会计师事务所的绩效考核与激励机制_0

1、会计师事务所的绩效考核与激励机制绩效考核与激励机制的建立和完善，是人力资源管理领域的重大课题。人力资源被视为现代企业的第一生产要素， 人力资源管理（含开发）是企业经营策略中最关键的问题之 一。粗略地说，人力资源管理包括选才（招聘）、育才（培训）、用才（工作委派）三个环节。选才和育才都是为用才 服务的，要努力做到人力资源的合理配置，在工作委派中做 到人尽其才，并且避免劳逸不均，尽可能消灭闲散待命的时 间浪费。而在人力资源使用中如何充分调动员工的积极性和凝聚力，则有赖于公正、公平、公开的绩效考核与激励机制 的建立和完善。毕业论文从另一方面看，如果员工的结构和素质不能适应业务经 营的要求，又不能继续

2、不断提高其素质和技能，在人力资源 配置使用中效率低下，而片面地在形式上搞什么绩效考核与 激励制度，那是无本之木，也是经营管理中的无效劳动和很 大浪费。毕业论文会计师事A务所（和所有提供专业服务的企业）是专业 人士的智力结合。 人合”熨和”是事务所赖以生存和发展的 基本动力，事务所管理层集亲自开拓和执行业务以及对事务所经营管理的职责于一身，管理层的执业能力、声誉起着凸 显作用，依据 自雇”概念，通常与员工一起纳入分级绩效考 核体系。根据我国CPA行业的现状，会计师事务所管理层可 以是有限责任所的董事（含董事长）和总经理，合伙所的合 伙人（含首席合伙人）；注册会计师法规定的 行政职务 则是（正、副

3、）主任会计师。毕业论文一、制定分级绩效考核体系的一般要求毕业论文1、业务数量指标与质量指标并重毕业论文业务绩效考核指标的设计，应该遵循数量指标与质量指 标并重的原则。就会计师事务所而言，甚至应稍稍偏重质量 指标。毕业论文2、在项目绩效考核的基础上进行定期综合考核毕业论文（1）项目绩效考核是对员工进行绩效考核的重点，只 有在项目绩效考核的基础上进行定期综合考核，综合性的考 评才有比较确凿的依据。事务所对审计项目的质量考核，可 以结合分级复核进行，即由各级复核人担任考核人，考核的 具体指标往往就是复核中关注的问题。不少事务所的经验证 明，这可以使两者相得益彰，事半功倍。毕业论文（2）在项目绩效考核

4、的基础上，既可以进行个人的定 期综合考核，还可以对执业团队（审计小组和项目组）的绩效进行定期综合考核。毕业论文(3)对管理层的绩效则往往着重定期(每半年或分季) 的综合考核。毕业论文3、坚持公开(透明)、民主、公平、客观、责任、时效 等原则毕业论文值得强调的是：(1)应该公布制定的考核指标以及考核程序和方法， 豉励被考核者和考核者沟通，切忌考核层暗箱操作”。(2)在制定考核指标时，应该注意公平对待各类各级 员工，注意处理好管理层与员工间的利益分配关系，在激励 机制中，这具体体现为各级工资奖酬间的级差倍数。(3)应该辩明考核指标是否在被考核者的权责范围之 内，注意排除被考核者无法改变的外在因素影

5、响。(4)为掌握时效而适当地简化考核指标和程序是可取 的。(5)在决定重大职位擢升或要确定重大业务功过的考 核中，宜聘请独立的有足够专业能力的第三者或专家参与评 判。毕业论文4、处理好可控与不可控、量化与非量化、财务性与非财务性、中期性与短期性等关系毕业论文(1)根据责任原则，尽量排除不可控因素，并且应辨明不同人员的直接责任与间接责任（2）根据公平原则，尽可能采用量化方式（如工作量可按制定的系数折算为标准工作小时）；对于难以量化的因素，要尽可能采用最简明的方式表述清楚。（3）同等重要地看待财务指标与非财务指标（如市场 占有率，客户满意程度，审计失败率等）；论者甚至认为，从长远观点看，非财务指标

