某单位全员培训工作方案资料

1、某公司全员学习培训方案企业要发展成为学习型组织，这是一种必然的趋势。公司坚持以人为本的管理理念，重视员工培训教育。特别是近几年来，随着企业竞争的日趋加剧，公司把创建学习型企业，提升员工素质， 增强核心竞争力列为公司的一项可持续发展的长期战略，全方位，大力度地实施全员学习、培训战略。近几年公司的学习培训工作力度加大，进步很快。主要领导充分重视并亲自参加学习培训。公司各级领导带头学习，并指导督促本单位员工的学习培训，使培训制度和培训计划得以顺利贯彻实施，并取得了良好的效果。到目前为止，公司已形成了学习型组织的基本框架。现就公司创建学习型企业的全员学习培训方案进行介绍。一、树立团队学习、终身学习的理

2、念，培养浓厚的学习文化实施培训战略的第一步就是转变观念：树立团队学习、终身学习的理念。利用各种途径宣传公司创建学习型企业的重要性，号召员工靠知识改变命运，凭学习创造幸福，立足终身学习，争做学习型、知识型、技能型、专家型、复合型员工。通过学习拓展企业创造未来的能力，实现企业的持续快速发展。我们正处于知识经济时代。据权威统计：最近30 年产生的知识总量等于过去2000 年产生的知识总量的总和；到2020 年知识的总量是现在的4 倍； 到 2050 年目前的知识只占届时知识总量的 1-2% 。因此全体员工只有不断地学习，才能在迅速变化的时代中生存、发展与成功。未来企业唯一持久的优势是比自己的竞争对手

3、学习得更快。倡导 “用工作培养人才”的理念。 在公司业实行全员全过程的学习，学习不只是接受新知识，不一定进课堂。公司就是一所大学，我们的分厂（处室）、工段、班组都是组织学习的团队，员工工作的过程就是学习提高的过程，车间的机床、工具就是教具， 我们身边的真人真事就是最好的教学案例。人人都是学习成员，处处都是学习场所，事事都是学习的内容，时时都是学习的机会。向一切可以学习的人学习，向一切可以学习的事学习。班组、处室是最基本的学习团队，学习是工作的一部分，工作学习化， 学习工作化。我们利用一切可以利用的渠道宣传这种团队学习的理念，逐步使这种理念在员工中形成共识。二、 建立完善的学习培训组织管理体系，

4、保证学习培训工作的有序运行1 、培训管理机构实行全员培训，每一个员工都是培训者和被培训者两个角色， 各部门同时要提供培训和接受培训，可以把公司的整个企业管理系统都行使培训的职能，各部门要将员工培训纳入日常工作中，各部门和人事劳资处一起实施培训。公司学习型企业建设领导小组由董事长（党委书记）兼任，副组长由总经理兼任，成员由助理以上人员、人事劳资处长、党委工作部部长构成。下设公司培训工作委员会。公司培训工作委员会是员工培训工作的领导机构。主任由分管人力资源工作的公司领导担任。委员会成员由人事劳资处长、党委工作部部长、计划处长、财务处长、生产处长、质量管理处长、设备处长、技安处长、研究院院长等。委员

5、会办公室设在人事劳资处。人事劳资处是员工培训的综合管理部门，负责全公司员工培训工作的指导、考核和统一管理。公司所属各单位都需设有培训工作领导小组。各单位有一至两名具有大专以上学历，有一定的理论和实践经验的人员担任兼职培训员，负责本单位的日常培训工作的组织和管理。2、公司实行两级培训制。由人事劳资处直接组织的培训称为一级培训，各职能部门组织的本系统的专业培训也属于一级培训。各专业处室面向全公司对口培训，各专业处室主办，人事劳资处承办。综合管理培训班：如中心组学习、中层经营管理者培训班、支部书记培训班、管理人员轮训班、班组长培训班等。专业知识培训班：如财务人员培训班、定额人员培训班、质量管理员培训

6、班、设备与能源管理培训班、信息技术应用培训班、安全员培训班、库房管理员培训班、office应用培训班等。制度性培训班：如基本制度宣贯班、预算管理制度培训班、生产计划分解为二表培训班、员工绩效考评培训班、工艺评审程序培训班、质量内控和索赔制度应用培训班等。专业技能公开课方面：数控工艺培训班、焊接工艺培训班、车辆检验培训班等。各单位在人事劳资处的指导下或自行举办的对本单位员工进行的培训称为二级培训。3、培训研究及信息反馈系统完整的培训系统的运作过程通常应经过分析需求设置目标拟定计划实施计划评价改进再分析需求。在培训过程中工作的总结研究、信息反馈非常重要。公司拟设员工培训研究会，是员工培训工作的理论

