如何认识以人为本的管理思想

1、如何认识以人为本的管理思想以人为本的管理思想是指任何管理都要以人为中心, 把提高人的素质 , 处理人际关系 , 满足人的需要 , 调动人的主动性、 积极 性、创造性的工作放在首位。在西方管理理论的研究中, 不同的管理理论几乎都是建立在对人的本性、动机等不同的认识和理 论假设的基础上 , 只不过这种认识和理论假设经历了一个不断 深化和完善的过程 , 而每一次大的理论突破 , 几乎都是基于对人 的认识的飞跃 ,各种管理理论的不同 , 也多是基于对人的认识不 同, 这说明了在整个管理中人具有非常重要的作用。管理活动的基本要素是由管理主体、管理客体、管理目的、 管理职能和方法、管理环境等构成。管理主体

2、是管理活动中具 有决定性影响的要素 , 一切管理职能都要通过管理主体去发挥 作用, 而作为管理主体的单个管理者或群体管理机构都只能由 人来承担 , 而且这些人自身素质和能力的好坏直接决定着管理 的效率和效果。从管理客体看 , 作为管理客体的人、物质资源、科学技术、 信息、时间、空间、观念等诸要素中 , 人是其中最活跃 , 唯一起 主导作用的要素 , 没有人的使用和管理再先进的物要素也只是 一堆废物 ,离开了人的实践和思维活动 , 就不会有科学技术。人的主动性 , 创造性可以在一定程度内突破时间及信息的限制 , 达 到预期效果。因此只有把人的因素作为根本 , 才能依靠被管理的人去组织 协调物的要

3、素和其他管理要素。 就管理目的而言 , 现代管理从获 得最大效益、最高效率为目的逐步向以人的全面发展为目的转 变。尤其是我们社会主义国家以满足人的物质需要和精神需要 , 实现人的全面发展 , 人才能的全面发挥 , 作为管理活动的终极目 标, 即管理的出发点和落脚点都是为了人。另外管理的职能和方法及管理环境等 , 同样必须由人制定创 造并控制或实施。这充分说明人在管理实践中的决定作用。我 们所说的“人”不是抽象的人 , 而是受历史和社会制约的 , 具体 的人, 因此, 以人为本决非宣扬非理性主义和唯心主义的人本主 义, 而是具有社会属性的管理思想。 以人为本的管理思想自本世 纪二、三十年代形成以

4、来 , 对各国的管理实践起到了巨大的推动 作用。尤其对资本主义国家中的许多大企业的管理产生了巨大 的影响。首先是管理方式的转变 , 参与式管理有效缓解了劳资之间的 矛盾。象美国的国际商用机器公司 , 坚持从生产一线抽调干部制 度 ; 总裁办公室敞开大门员工可入内商谈。美国摩托罗拉的“畅 所欲言”信箱 ;每月的总经理座谈会 ; 随时进行的总经理与职工的“告示对话” 等 , 有效保持了管理与被管理者之间良好的关系 , 对企业发展起了很大推动作用。其次是重视人才管理与培训。在尊重人关心人的同时, 注重了人的素质的提高 , 加强了培训和人才开发 , 尤其对管理人员不 仅要求一定的文化素质和知识水平 ,

5、 还要有良好的心理素质 , 能 理解人、关心人。美国通用汽车公司、通用电气公司等制定的 经理晋升考试制度 , 其考试并非来自经济学典籍 , 而是莎士比亚 作品中的一部 , 试题则是我们常说的读后感 , 道理很简单 , 连一 部世人皆知的文艺作品中的区区人物心理尚不得而知的人 , 又 如何去理解公司内部成千上万的雇员心理呢 ?许多大的公司企 业所有职员必须经过培训才能上岗 , 因为他们明白 : 人的质量决 定产品质量或服务质量 , 从而决定着企业的命运。企业文化 , 也是以人为本思想在管理中的具体体现和进一步 升华。作为管理手段 , 企业文化刚一问世就产生了广泛影响 , 形 成了席卷世界的“企业

6、文化热”。一个企业好比一个家庭, “家庭”成员间要注重感情培养 , 营造互相关心、团结友爱的氛围 , 使每个成员都感到满足。美国英特尔公司形成了一种自由的企 业文化 ,人人都可以就公司的问题和发展提出个人的看法。摩托罗拉那独具特色的告示栏 , 既有生活指导、工作信息 , 又有意见 反馈、经理答话等等 , 到摩托罗拉你会发现每个员工胸前都佩有 一胸卡 , 卡上只有像片姓名无岗位职务 , 这表示一种对所有员工的平等与尊重 ,员工没有高低之分 , 只有分工不同 , 统一的厂服、 厂歌、厂训、厂徽都是借以激发员工的荣誉感自豪感 , 增强企业 向心力和凝聚力 , 激发员工的报效信念和奉献精神。正因如此

