况（注：填写上学时间、学校、专业、所取得学历等）工 作 经 历（注：填写工作时间、工作单位、担任职务、从事主要工作、工作业绩等）其他要求薪酬其他要 求招聘 信息 了解 渠道报纸 <> 网站 <> 人才市场 <>经员工介绍 <> 介绍人:其他途径:附表3:面试（初试）记录表姓名性别年龄应聘岗 位注：面试人根据被面试人的实际情况判断书V, 如果判断/、准或不需要评价/、要 打，。直观衣着仪表优良中较不很差印 象态度优良中较不很差

19、语己表达优良中较不很差精神面貌与健康状况优良中较不很差综合评价优良中较不很差个 人 能 力表达能力优良中较不很差沟通能力优良中较不很差应及能力优良中较不很差外语能力优良中较不很差综合评价优中较不很差对 口 情 况对行业的了解优良中较不很差对岗位的了解优良中较不很差专业对口程度优良中较不很差工作经历对口程度优良中较不很差综合评价优良中较不很差其求职意愿很强强较强差他求职动机求职要求总评评述：参加复试【 】列入人才库【 】不予考虑【 】面试人：日期：附表4:应聘人员综合评价表姓名性别年龄应聘岗位个人资料分析年 月日考核人签字：成绩：笔评价：试成绩年 月日考核人签字：合评考核人签字：复 试 综 合

20、评 价年 月日考核人签字：人力资源部息签字：见年 月日用人部门主签字：管年 月日领导思见总经理审批签字：息年 月日见备注试用员工评核表试 用 人 基 本 资 料姓名性别年龄学历专业工作年限简要工作经历试 用 计 划用人部门试用岗位试用期试用期 负责人岗前培训计划试用计划【评语】试 用 结 果 考 核【】胜任，建议转正 退【1不胜任，建议辞11需延长试用期至考核日期:考核人签字:第八篇 培训制度第一章 总则一、培训制度的适用范围与培训的重要性第一条为提高员工素质， 满足木业发展和员工发展需求， 创建木业优秀员工队伍，特制定本规定。第二条本规定适用于木业全体员工。二、培训的目标与方针第三条培训的目

21、标是通过培训不断提高员工的知识水平和工作能力，把因员工知识、能力不足和态度不积极而产生的人力的浪费控制在最小限度。为企业提供合格的管理人员、业务人员、操作人员。第四条培训方针是自我培训与传授培训相结合；岗位培训与专业培训相结合。三、培训的原则与内容第五条木业对员工的培训应该遵循系统性原则、主动性原则和多样性原则。1) 系统性原则：员工培训是一个全员性的、全方位的、 贯穿员工职业生涯始 终的系统性工程。2) 主动性原则：强调员工参与和互动，发挥员工的主动性。3) 多样性原则：员工培训要充分考虑受训对象的层次、类型， 考虑培训内容 和形式的多样性。第六条培训的内容。1) 员工知识培训。 不断实施本

22、专业和相关专业新知识的培训， 使员工具备完 成本职工作所必需的知识。2) 员工技能培训。 不断实施岗位职责的培训， 提高员工的营销能力和专业技 能，使员工掌握和不断提高完成本职工作所必备的技能。四、培训的组织和管理第七条人力资源部负责培训活动的计划、实施和控制。基本程序如下：1) 培训需求分析；2) 设立培训目标；3) 设计培训项目；4) 培训实施和评价。第八条其他各部门负责协助人力资源部进行培训的实施、评价，同时在木业整体培训计划下组织好本部门内部的培训。第九条建立培训档案1) 建立公司培训工作档案， 包括培训范围、 培训方式、 培训教师、 培训人数、 培训时间、学习情况等。2) 建立员工培

23、训档案。 将员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案。包括培训时间、培训地点、培训内容、培训目的、培训效果自我评价、培训者对受训者的培训评语等。五、受训者的权利与义务第十条在不影响本职工作的前提下， 员工有权利要求参加学历教育或者木业内部举办的各类培训。第十一条经批准进行培训的员工有权利享受木业为受训员工提供的各项待遇。第十二条在培训活动对其工作不产生重大影响范围内，被指定的员工有义务参加培训，并坚持到结束，达到培训要求的效果。第十三条培训活动结束后，员工有义务把所学知识和技能运用到日常业务中。第十四条员工自我培训一般只能利用业余时间，如确需占用工作时间参加培训的，须凭培训部门的有效证明，

