第9讲工作动机

1、贺伟 博士华中科技大学管理学院1第第9讲：工作动机讲：工作动机Work Motivation组织行为与管理第9讲 工作动机大家如何解释下面的现象？2组织行为与管理第9讲 工作动机主要内容3组织行为与管理p 个体动机与激励p 需求导向的激励理论p 认知导向的激励理论p 环境导向的激励理论第9讲 工作动机一、个体动机与激励4组织行为与管理p动机的定义动机的定义针对某一具体目标而唤起、引导和坚持某种行为的个体心理过程。p动机的三个核心要素动机的三个核心要素我这个月想卖20套房子加班加点多打电话找关系帮忙坚持30天坚持30天找10个朋友这个月最终卖了30套 唤起意向唤起意向 + + 引导行为方向引导行

2、为方向 + + 坚持行为坚持行为第9讲 工作动机组织中有效的激励实践5组织行为与管理p来自美国的一项调查和发现因素因素中、基层普通员工中、基层普通员工中、高层管理者中、高层管理者具有挑战性的工作12支持性的、集体导向的工作环境21充沛的薪酬待遇34晋升与发展的机会46工作与生活的平衡4个人成功与成就的刺激5组织的文化与价值观5同事的尊重6第9讲 工作动机动机的影响因素与激励过程6组织行为与管理动机过程(唤起、引导、坚持)u 注意力：关注点/目标u 努力强度：多大劲？u 坚持：努力多久？u 任务策略：朝哪努力？绩效个体因素-性格特质-价值观-需求-认知过程环境因素-工作设计-奖励与惩罚-社会规范

3、-组织文化第9讲 工作动机激励理论的分类与关系示意图7组织行为与管理个体环境个体差异认知过程稳定特征- 动机特质- 价值观- 需求暂时冲动- 情感- 情绪- 心境- 期望理论- 目标设置理论- 公平理论内在动机外在动机组织/工作设计- 工作特征模型- 岗位设计- 组织文化组织制度- 行为强化理论个人-环境匹配第9讲 工作动机二、需求导向的激励理论8组织行为与管理p马斯洛（Maslow）的需要层次理论p赫兹伯格（Herzberg）的双因素理论p麦克利兰（McClleland）的成就动机理论第9讲 工作动机（一）需要层次理论（A. Maslow）9组织行为与管理 基本观点 在管理中的应用第9讲 工

4、作动机10组织行为与管理第9讲 工作动机主要观点的思考11组织行为与管理需求的多样性需求的层次性层次的递进性（不可跃层）p思考：“穷人”有没有自我实现的需求么？（工人需不需要精神激励？）第9讲 工作动机需求层次理论对人力资源管理的启示12组织行为与管理第9讲 工作动机（二）双因素理论（F. Herzberg）13组织行为与管理p需求层次理论深受企业管理者的喜爱p对需求的分类、层次性假设缺乏科学依据p疑问：工资究竟有没有激励作用？福利？劳动保护服务？有些需求的满足只能消除个人的不满，但没有激励作用；特定需求的满足才有激励作用！第9讲 工作动机14组织行为与管理第9讲 工作动机15组织行为与管理第

5、9讲 工作动机16组织行为与管理第9讲 工作动机17组织行为与管理p薪酬的作用究竟是什么？仅仅是保健因素有无激励作用第9讲 工作动机（三）麦克利兰的成就动机理论18组织行为与管理pDavid McClelland（哈佛大学心理学家）p对需要层次理论的拓展（精神类需要）-成就需要-亲和（关系）需要-权力需要第9讲 工作动机19组织行为与管理第9讲 工作动机20组织行为与管理第9讲 工作动机21组织行为与管理第9讲 工作动机需求导向（内容型）激励理论的小结需求导向（内容型）激励理论的小结22组织行为与管理p三种需要理论的相同点、异同点p请根据需求型激励理论的观点，为企业设计一套激励体系。第9讲 工

6、作动机组织中常用的组织中常用的1010种激励措施种激励措施23组织行为与管理第9讲 工作动机二、认知过程型激励理论24组织行为与管理p目标设置理论目标设置理论p期望理论期望理论p公平理论公平理论第9讲 工作动机1、目标设置理论（Goal-Setting Theory）25组织行为与管理p回顾：自我实现需求是一种有效的激励途径，如何自我实现？p请大家回忆近期制定目标、努力、实现目标的一个实例p请大家回忆近期制定目标、努力/放弃、未能实现目标的一个实例p思考：为什么要设置目标？如何设置目标？第9讲 工作动机目标设置的内驱力26组织行为与管理目标承诺自我效能感实现目标的渴望实现目标的可能性对能力的渴

