分析非货币性薪酬的特点及运用

1、分析非货币性薪酬的特点及运用      摘要：非货币性薪酬的特点决定了它在企业管理中具有诸多货币性薪酬无法取代的特殊功能。怎样使工作高效,富有成果,不但是员工的追求,也应是企业主的考虑。仅有货币性薪酬,整个企业就会单调,缺乏活力,而更多地引进非货币性薪酬,才能使企业充满活力,蓬勃发展。关键词：非货币性薪酬,特点及运用        全面薪酬制度理论认为,薪酬除包括金钱和物质外,还应包括员工的间接收入(福利)和一些非经济性报酬(员工的心理收入),即非货币性薪酬。非货币性薪酬是指雇员所获得

2、的来自企业或工作本身的,不是以纯粹货币形式表现和计量的,被个体认为是有价值的,能够给予雇员以某种补偿或激励他们更积极投入工作的所有收获,如企业安排的休假、学习、职业生涯辅导、员工帮助计划(EAP)、工作的丰富感和成就感等。作为企业薪酬的重要组成部分,较之于货币性薪酬,非货币性薪酬具有许多特点。加强对这些特点的研究和认识,有助于管理者提高运用薪酬的能力和艺术。       1.非货币性薪酬更多地受管理文化和管理哲学的影响。企业货币性薪酬管理的影响因素大致有宏观的国家经济形势、经济政策;中观的行业工资水平、区域工资水平;微观的企业赢利水平

3、、职位的价值、个人的能力和绩效、劳资双方的协商情况等。而非货币性薪酬虽然也受宏观因素影响,但更多的涉及管理文化和管理理念。东方文化倾向于关注非货币性薪酬中来自管理者给予的方面,如安排进修、解除家庭的后顾之忧等;西方文化更关注非货币性薪酬中来自工作方面的,如工作的丰富性、工作的个人价值体现等。在中观方面,企业的非货币性薪酬管理也会受到同行业、同区域其他企业非货币性薪酬管理水平的压力。对一个企业非货币性薪酬管理水平影响最大的是企业的微观环境,主要体现在管理者的管理观念和管理艺术。当管理者树立了以人为本的管理观,并且掌握了非货币性薪酬管理的艺术时,企业的非货币性薪酬管理将会得到员工更高程度的认可,为

4、企业带来更大的效益。2.货币性薪酬往往以考核为依据,非货币性薪酬与考核虽有关系但并不受考核制约。计时工资与工作时间联系,计件工资与作业业绩联系,年功工资与在企业服务的年限联系,技能工资与员工所掌握的技能的数量质量联系,风险工资与员工工作岗位承担的风险联系,年薪与经营管理者一年或更长时间的经营业绩联系等。总之,货币性薪酬总是要有相应的考核依据。非货币性薪酬有时也要有考核依据,如预备管理人员培训、安排经过一定考核被认为具备了提升到管理岗位的人员参加,但更多的非货币性薪酬并不与考核联系。如江苏黑松林粘合剂厂给每个购买了摩托车的员工送上一顶安全头盔,加上一句“保持头脑冷静,家人盼你早归”的提醒,被员工

5、认为是企业给予的非常有价值的薪酬。该厂对员工是否获得安全头盔并没有考核的要求,只要你购买了摩托,你就能获得这份企业给予的非货币性薪酬。类似做法还有,有的企业给购买了小汽车的员工以不同形式的补贴。企业并未要求员工买了车就要用车为企业服务,而是用补贴来表达企业对员工改善生活质量的祝福与鼓励。3.非货币性薪的受薪对象扩大。货币性薪酬是企业给予内部员工的货币回报,是企业购买人力资本的成本支出,必须在企业的财务报表中体现出来,因此只能局限于给予企业内的员工。非货币性薪酬则可能延伸到企业外部的员工的家庭成员或其他相关人。比如,管理者在员工亲属有困难或有喜事的时候,表达自己或企业的关怀或祝贺,如江苏黑松林粘

6、合剂厂的关于发放营销员、驾驶员月度家属津贴的决定,被员工认为是很有价值的回报;或者,员工对某一非亲非故的人或人群有特殊的想法,如赞助贫困儿童上学,企业对员工的这一行为给予相应支持也被认为是很有价值的回报。这样不但能够激励员工对工作更负责任,对企业更忠诚,而且能够动员与员工有关的人员来支持企业的发展。4.在构成项目方面,非货币性薪酬多元化的特点,能够更好地满足员工多方面的需要,凝聚人心。货币性薪酬是冷冰冰的金钱,结果是企业与个体交易味道浓厚,员工容易产生拿多少钱干多少活的想法,弱化了企业与员工沟通交流的效果。特别是现在很多企业的货币工资发放都是通过银行进行,管理者与员工见面的机会很少,无法沟通交