24、经所在部门和人力资源部批准后，可做公假处理。第十五条参加木业举办的各类培训后， 受训人员根据签订的培训合同必须继续在木业至少服务完规定的年限。如要离开，须按培训结束后合同规定服务年限直线递减的原则，对木业支付的培训费用进行赔偿。第十六条 员工脱产培训期间，不能解除或终止劳动合同，如合同在培训期间到期，则须续签一定年限的劳动合同，其生效期为前一份合同期满之日，而且要保证培训结束后至少有3 年的合同期。 该要求对已到法定退休年龄者除外。第十七条参加时间在半年以上或个人培训费用支出在1000 元以上的各类脱产培训，员工须与木业签订培训合同。六、培训形式与方法第十八条木业的培训形式包括木业内部培训、员

25、工自我培训。内部培训又分为员工职前教育、岗位技能培训和新员工培训。第十九条职前教育：凡木业新入职人员均应参加职前教育，使新入职人员了解木业的企业现状、发展历程、发展远景、企业文化、经营理念、管理规范等方面内容。职前教育由人力资源部负责统一组织、实施、评估。详见职前教育管理办法 。第二十条 岗位技能培训：根据木业的发展规划及各部门工作的需求，按专业分工不同对员工进行岗位技能培训。 岗位技能培训由人力资源部协同各其他部门共同进行规划与执行，由各部门提出年度岗位技能培训计划，报人力资源部，再将其汇总呈报总经理核准后由人力资源部根据需求统筹安排实施。详见岗位技能培训管理办法 。第二十一条 部门内部培训

26、：部门内部培训由各部门根据实际工作中需要，对员工进行小规模的、灵活实用的培训。部门内部培训由各部门组织，定期向人力资源部汇报培训情况。各部门进行部门内部培训期间，在不影响工作的前提下，尽量不安排参与培训的员工加班或出差。第二十二条个人出资培训： 由员工个人参加的各类业余教育培训， 均属个人出资培训。木业鼓励员工在不影响本职工作的前提下，参加各种业余教育培训活动。员工在接受业余培训期间，各级管理人员可在不影响工作的前提下，尽量不安排加班和出差等工作。员工因考试需占用工作时间，持准考证，经部门负责人批准办理请假手续。第二十三条木业的培训形式主要包括专题报告、专题讨论、研讨班：1) 报告： 报告是培

27、训师关于某一专题的讲演， 此种方法适用于对新知识的培训，可以在短时间内向员工传递新方法、新技术信息， 让员工迅速了解和掌握新技术和新方法。2) 讨论： 讨论是学员在一起就某一问题探讨解决方法， 由培训师负责控制和引导的一种培训方式。 此种方法适用于学员能力的进一步提高， 有利于木 业员工解决工作中的疑难问题，提高解决实际问题的能力。3) 研讨班： 研讨班是由专家或高级管理人员就某一专题进行深入探讨的方法。此方法适用于高层管理人员和高级专家。七、培训需求分析与计划制定第二十四条人力资源部每年10 月份发放员工培训需求调查表，员工根据自身的培训需求提出申请，上报给部门负责人。部门负责人根据本部门的

28、实际情况制定本部门的培训计划，上报人力资源部。人力资源部根据各部门上报情况结合当年培训评估确定的相应的培训需求进行下一年度培训需求分析， 作为制定培训计划的基础。第二十五条人力资源部依培训需求分析并结合木业下一年度的方针目标制定出下一年度培训方针及策略，并制定具体实施计划，然后呈报总经理审核。具体实施计划应包括以下方面的内容：1) 培训方法、进程的确定2) 参加培训人员名单3) 培训教材、器材的确定4) 培训时间、地点的确定5) 培训组织者、培训师的确定6) 各项费用开支的使用计划第二十六条年度培训计划以木业文件的形式下发到各部门。第二十七条人力资源部应根据培训计划制定培训课程表，并于年初下发

29、各部门。第二十八条计划外培训，如部门内部小规模培训应由相关部门编写临时培训计划上报人力资源部备案。第二十九条外派培训应该由个人填写外派培训申请表，经部门领导和木业领导审核批准后交至人力资源部备案。第三十条个人出资培训应该由个人填写个人出资培训计划，报人力资源部备案。第三十一条(注：各类表格见附表)八、培训的实施和反馈第三十二条人力资源部负责培训的实施过程。培训主管负责具体的实施。第三十三条培训实施过程原则上依据人力资源部制定的年度培训计划进行。如需要调整，调整人/ 部门向人力资源部提出申请，上报总经理审批。第三十四条培训前应该按照培训方案确定培训的教师、场地、器材，安排相关人员的食宿、交通并申