7、望对挑战性高目标的认可实现目标绩效！人目标目标承诺（目标承诺（Goal CommitmentGoal Commitment）：人们接受、并努力实现目标的程度。（Want to do!）自我效能（自我效能（Self-efficacySelf-efficacy）：所持有的具备完成某一特定任务的能力的个人信念。（Can do!）第9讲 工作动机目标设置的激励强度27组织行为与管理p大学青年教师的目标设置企业咨询科 研社会服务教 学自我效能高低目标承诺低高强中中弱第9讲 工作动机如何科学的设置目标28组织行为与管理p目标设置的SMART原则p目标设置：企业绩效考核的主要理论p请为售楼部的销售员制定目标

8、目标设置目标设置SMARTSMART具体具体Specific可衡量可衡量Measurable可可实现实现Attainable相关联相关联Relevant时间性时间性Time-based第9讲 工作动机目标设置理论的管理应用29组织行为与管理p目标管理（MBO：Management By Objects）确定目标参与决策明确期限绩效反馈与改善pMBO的适用群体pMBO为什么会失去激励作用？第9讲 工作动机2、期望理论（V. Vroom）30组织行为与管理p 目标设置理论的三个衍生问题目标设置理论的三个衍生问题1. 我努力了，目标一定能实现么？2. 目标实现了，能给我带来什么？3. 实现目标获得的

9、东西是我需要和渴望的么？第9讲 工作动机期望理论的激励公式31组织行为与管理p激励水平激励水平 = 期望水平期望水平 工具工具性性水平水平 效价值效价值 Motivation = Expectancy Instrumentality Valence1. 期望期望（Expectancy）:个人对努力后能实现目标可能性的主观个人对努力后能实现目标可能性的主观估计。估计。2. 工具工具性（性（Instrumentality）:实现目标后对应的各种收益实现目标后对应的各种收益。3. 效价效价（Valence）:个人对收益的主观效用个人对收益的主观效用感知。感知。第9讲 工作动机期望理论的激励过程示意图

10、32组织行为与管理第9讲 工作动机期望理论对管理实践的启示33组织行为与管理p绩效考核：提高个人绩效期望的具体办法？p薪酬体系：提高个人工具性感知的具体办法？p奖励体系：提高个人效价的具体办法？p思考与练习：请为你自己制定一套有效的激励体系第9讲 工作动机思考：如何让企业的奖励体系更有激励性34组织行为与管理PayPay( (效价效价V)V)Pay-for-Pay-for-PerformancePerformance( (工具性工具性I)I)Performance Performance EvaluationEvaluation( (期望期望E)E)PFP公平么？p 讨论：PFP的双刃剑效应！

11、第9讲 工作动机3、公平理论（Adams, 1965; Equity Theory）35组织行为与管理p什么叫公平（Equity）？（不偏不倚、满足需求、多劳多得）p什么叫公正（Justice）？第9讲 工作动机公平理论中的基本观点36组织行为与管理pOutcome/Input (self) = Outcome/Input (other)Outcomes: 从组织得到的各种补偿、收入的主观感知Inputs：对自己在组织中付出的投入要素的主观感知p特点投入与收入的主观性感知（有何特点）公平是一个相对比较的过程（跟谁比）比“敌人”好开心，比“朋友”好更开心！第9讲 工作动机如何消除不公平感37组织

12、行为与管理p当Outcome/Input (self) Outcome/Input (other)时公平感 or 不公平感可能的行为方式第9讲 工作动机公平理论在管理实践中的应用难点38组织行为与管理第9讲 工作动机解决思路一：合理锚定比较对象39组织行为与管理第9讲 工作动机解决思路二：遵循公平比较规律的薪酬政策40组织行为与管理第9讲 工作动机分配结果做不公平怎么办？41组织行为与管理p组织公正理论（Organizational Justice）分配公正（Distributive Justice） 结果公平程序公正（Procedural Justice） 制定结果的程序合理、合法、认可互动