7、流。非货币性薪酬的多元化构成,很好地弥补了货币性薪酬的不足。正如美国一家著名企业所说:我们尽最大努力为员工做他们力所不能及或能做却非常不方便甚至代价高昂的事儿。这样,企业的非货币性薪酬就有了很多的内容:(1)来自企业的,如个人成长(升迁)、培训、学习与发展、各类奖励、参与决策机会、便利的生活条件、休假时间、弹性工作制等;来自工作本身的,如感兴趣的工作及工作所带来的挑战性、责任感和成就感等。(2)给予团队的,如用优秀团队的名字命名企业产品或企业的某一事物;给予个体的,如在员工个人的生日送上别致有创意的生日礼物。(3)相对固定的,如持续改善的工作环境,采纳合理化建议;相对临时的,如员工在特殊的时刻

8、获得的支持或帮助。(4)公开的,如富有吸引力的头衔、彰显身份的制服;私下的,如富于人情的领导造访等。非货币性薪酬的内容有无限的设计空间。5.非货币性薪酬更具个性化。员工在作出了成绩并取得了报酬后,他不仅关心自己所得报酬的绝对量,而且关心所得报酬的相对量。因此,他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理,比较的结果将直接影响他今后工作的积极性。货币性薪酬难以处理公平问题。比如,一个小组有五个人,其中组长一人、副组长一人,分配300元奖金,分法有多种:平均每人60元;组长100元,副组长80元,其他人各40元?哪种分法最能保持这个小组的积极性,值得管理者三思。不同的员工有不同的追求,对企业、对工作

9、有不同的期望,现代企业管理不能对这些不同的追求和期望熟视无睹,也不能简单地付钱了之,而应该提供针对个体的、富于个性的关注和满足。我国近代民族企业家陈蝶仙说:凡是重要的领袖,你应该尊重他,引起他的知己之感,使他肯负责任;对主任以下的一般职工,你应该体谅他们,不要一味地苛求。非货币性薪酬在有创造性的管理者手中,能够做到因人、因时、因地、因景的变化,最大限度地化解劳资双方的矛盾,平衡双方的关系,营造留得住人、交得了心、使得出劲的企业环境。6.非货币性薪酬的激励具有长期化的特点。货币性薪酬可以解决员工的经济方面的问题,但这对员工来说是远远不够的。调查表明,许多企业的员工留下来的理由,金钱只占第二位。实

10、施非货币性薪酬,如营造一个舒适的、充满发展机会的环境,更能留人留心,也就是说,员工的忠诚最终是由非经济因素决定的。科学合理的非货币性薪酬能够在个体与企业之间建立相应的心理契约,会对个体的行为有长期的约束,有助于员工的良好行为形成习惯,这些行为和习惯是员工受到激励的外在表现,它能在企业发展良好时锦上添花,也能在企业经历困难时雪中送炭。非货币性薪酬的给予往往是一个长期过程,这个过程构筑的是企业与员工双方交流融洽的平台,它不像给付金钱,只在某个时点发生,过了这个时点,企业与员工双方成了对立面。7.非货币性薪酬的实施更具艺术性。非货币性薪酬面广、项目多,很多是难以量化的,没有固定的实施模式,甚至不能书

11、面制度化。如管理者的一个微笑,常常会被员工认为有很大的价值,但任何管理文件都不可能规定管理者何时、何地要给何人一个微笑,反之,如果这样规定了,微笑反而失去了价值。管理者要能够在非货币性薪酬的运用方面游刃有余,取得成效,必须在用心管理的基础上发挥创造性,艺术性地实施非货币性薪酬管理。管理者要用心体会员工,多站在员工的角度考虑问题,深入员工的内心,发现不同员工的不同需要,合理地组织资源,有针对性地实施非货币性薪酬。8.非货币性薪酬的成本支出小。货币性薪酬是财务支出,消耗的是企业的资金资源,每一份薪酬都是企业的一笔成本支出,同时还会呈现刚性上升的趋势,即经济学所说的工资具有越来越高的特性。相对的,有

12、的非货币性薪酬也会引发企业的财务成本支出,如安排员工学习进修、组织员工旅游等,但更多的非货币性薪酬并不需要企业发生成本支出,或只发生很小的成本支出,如工作的丰富化、营造舒适的工作环境、给予员工的信心支持等。非货币性薪酬消耗更多的是企业的精力和知识资源,知识资源的消耗具有与财务资源消耗不同的特点,即知识的消耗也是新知识生产的过程,这种新知识会推动企业进步,因此较之于货币性薪酬的机会成本,很多时候非货币性薪酬管理资源的消耗有更高的价值。9.非货币性薪酬所受到的约束更有弹性。每个国家都有对企业工资进行规制的法律法规,在我国,如中华人民共和国劳动法、最低工资规定、工资集体协商试行办法等,有的地方也会出台地方法规,规制工资,如浙江省的浙江省企业工资支付管理办法等。在这些法规里,企业如何付给员工货币性薪酬必须遵守较多的约束。而非货币性薪酬受法律法规的约束则少得多,换言之,非货币性薪酬管理更多的主动权在管理层手中,管理不妥或管理失败的风险也只能靠管理层的决策能力来预防。如法律不可能规定管理者必须花多少时间去听员工的报