30、请培训所需各项费用。第三十五条培训期间人力资源部监督学员在员工培训签到表签到， 并在课程结束时检查学员签到情况，以此为依据对学员进行考核。第三十六条培训期间人力资源部负责整个过程资料和数据的收集、整理工作，以此为依据对学员进行考核。第三十七条采用计算机或其他手段对授课过程进行记录，保存培训的过程资料，如电子文档、录音、录像等。培训结束后以此为依据制作员工培训记录。九、培训的评估第三十八条培训从三个层面进行评估：反应层、行为层、结果层第三十九条对反应层的评估主要是通过发放调查问卷的方式进行的，也可以通过观察法对其中的项目进行评估。反应层主要是通过以下几方面来评估的：1) 受训人员喜欢该项目吗？2

31、) 对培训人员和设施有什么意见？3) 课程对工作有帮助吗？4) 他们有什么建议？第四十条行为层是检验学员在培训后实际操作应用的程度, 由上级、同事、客户和下级进行绩效考核5) 培训后受训人员的行为有无不同？6) 他们在工作中是否使用了在培训中学到的知识？第四十一条结果层主要是考察培训的最终效果， 培训的最终目的是使公司经营取得更好的业绩，可以通过公司的一些具体指标来考核1) 生产率和降低成本的情况；2) 销售人员的业务增长情况；3) 技术人员的技术水平提高的情况；4) 管理人员的管理水平的提高情况；第四十二条每项培训都要在培训结束后开展评估工作， 以判断培训是否取得预期培训效果。反应层在培训结

32、束后可立即开始评估，行为层、结果层的评估有时需要在培训结束一段时间后评估。第四十三条培训评估要遵循方向性、实用性、客观性、可靠性等原则。第四十四条评估的形式包括考卷式评估、实际工作验证评估等方式。 培训过程前、 中、 后所有记录和数据由人力资源部统一收集、整理、存档。第四十五条对培训项目的即时评估， 从培训主体方面要从三个方面进行评估： 受训者、培训师、培训管理人员（培训项目、受训者和培训者的评估表见附表）十、培训的费用第四十六条木业的培训费用主要由直接费用和间接费用构成，其中直接费用包括：聘请培训师的费用、教材的费用，场所和器材的费用，学员的学费；间接费用主要包括培训人员的工资。 木业的培训

33、投入要严格按照培训计划做到专款专用，不得随意克扣、挪用。第四十七条受训人员在脱产培训期间工资按以下标准发放： 木业负责向受训人员发放50%的岗位工资和附加工资。脱产培训期间员工不参加奖金的分配。第四十八条培训人员无论参加何种培训，如培训不合格，扣发培训期间的全部奖金。第四十九条培训师的费用按聘用时签定的合同执行。第五十条参加培训的人员的交通费、食宿费，木业按照规定的标准报销。第二章 职前教育管理办法一、适用范围本办法适用于青岛木业有限公司（以下简称木业）全体新员工。二、目的与内容第五十一条每位新员工均须参加木业举办的新员工培训， 接受木业系统化的通识训练和部门基本技能训练，从而对木业运作有整体

34、的观感，适应企业文化和价值观，了解本部门职责，岗位工作程序及工作方法，尽快适应工作环境以提高工作绩效。第五十二条培训内容为新员工通识训练、部门内工作引导和部门间交叉引导。三、注意事项第五十三条员工职前教育是该名员工的部门负责人及人力资源部的共同责任，最迟不应超过报到后一个月内执行。第五十四条凡正式报到的员工在试用期内未参加新员工职前教育，不得转为正式员工。第五十五条参加职前教育的员工在培训期间如遇临时状况需请假者，请按员工培训出勤管理规定执行。并在试用期内补修请假之课程，否则，不得转为正 式员工。第五十六条未参加新员工职前教育的员工，不得参加进阶的其他训练（如岗位技能培训） 。第五十七条人力资