6、比短期的、历史性的财务指标更 能反映为企业创造的价值。（4）考核指标设计应该中期、短期并重，以避免被考 核者过于追求短期效益（如近期业务收入）而采取的短期行 为（如忽视业务质量）。毕业论文5、服从企业发展的战略目标以及在不同发展阶段的具 体目标毕业论文考核指标的设计应该在服从事务所发展的战略目标以质量创声誉，凭声誉求发展”的前提下，着重解决现阶段面临 的主要矛盾，这特别体现在考核指标在体系中所占权重”的调整和指标的修订上。比如，在事务所发展初期，主要目标 是发展客户，扩大市场占有率；发展到一定阶段后，其主要 目标可能是加强与既有客户的沟通，提高服务质量和附加 值，在保持市场占有率的基础上创名牌

7、，以实现中、长期发 展目标。毕业论文二、考核指标体系的设计与评价标准的制定毕业论文1、考核指标要具体，不宜太多，不必追求失而全工要抓住在现阶段起关键作用的指标毕业论文大体而言，对管理层来说，是考核其开拓业务、监控执 业和经营管理的综合能力；对一般员工来说，是考核其职业 道德、业务胜任能力和后续培训成绩。在这样的范围内，根 据现阶段的实际情况，设计具体指标，并应逐年修订。毕业论文案例一我走访过一家在验资业务中颇具声誉的事务 所，该所对 验资质量控制和风险防范”这一考核指标，细分 为10个具体指标，按百分率赋与不同的权重，由复核人结 合复核过程进行项目绩效考核。分设的具体指标为：毕业论文(1)是否

8、执行了最基本的常规程序，取得了充分恰当 的审验证据。占25%,并且实行违者从重扣分的原则。(2)针对当时因验资实务公告修订和一般员工在 执业中往往可能疏忽的突生问题，再细分具体指标，赋予不 同的权重，合计占60%,违者扣分。如： 在货币生资的验证中，有否按新规定增加向银行询 征的程序；汇款人是否是由资人，如非，执行的补充审验程 序和取证是否完备等； 在实物生资中，有否按规定查验这些实物(特别是 进口物资)的商检局质检证明和定价；有否查验被审验企业验收这些实物的程序和凭证等； 在股权转让验资中获取的法定证据是否齐全，股东 间的私人转让手续是否完备等；(3)验资工作底稿编写、整理的质量，占 5%,

9、由复核 人评分。(4)验资报告的撰写质量，有否对验资的作用专门作 了提示，占10%,由复核人评分。对于有重大扣分的项目，并进一步追查直接和间接责任 人，将情况简要记入个人绩效考核卡。一般的扣分项目则略 去这一程序，以简化手续；对复杂情况的处理中如何合规有 创见的给予奖励。奖分项目也比照上述程序办理。案例二奥会计师事务所在三级复核时，设置了窜计工作质量考评表”，考评项目质量。将检查的重点内容分为综合”、符合性测试”、截止期测试”、实质性测试"其他” 等五个部分，并分别细分为4个、3个、3个、14个、4个项目，对每一细项规定了标准分，各类合计为11分、6分、9分、60分、14分，合计10

10、0分，由复核人评分，标准分为 满分，不奖只扣，并列由扣分原因。项目评分即代表对项目 负责人的绩效考评，项目组内的助理人员，只由项目负责人 作由简略的个人绩效评定。毕业论文从考评中赋予各部分的权重看，实质性测试占了主要地位(合计60分),其余40分中，综合和其他部分又占了25分。简述如下：(1)这符合那一阶段该所对符合性测试只是就重要业 务进行重点考察的要求。对于在业务量中只占少量的大型或 集团公司要求按业务循环进行测试的，则另定细分项目并赋 予权重，增加符合性测试的标准分，相应地调减实质性测试 的标准分；(2)对实质性测试细分项目的测试内容与工作底稿的 要求基本一致；(3)其所以特别把截止期测

