绩效与激励概述

1、 绩效与激励概述绩效与激励概述绩效管理简述计划阶段辅导阶段考评反馈总结改进应用开发计划阶段辅导阶段应用开发企业行走的朝向如何能到达需要在哪些方向取得成功（KSF)用什么评价（KPI)例：企业策略发展主要层面销售额成本利润现金流市场份额企业品牌形象客户满意度产品退货率及时交货率供应链管理研发创新水平客户关系管理企业流程员工职业技能员工满意度KSF的来源：KSF满足业务重点所需的策略手段，是制定关键绩效指标的依据 并由关键绩效指标具体化、定量化，使之可衡量指标的提取关键绩效指标（ KPI）的提取KPI要素-三原则KPI确定-smart原则计划阶段辅导阶段应用开发具体岗位KPI的制定分解原则：1.对

2、人员工作具有激励性；2.分解后指标在员工能力控制范围；3.指标可测量，便于数据收集不同部门KPI的制定分类：1.按部门承担责任的不同建立；2.按职类职种工作性质的不同建立；3.按照BSC建立计划阶段辅导阶段应用开发计划阶段辅导阶段应用开发表格介绍表格介绍 岗位KPI指标库序号关键绩效指标（KPI)权重 评估标准/计算公式考核前沟通考核后打分数据来源定义或描述考核周期 目标值 实际值 得分1培训计划完成率20% 实际值/目标值年度98%100%行政人事部 2会计核算及时性、准确性20%晚于规定时间1天扣分，出错1次扣分半年度-3财务部3政策等信息收集全面性、时效性20% 半年度-24项目建议书制

3、定的科学性、准确性20% 半年度-15合同审核合规性5%发现不合格1次扣分半年度0行政人事部 6负责项目完成率5%实际值/目标值半年度100%90%研发部Tip若考核期内出现涉及该岗位的重大调整（如权重大于20%的工作任务取消或新增；或现有任务权重增减超过20%），必须重新填写本表作为工作指导和考核依据备注 1.指标分项应从财务、内部运营、客户、防范等5方面考虑；2.KPI指标（数量控制在5项）格式：名词性短语+动词+形容词；3.权重（尽量选取5的倍数）：最高不得高于30%，最低不低于5%；4.评估标准（能量化的尽量量化，不能量化的要细化）定量指标，应列明计算公式/定性指标，应列明评估标准；5

4、.个别岗位不确定的工作比较严重，用“上级临时交办的任务”表示；计划阶段辅导阶段应用开发绩效结果的应用及开发激活常年业绩不佳淘汰绩效不佳年度工资额调整工资的定期调整（长期激励）年终奖发放水平（短期激励）职务晋升、干部选拔依据员工职业技能开发潜能对应培训具体应用：1.工资调整2.奖金分配3.晋升调配4.培训教育&个人发展5.激活沉淀文化认同个人绩效产出绩效结果运用示意图绩效结果运用示意图高高低 一明日之星20% 二危险人物 三害群之马 四金牛员工迷途羔羊重点培养能力训练激励方式物质奖罚激励目标行为激励信任情感激励竞争危机激励现状分析及改进1.执行力；列入考核2.筛选重点；财务类（或）运营成

5、果类1.年初、年中中期会；2.强化计划阶段的沟通环节与指标提取1.进行计划阶段岗位指标提取，确定标准2.反馈阶段加强沟通，明晰方向；1.激励项目增加；2.激励项目内容设置及优化；3.员工形象树立要典型；4.关联物质等需要进行相对透明、公开的方式说明；绩效落实情况分析：1.进行相关专业培训；2.考评人慎重定标准，形成指标库；现状分析及改进1.执行力；列入考核2.筛选重点；财务类（或）运营成果类1.年初、年中中期会；2.强化计划阶段的沟通环节与指标提取1.进行计划阶段岗位指标提取，确定岗位职务考核标准2.反馈阶段加强沟通，明晰方向；情况分析：岗位胜任度业绩完成度数据收集量化问题绩效绩效考核考核岗位

6、胜任度考核业绩区分度考核业绩完成度考核年终员工考核年终部门考核年终公司考核能力/业绩态度行为区分激励方式对象关联度公司/部门关联性：绩效奖金分配1.封闭式：封闭式：根据企业盈利确定奖金包确定各部门战略贡献系数1.20.8确定部门绩效系数1.20.6确定战略贡献系数、部门业绩系数权重配比确定员工个人绩效系数员工奖金；2.开放式：开放式：员工奖金=基数（公司绩效系数公司权重+部门绩效系数部门权重+岗位绩效系数岗位权重）思路：1封闭式：现状分析及改进公司奖公司奖金包金包部门战略贡献部门战略贡献系数系数绩效绩效等级等级部门绩部门绩效系数效系数个人绩效系数部门奖金系数部门奖金系数部门奖金包部门奖金包建议

7、占建议占比比利润计提比0.1为单位超出期望1.21.2A*a+B*b1.20.8完成期望1.11.1A=部门战略系数员工奖金计算员工奖金计算20%影响因子：战略、经营重点、企业文化、营销模式基本完成1.01.0a=部门战略权重70%需努力0.80.8B=部门绩效系数10%需改进0.60.6b=部门绩效权重公司奖金包）所有员工基本工资之和部门奖金系数（部门所有员工基数工资之和部门奖金系数部门奖金部门1njjjiii部门奖金包员工基数工资）部门绩效系数（员工基数工资员工绩效系数员工奖金员工1njjjiii1.部门战略贡献系数表（根据企业战略-变动）2.部门战略贡献及部门绩效权重配比表3.公司战略目

8、标表4.部门目标表5.个人目标表6.岗位胜任度7.岗位KIP指标库/岗位关键事件思路：2开放式：现状分析及改进公司绩效系数公司绩效系数绩效等级绩效等级部门绩效系数部门绩效系数个人绩效系数个人绩效系数员工奖金计算员工奖金计算建议占比建议占比1.完成利润额度比例系数超出期望1.21.2员工基数*（A*a+B*b+C*c）10%完成期望1.11.1A=公司绩效系数a=公司绩效权重2.完成利润总额比例系数基本完成1.01.0B=部门绩效系数b=部门绩效权重70%需努力0.80.8C=个人绩效系数c=个人绩效权重10%需改进0.60.6员工基数年薪比例or月工资倍数员工奖金=基数（公司绩效系数公司权重+

9、部门绩效系数部门权重+岗位绩效系数岗位权重）1.公司绩效系数表（根据企业战略-变动）2.各岗位公司、部门、岗位绩效权重配比表3.公司战略目标表4.部门目标表5.个人目标表6.岗位胜任度7.岗位KIP指标库/岗位关键事件个人德5%能力35%业绩50%素质5%态度5%上级评价下属评价自我评价内外客户部门KPI达成率工作士气客户满意度团队学习能力稳定性横向部门评上级部门评部门自评关联客户评现状分析及改进现状分析及改进现状分析及改进绩效落实情况分析：1.进行相关专业培训；2.考评人慎重定标准，形成指标库；内在动力提升员工的绩效辅导员员工的绩效记录员员工的绩效公证员管理者不仅仅是考官，更应该是站在第三者的角度看待员工的考核，作为公证员公证员工的考核。记录下有关员工绩效表现的细节，形成绩效管理的文档，以作为年终考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正，没有意外发生。与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导员