35、源部为每位经过培训的员工开具培训证明，证明其培训结果。四、通识训练第五十八条通识训练是指员工工作所需的共通的认识、观念方面的训练，如木业规章制度、发展战略、木业文化、木业理念、基本政策、组织结构等，使员工掌握企业的共同语言和行为规范。第五十九条木业新员工通识训练由人力资源部及各部门工作人员共同组织， 人力资源部负责实施。第六十条人力资源部应给每个已正式报到的新员工发放员工手册。第六十一条培训内容：木业企业文化；木业组织与历史沿革；木业产品简介；管理规范；品质意识等。第六十二条新员工通识训练不少于5课时。第六十三条完成通识训练应进行测验，不合格者于一个月内施以补充强化教育。五、部门内工作引导第六

36、十四条部门内工作引导应该在新员工接受通识训练以后立即开始进行，其责任人为部门负责人。第六十五条部门领导代表整个部门对新员工表示欢迎及介绍新员工认识部门其他人员，不少于1 课时。第六十六条部门内的组织架构、部门职责、木业管理规范及福利待遇介绍，不少于1课时。第六十七条基本专业知识技能培训，依工作岗位对员工的要求程度而定。第六十八条工作程序与方法讲授，依部门工作的复杂程度而定。第六十九条介绍关键工作指标，不少于1课时。六、职前教育的评估第七十条 通识训练后由人力资源部对新员工进行测验和座谈，不合格者应参加补强训练。第七十一条 部门内工作引导后应该由部门负责人对新员工进行测验，不合格者需有针对性的重

37、修，一个月内如不能完成培训，则该员工不予转正。第七十二条评估完毕后人力资源部为每位受训员工开具培训证明。第七十三条新员工培训后人力资源部应将培训记录归档。七、职前教育流程人力资源部员工所在部门乾坤木业部门培训记录归档第三章 岗位技能培训管理办法一、适用范围青岛木业有限公司(以下简称木业)参加过职前教育的员工。二、目的与内容第七十四条合理利用人力资源，有效开发人员潜在能力，使每位员工都最大程度地掌握应有的专业知识，也使木业的每个岗位上都有最适合该工作的员工，做到人尽其才。第七十五条岗位技能培训主要包括决策人员培训、执行人员培训和实施人员培训。三、决策人员的培训第七十六条决策人员是指对木业战略决策

38、有重要影响的人员，包括高层管理人员， 即：总经理、营销副总、运作副总、总工程师；培训目的：通过培训使决策人员掌握经营环境的变化、行业发展趋势以及进行决策的程序和方法，提高思维能力、决策能力、领导能力，以确保决策人正确地履行职责。第七十七条培训内容： 对高层管理人员培训重点是市场经济所要求的系统管理理论和技能，如管理学、组织行为学、市场营销、企业经营战略、企业经营过程控制、领导科学与艺术等；对高层技术人员的培训重点是让他们了解木地板行业技术发展的趋势、了解适合于木业发展的技术方向。第七十八条培训方式：1) 培训班： 高层管理人员参加为企业高层管理人员举办的培训班和各种专题研讨班。2) 考察：有计

39、划、有选择地组织高层管理人员、高层技术人员考察。要加强考察的研究性和目的性，了解木地板行业、家装行业、建筑装饰材料行业的市场动向和技术发展方向，回公司后认真总结，加以借鉴， 在木业产品创新和技术创新中加以运用。四、执行人员的培训第七十九条执行人员是指各级部门负责人。他们是企业经营计划、技术创新决策实施的组织者，承担着具体指挥、调配人力物力，使决策得到落实和执行的职责。第八十条培训目的：使其掌握市场经济条件下的管理方法，具备多方面的才干和更高水平的管理能力，改善管理工作绩效；为企业决策层培养接班人。第八十一条培训内容：1) 管理基本知识与技能：管理学、组织行为学、人力资源开发与管理、市场学、领导

40、科学与艺术等。2) 业务知识与技能：所管理业务领域的知识与技能。3) 工作改进：工作分配、工作方法的改进、工作标准的确定。4) 对下级的训练： 训练的方法、 对下级的培养、 管理能力和知识技能的提高。5) 领导艺术：了解下级的方法、人事问题处理、积极性的调动。第八十二条培训方式1) 在职开发：放手让执行人员工作，在实践中积累经验，增长才干，独立地培养自己的领导能力。2) 短期专题培训班：把执行人员集中数天至一个月，以不脱产、 半脱产形式为主，每次设一、两个专题，学三、四门课程。3) 内部研讨：企业内部组织管理研讨活动，鼓励中、 基层管理人员从实际出发，应用现代管理知识，一同研讨木业的经营管理问