13、公正（Interactional Justice） 领导互动的方式方法第9讲 工作动机程序公正：分配过程的合法性问题42组织行为与管理p Thibaut和和Walker (1975)： 过程控制和决策控制 过程控制的关键点：Voice（发言权）p G. Leventhal (1980)程序公正的六条标准：程序公正的六条标准： 一致性准则 准确性准则 代表性准则 避免偏见准则 可修正准则 道德伦理准则第9讲 工作动机互动公正：领导互动的重要性43组织行为与管理p 人际公正人际公正 (Interpersonal Justice)： 是否礼貌 是否考虑到对方的尊严、尊重下属 决策前是否考虑下属的需求

14、p 信息公正信息公正 (Informational justice)： 及时传达应有的信息 给予下属合理的解释第9讲 工作动机四、环境导向的激励理论44组织行为与管理p内部动机与外部动机内部动机与外部动机p外部动机导向的激励理论外部动机导向的激励理论p内部动机导向的激励理论内部动机导向的激励理论第9讲 工作动机内部动机与外部动机45组织行为与管理p内部动机（内部动机（Intrinsic Motivation）：来自工作本身）：来自工作本身（乐趣）的推力（乐趣）的推力p外部动机（外部动机（Extrinsic Motivation）：来自工作之外的）：来自工作之外的拉力拉力p请分类：工资、福利、模

15、范先进奖、领导的赞赏请分类：工资、福利、模范先进奖、领导的赞赏p外部动机的分类：精神型外部动机的分类：精神型+物质型物质型p外部动机对内部动机的挤出效应外部动机对内部动机的挤出效应！（爱唱歌的孩童与爱睡觉的教授）第9讲 工作动机1、外部动机的激励理论46组织行为与管理p强化理论强化理论（Reinforcement Theory）（）（Skinner, 斯金纳斯金纳）正强化正强化- -奖励奖励：当老鼠无意间乱串按压里面的装置杠杆时，就会在箱内出现一颗食丸。老鼠再次无意按压杠杆，相连接的杠杆就会再次放出一粒食丸。反复多次，老鼠逐渐习得了按压杠杆有食物的条件反射。当老鼠饿了就会按压杠杆。但是如果在几

16、次按压杠杆后没有食物对老鼠进行强化，这种建立起的反应连接会强化消退。在这个条件反射建立的过程中，是根据老鼠自己的操作，有外在食物的正强化，逐渐建立反射。正强化正强化- -惩罚惩罚：利用惩罚性正强化建立反射的实验。例如当小鼠按压杠杆后伴随电刺激，使小鼠感到疼痛，几次后小鼠就习得了不去按压杠杆的条件反射。这种反射相比上一种要更长久，消退也更慢一些。第9讲 工作动机强化理论47组织行为与管理p正强化：呈现一个正强化：呈现一个阳性刺激阳性刺激（愉快刺激）以提高一个以提高一个反应发生的概率。反应发生的概率。发奖金和晋升发奖金和晋升p负强化：排除一个负强化：排除一个阴性刺激阴性刺激（讨厌刺激）以提高一个（

17、讨厌刺激）以提高一个反应发生的概率。反应发生的概率。扣奖金、末位淘汰制扣奖金、末位淘汰制强强 化化：改变某一反应发生概率的一种刺激程序！改变某一反应发生概率的一种刺激程序！第9讲 工作动机强化的程序48组织行为与管理第9讲 工作动机四种强化程序举例49组织行为与管理第9讲 工作动机正强化与负强化：企业该重奖还是重罚50组织行为与管理p奖与罚的心理学基础：损失厌恶心理奖与罚的心理学基础：损失厌恶心理p中国违章停车的成本中国违章停车的成本 VS. 美国违章停车的成本美国违章停车的成本p哪些行为该用正强化；哪些该用负强化？哪些行为该用正强化；哪些该用负强化？短期奖励惩 罚长期奖励？行为类型伦理道德类

18、经济类行为归因点能力动机第9讲 工作动机2、内部动机的激励理论51组织行为与管理p工作设计工作设计p工作特征模型工作特征模型（The Job Characteristics Model, JCM）内在动机自主关系能力第9讲 工作动机工作设计52组织行为与管理p工作扩大化（工作扩大化（Job enlargement）p工作丰富化（工作丰富化（Job enrichment）p岗位轮换（岗位轮换（Job rotation）12任务数量(工作负荷宽度)高低高低责任程度(工作负荷深度)12任务数量(工作负荷宽度)高低高低责任程度(工作负荷深度)3412任务数量(工作负荷宽度)高低高低责任程度(工作负荷深