7、研究及信息反馈组织，由公司及各主要部门的领导组成，各部门设研究分会，各分会都设有联络员。研究会定期开展调查和研讨交流活动，研究企业发展对培训工作的新要求、新问题，并探索解决的途径，各分会联络员定期（一个季度）或不定期（随时）向人事劳资处传递培训信息及各单位对公司培训工作的建议和需求。人事劳资处把信息反馈情况及时上报给主管领导，以调整和改善培训工作。4、培训的日常管理和考核人事劳资处按照公司培训管理办法 对各单位的培训工作 进行全方位，全过程的考核，按考核分数实施奖罚。有培训工作 例会制度，每年开一次培训工作会， 对全公司的培训工作进行详 细的总结和部署。公司已建立了员工个人培训档案，档案记载员

8、工的自然情 况、文化程度及参加培训的时间、内容、成绩、表现。培训档案 是公司用人的主要依据之一。培训教师专兼职结合，以兼职为主，兼职教师实行动态管理， 学员评议，不称职随时淘汰。公司各级领导上至董事长（党委书 记）、总经理，下至班组长必须逐步学会担任培训教师，而且要 当合格的教师，指导自己领导的团队的学习，培训好自己的下属。三、不断完善员工分类分级培训体系1、三类四级培训对象“三类人才”：按照工作岗位和工作性质的不同，公司员工 分为经营管理（含营销人员）、专业技术、专门技能三个类别。 在此基础上，将培训对象按照岗位和专业进一步细化。“四个级别”：根据各类人员职业发展规律和人才成长的不同阶段，结

9、合员工所在岗位担负的责任与作用发挥效能，各类人员均分为四级：高级、中级、初级、预备级。详细内容如下：类别经营管理人员专业技术人员专门技能人员范围指在公司经营、管理岗位上 运用经营管理、系统工程、 工程技术理论知识和方法对 人、财、物、信息等资源进 行控制、调配、管理的人员指从事科研、产品设计开 发、制造工2技术设计、 为科研生产提供技术保 障服务的基础技术的人 员指从事生产和科研试 制中的产品加工、产 品制造、装配、调试、 试验、设备维修人员 及辅助人员高级董事长、党委书记、总经理、 监事会主席、总会计师、副 总经理、党委副书记、纪委 书记、工会主席主要指首席专家、集团 级、公司级科技带头人主

10、要指首席技师、集 团公司级关键技能带 头人、公司级关键技 能带头人和技能骨干以上人员中级主要指公司在职中层管理人 员、业务主管、管理骨干主要指中级及以上职称 的专业技术人员、科技骨干主要指技能一岗的技 能人员初级主要指公司的一般管理人员主要指初级职称的专业技术人员主要指技能二岗或具 有中级工职业等级的 技能人员预备级主要指公司的新进管理岗位 员工主要指新进科研技术岗 位的大中专毕业生主要指技能三岗或具 有初级，职业等级的 技能人员及新引进的 技能人员2、分类分级培训内容按照“理论知识、发展战略、操作实务”三个模块设置培训内容，弁按照培训对象的分类分级差别化培训 分类培训具体内容如下：培训内容经

11、营管理人员专业技术人员专门技能人员总体要求以贯彻公司决策和提高现 代企业经营管理水平为重 点以培育科学作风和提 升创新能力为重点以提升职业能力和推 进职业技能鉴定为重 点理论知识思想政治理论知识、经营管 理知识、人文科技知识思想政治理论知识、 本专业前沿技术知 识、科技管理知识、 科学精神与作风等思想政治理论、各工 种技能操作知识、技 能发展趋势等发展战略公司发展战略、公司文化理 念、重点工作与推进措施等公司科技发展战略、 公司文化理念、重点 攻关技术等公司工艺发展战略、 公司文化理念、重点 Y攻关技术与技能 等操作实务企业经营管理工作方法、成 功企业家实践经验、相关行 业典型案例剖析等科技创

12、新方法、科技 攻关案例剖析、科学 家实践经验等以各工种先进操作技 能为主要内容，包括 现场观摩切磋、绝技 绝活展示等。3、分级培训要求经营管理人员对高级经营管理人员，要在全面掌握上述内容的基础上，重 点突出公司发展战略和文化、 各部门重点工作和总体思路与推进措施，核心知识或分管领域的相关知识与方法， 要有较高的思想 政治素质和文化修养。并根据各年度不同要求，适当调整相关内 容。对其他经营管理人员，要在了解上述内容的基础上，重点掌 握本业务领域的知识与方法，掌握或了解公司发展战略、文化要 点，本业务领域工作要求与工作措施，了解科学知识修养、文化 修养等相关知识。致力于培养复合型的经营管理人才。专