41、题。五、实施人员的培训第八十三条 实施人员定义：实施人员指按照木业的业务要求，实现木业的业务发展目标的基层人员，具体包括技术人员、营销人员、操作人员和职能人员。第八十四条技术人员培训目的：提高技术人员的技术水平，掌握本专业的新知识和新技术。第八十五条技术人员培训内容：木材加工行业必须了解的理论、专业和实践知识；木地板相关工业标准，加工工艺；质量标准和质量控制手段；研发项目、攻关课题所必须了解的理论和知识；木材加工设备的相关知识。第八十六条技术人员培训方式：1) 专题培训：专题培训主要包括两个方面的内容，新技术的应用、 疑难问题的解决及经验交流。当木业制定新的技术发展规划，或引进一项新技术，都必

42、须举办短期培训班， 对有关人员进行专题培训， 以保证新技术的顺利运用。 人力资源部和研发部必须定期组织专题培训， 讲解工艺和标准的编制，质量控制手段的应用， 研发工作的开展，向技术人员提供不断提高技术水平的机会。2) 考察：主要面向技术研究人员。木业可以有选择地派出那些知识基础好、技术水平高、 对企业忠诚度高的技术人员出去考察， 参加技术和产品展览 会，学习先进的技术，为木业所用。第八十七条营销人员培训目的：提高营销人员的业务水平，培养通晓销售技能的营销人员。第八十八条营销人员培训内容：所必须了解的营销理论知识、实践知识，木地板的标准，原材料、加工、安装和保养的相关知识；销售技能等。第八十九条

43、营销人员培训方式：第九十条专题培训：举办短期培训班，对有关人员进行专题培训。人力资源部和营销相关部门应该利用休息时间定期组织新产品知识培训， 销售技能培训以及经验交流，共同提高营销技能。第九十一条职能人员范围： 职能人员包括财务人员、 行政人员、 人力资源职能人员等。第九十二条职能人员培训目的：提高职能人员的专业水平，培养职能人员的服务意识。第九十三条职能人员培训内容：本职岗位所必须具备的专业技能，如会计技能、审计技能、文秘技能、统计技能等。第九十四条职能人员培训方式：1) 专题培训： 定期举办针对职能部门的专业知识和技能培训， 以适应木业日 常工作的需要。2) 鼓励参加各种资格认证考试： 用

44、于建设木业高素质、 高质量的职能人才队 伍。3) 参加各种管理培训班，培养全面型职能人员，为管理岗位提供人才积累。第九十五条操作人员范围 : 操作人员包括各个生产车间的操作工人， 售后部铺装人员，设备维修工第九十六条操作人员培训目的： 提高操作人员的操作水平， 减少生产浪费， 降低成本，提高铺装质量，提高设备维修水平；第九十七条操作人员培训内容：本职岗位必须具备的技术和技巧，如设备操作技术、调试技术、油漆调制技术、地板铺装技术等第九十八条操作人员培训方式：1) 专题培训：定期举办针对各个车间的操作培训，以提高操作人员的操作水平。2) 经验交流： 人力资源部定期举办经验交流会， 使操作人员在交流

45、中提高操作水平，积累操作经验。交流内容记录存档，供公司员工学习参考。六、新员工培训第九十九条新员工为从刚加入木业到服务满一年的员工。第一百条新员工培训目的：使新员工尽快适应木业的文化，能尽快胜任分配岗位的工作。第一百。一条 新员工培训内容：木业的企业文化，所分配岗位必须具备的技能。第一百。二条新员工培训方式：1) 师带徒：每个新员工加入木业时， 人力资源部负责为其指定一个导师， 导师在一年的时间内负责对新员工的业务进行指导， 对碰到的疑难问题提供帮助。帮助新员工在木业的成长。2) 师带徒的考核： 每个季度师傅和徒弟分别填写考核表， 对师傅的指导情况和徒弟的学习情况进行考评，由人力资源部出具考核

46、意见。七、出勤和工资第一百。三条外派培训期间视为正常上班。第一百。四条进修人员若申请半脱产、全脱产进修，期间的薪金发放标准依木业相关薪金制度执行。第四章 员工培训出勤管理规定一、适用范围本办法适用于木业(以下简称木业)全体员工。二、目的第一百。五条严格员工培训的出勤管理制度，让学员有所依循。第一百。六条明确规定学员请假流程及更改上课班次办法。第一百。七条明确学员训练记录的管理规定。三、组织策划第一百。八条 员工培训出勤管理由人力资源部负责。第一百。九条员工培训记录资料的保存由人力资源部负责保管，各部门工作人员协 助提供记录。四、请假制度第一百一十条 学员应按时参加培训，如因事不能参加者，应填培