11、试列为一类，则是根据该 所在实际操作中体会到不能忽视损益表审计。因而，应该对 存货采购、产品销售和期间费用的截止期可能导致的 对会计事项确认的影响，给予重视；(4)综合部分和其他部分所列细目，也基本上体现了 该所在那一阶段的内部质量控制要求：如综合部分分为接 受业务委托的监控程序，应取得的被审计单位的相关法律 性文件，审计计划与审计小结，重大问题请示等四项； 其他部分则分为报表及附注编制完整、数据正确，意见 类型恰当，工作底稿要素齐全、标明索引及交叉索引及页 次正确，审计档案整理合规等四项。毕业论文以上两个案例的一个重要启示是：作为事务所经营管理 中最关键的问题内部质量控制，是较难量化的考核指

12、标，但只要与复核工作相结合，把考评指标订得具体恰当，按其重 要性赋予特定的权重后，就能得由量化的业绩，纳入整个考 评结果。这种做法具有可以普遍采用的意义，所以，具体考 评项目的设计，是绩效考核中最需要着力解决的核心问题。 从案例中也可以看到，具体考评项目划分的粗、细，考评程 序和方法的详、略，并无定规。各事务所可以从实际的 效益 对比成本”角度衡量拟定，再视执行效果逐步改进。毕业论文2、采用科学的方法制定有效的评价标准毕业论文就业务量这一重要的绩效考核指标而言，有效的评价标 准，应该具有挑战性，经过努力可以实现，标准过低会失去 激励作用；但应正确把握被考核者的责任压力与逆反心理。 比如，尽可能

13、不致引起部门间为完成收入指标而相互争夺资 源，推卸责任；标准不宜定得过高而导致员工的抵触情绪而 放弃努力。毕业论文一般地说，评价基准可以比照以下方式确定：(1)凭经验决定：即根据历史记录，采用统计方法求 得平均标准，再根据对当前环境因素的判断，确定适用的标 准；(2)以行业的平均数为基准；(3)以当地行业中最具绩效的事务所或具体竞争对手作为对象，以之为基础来设定标准;(4)以计划目标如预算数等为标准。毕业论文3、制定绩效考核指标的实践经验毕业论文值得指由的如：(1)在评价拓展或完成的业务量时，应该与对客户的 风险评估结合起来毕业论文不少事务所在签约或续约前对新、老客户的预备性调查 中，在对客户

14、的信誉、经营环境和经营绩效进行初步评估的 基础上，评定其风险等级(比如有的事务所分为低、中、高 三档)，结合客户的风险评估档次，来折合业务量。这样， 也就宜于将业务量的考评纳入复核体系，由事务所管理层结 合三级复核审定；在过去已完成的业务中于当年暴露由来的 过错事故，会严重影响当年对责任人员的绩效评价。毕业论文(2)增量指标可能比总量指标更利于评价业绩毕业论文案例有一家通过同城的几家事务所整体合并为标统一”的大型单一所，在合并后的整合过程中， 彻底重组了人力 资源，在合并前各个所原先承接的客户基础上，按新的业务 部作了调整和平衡，对考评今后的业务收入采用了增量指 标，以豉励各部门对外拓展业务，

15、但由事务所管理层统一决 定是否接受委托。在考评当年拓展和完成的业务收入时，均以各该年度增加的业务量为准，事务所则有权在每一年度终 结时对各部门的业务量和人员构成进行调整平衡，对有调生 业务的部门给予奖励，对调入业务的部门不仅不计入该部门 下年的增量，还要承担当年事务所给予调由部门的业务调由 奖。经过这几年来的反复讨论协调和改进，证明这是一种有 效的激励机制。毕业论文（3）规定一个平均奖金额，而后按 积点制”来升、降平 均奖金级别毕业论文有为数不很少的事务所实施这种制度，且认为这种制度 易于启动而后逐步改进。即对各级人员（可包括管理层）分 别规定一个平均奖金额，订由若干项突生的指标，实施升、 降

