略论心理契约在图书馆管理工作中的应用

1、略论心理契约在图书馆管理工作中的应用    关键词:图书馆管理心理契约 图书馆员工与图书馆组织之间除了存在聘任合同外,还存在一种心理契约。心理契约是联系员工和图书馆的心理纽带,也是影响员工行为和态度的重要因素。心理契约对于员工的工作绩效、工作满意度、对图书馆组织的情感投入以及员工的流动率等方面产生重要的影响。因而,重视员工的心理契约管理,对于在图书馆组织中形成良好的雇佣关系,改进激励方法,完善人力资源战略及创建以人为本的现代图书馆文化等方面都有着积极的指导意义。 1.心理契约的内涵 2.图书馆心理契约的特点 2.1主观性。心理契约没有正式的文字记录,而是

2、以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处,期待着对方去理解。由于这种心理期望是一种主观感觉,员工对于他与图书馆组织之间的相互关系有自己的体验与见解,往往会造成自己的期望与图书馆组织的解释不一致。 2.2不确定性。正式的经济契约其内容、职责、权利等都是明确、稳定的,不能随契约一方的主观意愿改变而改变,而心理契约的本质是一种心理期望,它会随着环境的变化以及员工心态的变化而改变。 2.3双向性。心理契约是员工与图书馆组织之间建立的一种双向交互性的一种联系,它一方面是指员工对自己在图书馆组织中的权利、发展等方面的期望,另一方面是指图书馆组织对于员工的忠诚、责任等方面的期望。因此,图书馆组织与员工在心理

3、契约中都处于主体地位,双方是完全平等的。 2.4动态性。由于心理契约的主观性与不确定性,就决定了心理契约具有动态发展的要求,这就要求图书馆组织和员工双方要根据环境的变化来确定心理契约的内涵而不能一成不变,墨守成规。 3.心理契约在图书馆管理中的意义 3.1增加工作的安全感。馆员与图书馆的聘任关系固然可以通过正式契约加以约束,然而由于社会环境的不确定性、图书馆改革的动态发展性,正式协议不可能涉及聘任关系的方方面面,心理契约的无形规约在某种程度上填补了其留下的空白,使图书馆变革波澜不惊,减少雇用双方的不安全感。 3.2规范馆员的行为。尽管心理契约是内隐的,但它却是馆员与图书馆行为的一个重要决定因素

4、,尤其是在馆员愿望与其绩效表现之间起着主要的调节作用,馆员以图书馆对自己所负的责任来衡量自己对待图书馆的每一行为,以其作为调节自己行为的标准,从而提高了馆员对图书馆的忠诚度。 3.3调动馆员的自主能动性。人的任何行为都是物质动力和精神动力双重作用的结果。心理契约可以实现人的自主能动性的开发,充分发挥馆员工作的积极性、创造性与智慧,提高图书馆工作效率,避免图书馆与馆员之间由于“信息不对称”而带来沟通障碍与工作效率低下。 3.4提高图书馆管理效率。心理契约的构建对于管理者来讲,可以减少管理成本、丰富管理手段、提高管理效率,以无形的契约方式来留住馆员,开发馆员的潜能,实现图书馆的不断创新。 3.5促

5、进图书馆的和谐发展。心理契约的无形规约能促使馆员不断以心理期望来审视自己与图书馆的发展,促使馆员在动态环境变化中不断调整自己的行为,以保持与图书馆的良好信任关系,并把个人利益通过有机结合,汇聚成集体的共同利益,将个人职业发展生涯与图书馆的发展紧密地联系在一起,形成馆员与图书馆之间和谐发展的“生命共同体”。 4.图书馆心理契约的构建 4.1建立“以人为本”的激励机制 心理学家认为:人的行为是由某种动机引起的。激励就是激发人的动机,使人有一种内在的持久动力,朝着所希望的目标前进的心理活动的过程。美国著名学者詹姆士在多年的心理研究中发现:一个人的能力在平时所表现的和经过激励后所表现的两者之间的差距是

6、60%,即假如平时工作的效率是40%,经过激励后的工作效率是100%。这就是说, 一个人在能力不变的情况下,工作成绩的大小取决于激励的程度。有效的激励能挖掘知识员工的潜能,激发知识员工的创造力,从而从根本上提高组织的效率和效益。 心理契约是双方的,对知识员工的认可和相应回报是组织管理者对知识员工兑现承诺的证明。图书馆管理者应该充分认识到,不管图书馆战略决策多么正确,技术设备如何先进,不处理好人的因素,图书馆就不可能成功。因此图书馆领导者必须在任何时候都要坚持人的因素第一的思想,要把知识员工看作是图书馆的主体、主人,看作是与图书馆合作的伙伴,而不是把他们看作是管理的对象,要让他们参与图书馆的管理