47、训学员请假单，并报上 级主管核准后，于开课前三天交至人力资源部备查。因特殊情况不能在三 天前请假者，必需向人力资源部中明，并及时补办请假手续。第一百一十一条同一课程学员因事临时离开，或迟到、早退累计缺勤达一小时以上，即应办理请假手续。若缺勤时数超过课程总时数1/3者，需重新补修全部课程。第一百一十二条自学员收到培训通知当日起， 所有上课学员凡遇公务或私事与上课发生冲突者，一律需办理培训请假手续，凡违反规定的人员，旷课时数以 旷职论处。第一百一十三条培训主办单位（人力资源部）向旷课的学员发放培训旷课通知单第一百一十四条学员请假核决权限如下：请假时间4学时8学时8学时以上批准人培训主管人力资源经理

48、总经理五、统计培训记录第一百一十五条员工参加培训，必须在员工培训签到表上亲笔签到以示出勤，上课学员严禁代签，一旦发现，代签学员和被代签学员双方均以旷课论处。第一百一十六条培训单位以签到为证，将参训学员的上课记录登记在员工培训记录卡上，并由人力资源部归入员工人事档案中保存。第五章附则第一百一十七条本制度所未规定的事项， 按公司原有关规定执行。 未尽事宜由人力资源部负责解释。第一百一十八条本制度自 月 日起试行，月日正式执行。第一百一十九条本制度的修改由人力资源部负责，报高层管理委员会审批后执行附表一：计划外培训申请表计划外培训申请表申请部门部门负责人签名培训起止时间呈报申请培训理由：申请培训内容

49、：（职前教育、岗位技能的具体内容）培训方式：拟参加培训人员名单：附表二：员工培训评价表员工培训评价表员工姓名培训师姓名培训项目培训方式考核项目培训前培训后知识点培训师评价:培训组织者评价:培训工作评价表培训师y价表培训师姓名 培训项目培训方式学员姓名培训师主要职责：对老老师敬业程度评价教授水平评价学师的教授方式是否生动员评价教授是否联系实际评老师是否对学员要求严格价对教教材是否适用于该项目材的教材难度适用性评价评价教材时效性老师敬业程度评价对老教授水平评价组师的教授方式是否生动织评价教授是否联系实际者评价老师是否对学员要求严格对教教材是否适用于该项目材的教材难度适用性评价评价教材时效性培训项目

50、学员姓名培训方式培训师对老师的评价老师敬业程度优好尚可 口劣讲授水平优好尚可 口劣讲授方式口十分生动口生动口一M口不生动联系实际口联系密切 口有些联系 口无联系老师对学员要求口非常严格 严格口/、严格对教材 的评价教材适用性适用口基本适用 口不适用教材难度较难口适中口较简单教材逻辑性口合理口适中口/、合理对培训组织 者的评价培训内容优好尚可 口劣培训方式优好尚可 口劣培训时间口太长适合口/、足培训设施优好尚可 口劣培训收获较大 一般 较少 无参加此次培训感到有哪些收获？口获得适用的新知识口可以用在工作上的一些有效的研究技巧及技术将帮助我改变我的工作态度口帮助我印证了某些观念口给我L个很好的机会

51、，客观地观察我自己以及我的工作建议:附表五：新员工评价表新员工评价表新员工姓名导师姓名培训项目培训方式考核项目优良中差考核学习效果学习态度导师评价：自我评价：附表六：导师评价表导师评价表导师姓名新员工姓名培训项目培训方式考核项目优良中差考核表率作用业务指导解决疑难新员工评价:自我评价:第九篇 会议管理制度第一章 总则第一条 为了加强公司会议管理，规范会议流程、严肃会议纪律、提高会议效率、保证会议效果，特制定本会议管理制度。第二条本制度适用于公司所有层次会议和所有与会人员。第二章 制度细则第三条本公司会议类别划分如下：1) 按会议举行的频率、周期性、稳定性： 例会， 临时性会议2) 按会议参与人员的职位层次： 高层会议，中层会议，基层会议3) 按会议涉及的部门数目： 部门协调会议，部门内部会议4) 按会议的内容和性质： 计划制订与传达会议，生产经营性会议，总结性会议，专项会议等第四条 例会包括日