16、奖金级别的奖惩制；在级别内往往实行积点制”，即积到若干点（比如说三点）后升、降一级。奖金分月预支，按年 结算，结算时不到一级的，有的所转至下年度，有的所略去 不计，有的所转奖不转惩；奖与惩都可视性质和程度定为一 个积点、几个积点或一个级，特别重大的奖惩甚至不止一个 级，有的所还规定对惩罚要倒扣奖金；如此等等。 毕业论 文显然，这种制度要彰显其效果，取决于事务所有否建立 了有效的分级督导、监控和复核体制，从而能及时而确凿地 鉴定突生事例。 毕业论文三、分级绩效考核指标体系可能涵盖的范围毕业论文通过以上的介绍可见，就会计师事务所的短期绩效考核 指标而言，搞一个所有大、中、小事务所都适用的全面、完

17、整的考核指标体系，并不是切实可行的。以下只是提供一个 需要涵盖的各个方面的框架，各个所应该根据在各个阶段的 突生矛盾从中选由若干方面，结合实际需要，制定若干具体 的关键性细分指标(本文提供的案例可作参考)，并在不同阶段赋予不同的权重以至调整这些指标；当然，有一些基础 性指标会有其普遍适用性。毕业论文1、对管理层的考核指标体系毕业论文如前述，应涵盖业务开拓、执业监控、经营管理三个方 面的职责和绩效。诸如：(1)负责的业务项目及净收入的总量；(2)当年负责发展的业务项目及净收入的增量；(3)对共同开拓新的业务领域作由贡献的程度；(4)负责的业务项目的客户满意程度，(可根据向客户征询意见的问卷调查)

18、；(5)为提高事务所的社会声誉作曲的具体贡献；(6)帮助其他合伙人、特别是培养新合伙人的工作；(7)培养专业人员和辅导专业人员成长的业绩；(8)当年承担的业务督导和复核工作量；(9)在业务督导和复核过程中发现并解决重大问题的 情况；(10)在经营管理工作方面作曲的贡献(可根据分管情 况制定具体指标)。毕业论文2、专业人员的考核指标体系毕业论文应根据其级别制定不同的要求并有所侧重，考核指标基 本上涵盖职业品德、业务胜任能力和后续培训成绩三个方 面。诸如：(1)工作责任感和勤奋程度(可参考业务考勤记录)(2)当年完成的工作量；(3)当年在协助发展业务方面作曲的贡献(偏重于高 级经理层)；(4)当年

19、参加后续培训的情况和成绩；(5)专业技能和执业能力的提高程度；(6)完成工作的质量；(7)职业谨慎和风险防范意识的突生事例；(8)与客户的沟通能力(偏重于高级经理和经理层)(9)对业务项目的组织管理能力(偏重于高级经理和经理层)；(10)特殊或突生的贡献或重大过错；(11)提由的建议和意见的次数和有效性。毕业论文四、在绩效考核的基础上建立激励机制毕业论文激励机制是对绩效考核的落实，其生发点在于把个人报 酬与事务所成就桂钩，促使全体员工为完成共同目标而努力。建立激励机制，应该同时采用和重视精神豉励和物质奖 励方式，但物质奖励是最需要精心策划的部分，包括工资奖 酬制度及与之相联系的（职务）晋升（工资）定级制度。 毕 业论文规划工资奖酬制度，要根据各个事务所的规模和经营业 务以及市场竞争态势等因素，在编制财务预算时确定工资奖 酬总额在业务总收入和总支由中应占的比重，在此基