7、,参与图书馆激励机制的建立,要尊重他们,充分满足他们自尊心的需要。        心理契约的动态性要求图书馆管理者要有针对地激励,对知识员工不同时期的不同需求(如生活需求、学习需求、工作岗位需求、理解需求、尊重需求、成就需求等)在条件允许的情况下尽可能予以满足,对那些做出特殊贡献和决定整个图书馆正常运行的知识员工要给予特殊的津贴和奖励,使他们对图书馆心存感激,受到鼓舞,将内心迸发出的力量心甘情愿地奉献给图书馆工作。另外图书馆应该给知识员工一个自主的工作环境,满足他们自主权的心理要求。领导者对知识员工的工作切不可指手

8、划脚,有意见可以委婉提出,不仅使他们乐于接受,而且更能激发潜能。真正的激励不是管制和对策,而是在图书馆和知识员工之间形成一种持续性的良性互动,是在于实现图书馆知识员工的自我管理、自我控制。图书馆管理者只有树立“以人为本”的管理理念,建立符合知识员工特点的激励机制,才能从根本上建立图书馆与知识员工之间的心理契约。 4.2实施客观公正的绩效考评 图书馆在实施考评时一定要客观公正。首先,考评一定要根据事实量化考核,尽量避免个人主观影响。其次,考评的结果必须及时反馈给馆员,让馆员及时了解自己的不足与努力方向。第三,对考评优秀的馆员必须给予公开及时的奖励,并对绩效一般的馆员,帮助分析存在的劣势,提出合理

9、化建议和改进策略。只有客观公正的绩效考评过程,才能消除馆员内心对公平的担心,从而对图书馆产生信赖并做出积极的承诺。 4.3科学规划馆员的职业生涯 在图书馆中,馆员追求的不仅仅是一种经济利益,更重要的是,馆员将图书馆看作发展自我才能的舞台,实现人生的价值。在我们这样一个社会里,职业是人的自我概念的核心因素,是社会地位和自尊的源泉,职业的发展本质上就是一个人的自我概念和外界环境现实合成一体的过程,驱动这一过程的根本性动机就是人的自我概念的实现与完成。一个优秀的馆员如果得不到发展,他的选择只会另谋高就,在一个市场化的经济社会中尤其如此。良好的“心理契约”的维持,就在于图书馆对馆员这种权利的尊重。因此

10、,图书馆有义务最大限度发展馆员的能力,为每一个馆员提供一个不断成长和建功立业的机会。 4.4营造信任和谐的图书馆文化氛围 心理学家指出:信任是“组织生命中产生奇迹的因素一种减少摩擦的润滑油,是把不同部件组合到一起的联合剂,有利于行动的催化剂。它对工作的作用是无法替代的。”图书馆的员工一般对名利不抱太高的期望,但对他们与工作人员、与领导之间的情感环境有较高的要求,因此图书馆管理者要充分考虑到这一点。无论是在工作中还是在处理事情时,都要尊重知识员工,相信知识员工,都要一视同仁,秉公办事。要大力提倡领导与被领导者之间、员工与员工之间的双向沟通。靠相互间的理解和尊重,靠高尚的人格和互动的心理建立良好的

11、上下级关系;靠相互间的认可和体谅,靠行为上的相互支持和心灵上的充分沟通形成相互间的依赖关系。给达成与维持心理契约创设良好的氛围和空间,增强知识员工努力工作的热情与信念,实现知识员工与图书馆共同信守心理契约所默示的各自对应的承诺。 总之,心理契约是图书馆与馆员之间的心理纽带,是人力资源管理的基础。管理者必须正视它的存在和影响。图书馆要处处为馆员着想,馆员也要体谅图书馆在市场竞争中的难处,调整自己的心理契约,共建和谐的图书馆。 参考文献: 1陈加州,凌文辁,方俐洛.心理契约的内容、维度和类型J.心理科学进展. 2李原,郭德俊.组织中的心理契约J.心理科学进展,2002(1). 3李源,郭德俊·组织中的心理契约J·首都师范大学学