13、业技术人员对高级专业技术人员，重点是培养具备领域内专家与管理者 素质、掌握公司科技创新战略与文化，掌握系统工程理论与本专 业技术的系统型、复合型的职业总师素养。以公司科技创新战略、 军民品技术发展方向和科研生产中存在的共性问题为基础，加强技术交流与研讨，充分把握本专业最前沿产品与技术发展趋势。对其他专业技术人员，按照专业和层级的差别， 以理论性与 应用性专业知识、科学作风与自主创新培训为重点， 采取结合项 目在专项培训，如：专题讲座、先进技术与工艺考察、学术交流、 学历学位教育、中短期进修、继续教育、自学等方式进行。致力 于培养专家型的技术人才。专门技能人员对高级专门技能人员，坚持提升素质与提

14、高技能相结合， 培 育对公司共同价值观的归属感、 学习掌握高新技术装备操作、 新 产品制造工艺、成本质量控制的基本知识、复合技能、特有工种 操作技巧、数控理论与现代制造技术等。 针对特殊工艺或技能攻 关，建立高技能人才技术交流制度。同时还要进行制度性培训， 提升完善、贯彻、执行制度的能力和素养。对高级技能后备人才，通过签订师徒培养合同，开展“名师 带徒”活动；总结带头人的绝技绝活和重要特长，开展“绝活”展示和 “先进工作法命名”活动， 实现高技能的代际传承与共享。对一般技能人员，推行职业资格证书制度，以职业技能鉴定要求为标准，通过职业培训、理论考试、实操考核等环节取得技能等级证书，提高技能等级

15、；广泛开展岗位练兵、技术比武，定期组织职业技能大赛。致力于培养一专多能的技能人员。四、完善培训动力机制，保证学习效果1 、实行培训工作分级负责制现在企业的培训多数是分级负责制，这种管理模式也叫做瀑布式管理培训，即企业内部分级分目标实施培训管理，培训不是企业对管理者附加的任务，而是每一个管理者应尽的职责。高级管理者负责培训中层管理者，中层管理者负责培训基层管理者。公司把培训工作的好坏作为考核各部门党政班子工作绩效的一项重要内容。把能不能学习，会不会学习，能不能培训好下属作为衡量领导干部是否称职的重要尺度。培训工作目标纳入各部门班子经营责任状，对完不成培训计划，管理不善，培训收效差的单位按其领导和

16、部门的绩效考评结果处罚。2、培训结果与用人机制结合员工实行竞聘上岗，员工上岗要经过笔试、面试， 择优录用。在岗的员工实行动态管理，绩效考核。员工参加培训的经历和成绩是竞争上岗的主要依据，也是晋职称、调工资的重要依据。技能工人要通过培训参加职业技能鉴定考试，实行持证上岗，特殊工种的工人必须经过培训合格才能上岗，培训不合格必须转入培训岗或待岗。公司选拔各类人员都要逐步实行“双考制”，即考试、考核，择优任用。在公司内部参加脱产培训或到国内外高校脱产进修是公司对员工的奖励，参加学习的人选也应逐步实现考试与考核择优选拔。员工上岗、升职要凭知识，凭能力公平竞争，这就使员工参加培训有了主动性，推动了培训工作

17、向更高的层次和更广的领域发展。3、培训激励机制公司每年都举办各专业的技能大赛和各工种的技术比武，成绩优异者被公司授予技术标兵、管理能手、青工状元等荣誉称号，并给与奖励。物质和精神奖励是对员工参加培训学习的鼓舞和激励。五、拓宽培训渠道，创新培训形式1 、培训渠道：外部委托培训，每年都派人到集团公司、国内外高校或培训机构参加各种培训。与高校联合办学，与北京理工大学大学联办车辆专业工程硕士班， 与哈尔滨工程大学、哈工大等联办其他相关专业的工程硕士班， 与兵大联办技能人员机制专业的大专班等等，逐步提高和改善素质结构。聘请管理、技术等方面的专家、学者来厂讲学。调整、发挥兵大的职能和作用，重点为技能和学历

18、教育。公司管理人员实行每周五培训制度公司实行每周五上午8 点半 11 点半培训半天，常年进行管理人员培训，实行常态化管理机制。由各领导和专业人员按人事劳资处的安排进行，搭建讲学平台。2、培训形式：授课培训法、案例培训法、研讨培训法、游戏故事法、角色扮演法、 工作轮换法、头脑风暴法等在员工培训中逐渐推广应用。在培训过程中强调互动学习，技能培训多采用现场实物培训，注重培训的实际效果。提高培训效果的最重要的一是知识的流动，二是体验式教学。专题研修、命题研讨、论坛、沙盘模拟、访谈、调研、体验式拓展训练等方式是提高培训效果的重要方式。六、公司培训工作中需要解决的问题1 、员工学习的积极性需进一步提高。尽管我们做了很多的宣传， 同时也有比较完善的培训管理制度，但是真正让所有员工达到主动学习，乐在其中，还有很多的工作要做。公司是从计划经济时代走过来的老国有企业，员工结构复杂，素质参差不齐，由于传统的思维方式的限制，很多员工没有真正树立终身学习的理念，学习的积极性没能充分发挥出来，因此