7、, 以人为本的管理在资本主义企业管理中越来越受 重视, 它为资本主义企业带来了巨大的经济效益。 改革开放以来 我国的管理理论和实践都有了很大进步 , 在注意借鉴资本主义 管理中好的有效的共性的东西的同时 , 注重发挥好我们自身的 优势。以人为本是东方管理文化的本质属性 , 追求人的全面发展 和人民群众管理是我们区别于资本主义管理人本观念的两大特 征。因此要树立以人为本的管理思想 , 搞好我们的管理工作 , 必 须做到以下几点 :一是确立人民群众的主人翁地位。 人民群众的主人翁地位是 通过社会主义民主制度来体现和保障的 , 我国宪法第二条规 定 : “人民依照法律规定 , 通过各种途径和形式 ,

8、 管理国家事务 , 管理经济和文化事务 , 管理社会事务”。人民代表大会制度为人 民参加国家管理 , 提供了条件和保证。 在企业中也通过职工代表 大会等形式实行民主管理 , 动员和组织广大职工参加企业生产 经营管理 ,充分调动职工群众的积极性、智慧和创造力 , 从根本 上增强企业活力提高经济效益 , 同时监督企业各级干部、 维护职 工合法权益。二是充分运用激励手段 , 调动人民群众的积极性。重要的是 丰富现有的激励手段 , 实现激励体系多维化发展。 社会主义激励 的基本原则是 :坚持思想政治工作与实际管理工作密切结合 , 坚 持物质激励和精神激励相结合 , 坚持按劳分配为主体的社会主 义分配原

9、则。 对待整体要以目标激励 , 工作激励和规范激励为主 通过设置和实现目标 , 完成丰富有益 , 而具有挑战性的工作 , 遵 守共同的行为准则 , 来激发群体的积极性。对待个人首先要发挥政治思想工作的作用 , 人一旦被先进思 想所武装就能产生巨大的物质力量 , 就会为完成工作任务做出 不懈的努力。其次是尊重感化 , 围绕情感开展工作 , 尊重人、关 心人、爱护人 , 以情动人 , 激发人的满意感 , 信赖感 , 归属感 , 从而 激励人的士气 , 而士气的提高就意味着更大的效益。 再次是需要 激励, 需要是人积极行为的内动力源 , 假如管理者能提供满足需 要的条件 , 就能焕发人们追求满足的积

10、极行为 , 这就是需要激 励。但是, 在运用需要激励时应注意满足需要与引导需要相结合 对不正当、 不合理或暂时无条件满足的需要 , 应当教育引导群众 进行需要调整 ,应在满足员工低层次物质需要的同时 , 注意引导 其高层精神需要的发展 , 并使物质满足与精神满足相结合。 要注 意满足与贡献成正比 , 把职工追求欲望满足的动力引导到追求 做出更大贡献上来 , 引导好了 , 可以把满足机制与升华机制巧妙地结合 , 达到有效激励的效果。 另外还可采用兴趣激励和自我激 励等等多种激励来挖掘人的内在潜能 , 使其发挥更大的主动性、 积极性和创造性。三是培育共同的价值观念。 价值观念直接决定着管理主体的

11、行为倾向 , 是与主体的需要、 理想、道德志向密切联系在一起的 , 从这个意义上说价值观是以人为本管理思想的内核。在社会主 义管理中 ,人民群众是管理客体 , 又是管理主体 ,因此在全社会 范围内 , 在劳动集体内 , 形成共同的价值观念 , 对持久地调动劳 动者的积极性 , 是至关重要的。人是生产诸要素中最积极、最活 跃、最具主观能动性的因素 , 实践以人为本的管理思想 , 最根本 的就是高度重视人力资源的开发和利用。虽然在 90年代初 ,整个欧洲的人力资源管理水平还较低 , 但 是, 当时却几乎没有企业不将人力资源的开发与利用视为企业 中的头等大事 ,并且给予相当比例的培训经费支出 , 这

12、说明重视 是发展的必要前提。 相反, 我们的许多企业缺乏的正是这种充分 开发培养人才 , 合理使用人才 , 有效激励管理好人才的观念。大量事实表明 ,同样的设备 , 同样的原材料 ,我们生产出来的 产品质量就不如人家 , 质量差、市场就不接受 ,就没有效益 , 就亏 损,因此企业要生存 ,要搞活 ,要发展 ,就要尽快转变观念 ,树立 以人为本的管理思想 , 重视人才资源的开发和利用 , 有效地开发、利用职工的各项潜能 , 调动职工的主观能动性 , 使企业兴旺 发达。同时要建立面向未来的企业人力资源管理系统。目前我们多数企业的人力资源管理系统 , 既没有实现战略性 定位, 也没有达到内部各要素之间的整合 , 很不利于其应有作用 的发挥。针对我们企业的现状 , 应特别强调真正做到绩效考核是 报酬分配及人力资源开发的基础 , 实现培训考核与工资分配挂 钩, 注重将人力资源的开发从招聘录用开始贯穿企业人力资源 管理全过程。在目前我们进行经济体制改革的时候 , 首先应该致力于企业 的人