企业岗位工资员工激励机制设计思路

1、企业岗位工资员工激励机制设计思路    一、           基本思路    1、高目标、高激励。    2、激励对象尽可能向基层下移，激励指标尽可能细化。    3、视各岗位、各部门对指标的关联度的不同，同一指标、不同岗位或部门设立不同的激励权重。    4、薪酬发放分为月度基本工资、季度奖金

2、、年终奖金三部分。其中月度基本工资按    公司相关管理制度的规定执行。季度或年终奖励的计算以“量、本、利”及质量、资金占用等项目为核心，按季度或年终实际完成情况计发。    5、中层以上管理岗位由公司直接考核或奖励， 一般管理岗位由公司拨付月基本工资总额或季度、年度奖励总额，部门内部实行二次分配。    二、 岗位工资人员薪酬标准的设立    （一）、原则    1、以股份公司的相关规定为依据，

3、在股份公司规定范围值内，由公司结合各岗位具    体情况而定。    2、以同行业同岗位工资水平为参考依据。    3、向开发、技术、工艺人员以及营销、生产一线管理骨干倾斜。    4、向管理难度大、管理复杂、管理风险大的岗位倾斜。    5、向作出重大贡献的岗位或部门倾斜。    （二）、标准    1、中层以上管理

4、岗位基本工资及年终奖励按股份公司相关规定执行。    2、一般管理岗位以04年应发工资标准为基础，达到05年确保目标水平时，另考虑    增加04年月应发工资标准11.5个月工资作为年终和季度奖励。    3、完成1000万元的经营利润奋斗目标，由总经理视具体情况按总额5080万元对岗位    工资人员给予特别奖励，其中贡献特别突出者，最高可获得30000元奖励。    三、 薪酬模式 

5、   （一）、中层以上管理岗位人员    1、月基本工资 + 年终奖励模式    该模式适用于公司高层管理岗位、管理中心下属各中层管理岗位。年终奖励额度占其    全年总收入水平的30%以上，行政级别越高，年终奖励部分占全年总收入水平比例越大。    2、月基本工资 + 季度奖励 + 年终奖励模式    该模式适用于除上述岗位以外的其余中层管理岗位，年终奖励部分占其全

6、年总收入水平的20%，季度奖励部分占其全年总收入水平的2030%。    （二）、一般管理岗位人员    1、月基本工资 + 年终奖励模式    该模式适用于管理中心下属各岗位、检验科下属岗位及营销、技质中心下属统计岗位，该类岗位工资人员不设季度奖励，部门月基本工资总额由公司按04年月应发岗位工资标准的90%拨付至各部门，部门内部考核分配，余下10%作为年终留存。对该类人员设立年终奖，其年终奖励基金按月岗位工资标准的11.5个月及10%年终留存合并计算。  

7、;  2、月基本工资 +季度奖励 +年终奖励模式    该模式适用于除上述岗位以外的其他管理岗位，该类岗位工资人员部门月基本工资总    额由公司按04年月应发岗位工资标准的90%拨付至各部门，部门内部考核分配，余下10%作为年终留存。该类人员设季度奖励和年终奖励，季度奖励总额按04年月应发岗位工资标准11.5个月的70%作为季度奖励基数；年终奖励基金按04年月应发岗位工资标准11.5个月的30%及10%年终留存合并作为年终奖励基金。季度奖励及年终奖励分别按相应的计算办法执行。 

8、60;  四、           年终奖励的计算    1、本办法适用于所有享受年终奖励的岗位工资人员。其中中高层管理人员年终奖励    的发放以完成股份公司下达的基本任务为核心奖励指标，完成基本任务后，年终奖励按以下办法执行。未完成基本任务，基本任务完成率每差1%，下述项目的应发额度下降3%。    2、年终奖励的计算   

9、 某岗位年终实发奖金 = 该岗位年终奖金基数 × 奖励系数 × 调控系数    × 绩效评价系数    3、奖励系数的核定    序号  奖励项目  标的  系  数   1合并经营利润  确保目标：500万元    奋斗目标：1000万元 1、完成确保目标标的，计奖励系数0.6。    2、未完确

10、保目标标的，每差10万元，奖励系数下降0.1。   2  2R市场销售收入  89400万元  1、完成标的，计奖励系数0.1。    2、未完标的，每差100万元，奖励系数下降0.01。   3年末不良资产总额  在04年末实际总额基础上下降20%  1、完成标的，计奖励系数0.1。    2、未完标的，每超5万元，奖励系数降0.01。   4月均资金占用总额与月均销售收入之比例（在04年基础上下降10%）  292% &#

11、160;1、完成标的，计奖励系数0.1。    2、未完标的，每上升1%，奖励系数下降0.01。   5公司责任质量损失占全年销售收入比例（在04年基础上下降20%）  1.80%  1、完成标的，计奖励系数0.1。    2、未完标的，每上升1%奖励系数下降0.01。      注：1）、年终奖金实际奖励系数即为上述各奖励项目按05年实际完成情况的计算值之和。       2

12、）、上述各单项奖励系数下降额度最大下降为0止。    4、调控系数的确定    调控系数值为0.81.2，具体取值按以下原则执行：    （1）、考虑到本分配方案可能存在局限性，在公平、公正的前提下，针对不同部门、不同岗位，可以设立不同的调控系数，各岗位具体调控系数值的确定由公司办公会研究制定。    （2）、公司中层以上岗位，调控系数为1以上值时，全年总收入原则上不得突破集团公司制定的相应岗位年度总收入标准。  &

13、#160; 5、绩效评价系数的确定    绩效评价系数分为甲、乙、丙三个等级，系数分别为1.2、1.0、0.8，分别占岗位工资人员比例为10%、80%、10%。年末由公司办公会根据季度评选结果研究讨论后最终确定。    五、季度奖励的计算    1、本办法针对享受季度奖励的岗位工资人员设立。    2、季度奖励实行百分制评价。针对不同部门、不同岗位设立相应的奖励项目，同一    奖励项目

14、、不同岗位设立不同分值，当月某岗位各奖励项目得分之和除以100即为季度奖金奖励系数，各岗位具体季度奖励项目及计分办法见附表一和附表二。    3、季度奖励的计算    某岗位季度实发奖金 = 该岗位季度奖金基数 ×季度奖金奖励系数 × 绩效评价系数    4、绩效评价系数的确定    绩效评价系数分为甲、乙、丙三个等级，系数分别为1.2、1.0、0.8，分别占岗位工资人员比例为10%、80%、10%。其中甲等员工如无法评出，则宁缺勿滥，丙等员工则必须评出。具体评定办法另文规定。