19、度)工作扩大化工作丰富化第9讲 工作动机工作特征模型（JCM）53组织行为与管理p通过设计五个核心的工作要素工作丰富化激发员工的内在动机积极的个人产出（如工作满意度）p途径：工作丰富化p五个核心要素工作丰富化技能多样性任务完整性任务重要性自主性反馈第9讲 工作动机JCM的五个核心要素54组织行为与管理技能多样性（技能多样性（Skill variety）定义：工作需要员工使用自己多样化的知识、技能与才能的程度例如：管理学老师需要创造力、逻辑思维、口才、情商任务完整性（任务完整性（Task identity）定义：工作需要员工从头到尾完成一整套流程的程度例如：科研工作需要发现问题、研究设计、调研取

20、样、统计分析、撰写报告任务重要性（任务重要性（Task significance）定义：员工知觉到的工作结果对他人所产生影响力的程度例如：外科医生 VS. 社会学者自主性（自主性（Autonomy）定义：在工作上能够自由地计划、安排和执行各项任务的程度例如：大学老师 VS. 中学老师反馈（反馈（Feedback）定义：在工作中能获取到关于任务绩效实现情况的信息的程度例如：电话营销员的计数器第9讲 工作动机JCM对管理实践的启示55组织行为与管理pAdam Grant 教授2008年的一项研究发现工作绩效(募捐资金额)015003000实验操纵(工作解释)前后一般工作说明工作重要性说明第9讲 工

21、作动机小结56组织行为与管理需求型激励理论u 需求层次理论需求层次理论u 双因素理论双因素理论u 成就动机理论成就动机理论认知过程型激励理论u 目标设置理论目标设置理论u 期望期望理论理论u 公平公平理论理论强化理论工作特征模型个人环境第9讲 工作动机案例分析：张瑞敏的用人之道57组织行为与管理第9讲 工作动机p在市场竞争如此激烈的今天，开发新产品是企业生死存亡的大事。无疑，市场开发首先要做的就是产品开发，让企业中高技术开发的人先出效率，这就是海尔集团总裁用人的高明之处。p海尔公司对技术人员（包括项目开发人员和项目组织人员）实行“负债开发”政策，即公司给你的资源，你要创造出相应的价值。你必须按

22、时开发出产品，这个产品要有质量保证和销售额保证。有关计算：例如，例如，A A项目的项目的“负债开发额负债开发额”为为1010万元，产量目标为年产万元，产量目标为年产5 5万台。万台。项目开发成功之后，又达到了这个产量目标，按规定该项目开发人员项目开发成功之后，又达到了这个产量目标，按规定该项目开发人员应得到应得到3 3万元；若投产后，一年超出了万元；若投产后，一年超出了5 5万台，就等于完成了万台，就等于完成了“负债开负债开发额发额”，应得额可在，应得额可在3 3万元的基础上递增。若产量达到了万元的基础上递增。若产量达到了1010万台，开万台，开发人员可得到发人员可得到6 6万元。假如该项目投

23、产仅万元。假如该项目投产仅3 3万台，差额万台，差额2 2万台，就要按万台，就要按比例倒扣所得额，就只能获比例倒扣所得额，就只能获1 1万元，并且项目负责人尚欠万元，并且项目负责人尚欠“负债开发负债开发额额”4 4万元（该万元（该“负债开发额负债开发额”总值之总值之3/53/5），该项目负责人必须用开），该项目负责人必须用开发其他项目来填补。发其他项目来填补。案例分析：张瑞敏的用人之道（续）58组织行为与管理第9讲 工作动机p这项改革措施的出台，真正把产品开发人员推向了市场，他们的收入只能“由市场说了算”。因此，迫使技术人员在开发产品时，一定要想着市场需要，时刻关注着市场的销售状况。他们不能坐在办公室里写写画画，市场上反馈了什么技术问题、难题，马上去帮助解决处理，显然，他们非常怕销售业绩受到影响。p这一招真灵，自从开发人员都“负上债”以后，产品开发的速度大大加快，开发周期缩短了30天左右。而且新产品上市一个成功一个。从1998年海尔负氧离子健康空调先于日本一年面世，带动了整个空调市场向绿色环保产品转型，它的绿色产品不断升级。王正太肯定地说，他的下属中有人大幅提高了收入，但也有人负债，还有人离职。1.海尔的“负债开发”政策包含了哪些激励理论，如何产生激励作用？2