4第四章绩效管理简答题答案

1、第四章绩效管理一、选择题：答案略二、简答题：1、 答：绩效面谈按照具体内容可以划分为：绩效计划面谈，即在绩效管理初期，上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈。绩效指导面谈。即在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。绩效考核面谈。即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面问题、总结和评估。绩效总结面谈，即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管

2、理活动创造条件的面谈。2、 答：目标管理法的基本步骤是：战略目标设定。由组织的最高层领导指定总体战略规划,明确总体发展方向，提出企业发展的中长期战略目标、短期工作计划。组织规划目标。在总方向和总目标确定的情况下，分解目标，逐级传递，建立被考评者应该达到的目标，这些目标通常成为对被考评者进行评价的根据和标准。实施控制。管理者提供客观反馈，监控员工达到目标的进展程度，比较员工完成目标的程度与计划目标，根据完成程度指导员工，必要时修正目标。三、改错题1、答：“双向倾听式面谈有严格的程序和格式 ”改为“双向倾听式面谈没有严格的程序和格式”：“第一步，首先要求上级主管对下属的工作进行总结 ”改为“第一步

3、，首先 要求下属回 顾总结自己的工作”：“第二步，由下属在综合归纳各方面考评意见的基础上，提出自己的看法改为“第二步，上级主管根据下属的自评报告，在综合归纳各个方面考评意见的基础上，提出自己的看法，并作出总体评估 ”：“双向倾听式面谈的目的是让上级主管了解下属的意见”改为“双向倾听式面谈的目的是让下属了解上级对其优缺点的评价，并就此作出反应”：“该面谈方式可 式难以向被考评者立即提出下一步工作改进的具 体目标，虽然员工对考评结果感到满意，但其工作 的改进程度不会太大 ”。以向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目标，使其工作有较大程度的改进”改为"该面谈方2、答：“关键事件法考评的内

4、容是员工的品质和个性特征”改为“关键事件法考评的 内容是特定的行为”：“强调的是，选择具有平均水平的行为表现的典型和关键性活动事例，作为考评的内容和标准”改为“强调的是，选择具有代表最好或最差行为表现的典型和关键性活动事例，作为考评的内容和标准”：“考评的内容是员工最近短期内的表现”改为“考 评的内容不是员工的短期表现，而是一年内整体表现 ”：“关键事件的记录和观察省时省力”改为“关键事件的记录和观察费时费力”；(5) “能做定量分析，不能做定性分析 ”改为“能做定性分析，不能做定量分 析”。四、案例分析题：答：1、该部门在考评中存在的问题有：考评方法不合理，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人

5、员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主 , 这样会影响考评的客观公正性。 主管平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，这影响了考评结果的客观性。绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。2、产生问题的原因是：主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进 企业和员工的共同发展而不 仅仅是 为了发放奖金五、方案设计题答：1、表格设计中考虑行为发生频率。2、表格设计中考虑权重。3、计算总分的。4、设计总分所对应标准的。售票员行为观察量表1、能有效地保证票款的收取权重从不偶尔有时经常总是1分2分3分4分5分50%2、微笑服务,礼貌用语从不偶尔有时经常总是1分2分3分4分5分20%3、注重仪表,形象良好从不偶尔有时经常总是1分2分3分4分5分10%4、熟悉相关线路的中转