《劳动定额与组织》模拟试题

1、组织行为学模拟试题一 名词解释 （每题 3 分，共 24 分）1. 组织行为学： 用系统分析的方法，研究组织中人的心理和行为的规律，从而提高管理人员预 测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。2. 知觉 : 是比感觉高一级的反映形式。 它把所感觉到的客观事物的各种个别属性联系起来， 在人 脑中形成对客观事物各个部分和属性的综合整体反映，而不是对事物个别部分和属性的局部反 映。3. 近因效应： 就是指最后给人留下的印象更强烈。如久聚而别的最后一幕。4. 态度； 是指个体对人对事所持有的一种持久而又一致的心理和行为倾向。5. 价值观； 从广义上说价值观包括一个人的向往、希望、爱好、

2、愉快、需要、兴趣、选择、责 任和道德义务等容，它包括一个很广阔的选择行为方式的围，以及对这些行为方式的好和坏、 对和错、公正和不公正的评判标准。6. 群体： 群体是有相同利益或情感的两个或两个以上的人以某种方式结合在一起的集合体。7. 价值取向： 当一种价值观经化而成为指导个体行动的标准或向导时，它就被称为价值取向。8. 非正式群体 : 是以观点、 兴趣、 爱好相似为基础， 经彼此感情为纽带自然形成的， 没有固定组 织形式的群体。1. 组织行为学 ：用系统分析的方法，研究组织中人的心理和行为的规律，从而提高管理人员预 测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。2. 知觉是比感觉高

3、一级的反映形式。 它把所感觉到的客观事物的各种个别属性联系起来，在人 脑中形成对客观事物各个部分和属性的综合整体反映，而不是对事物个别部分和属性的局部反 映。3. 近因效应 ：就是指最后给人留下的印象更强烈。如久聚而别的最后一幕。4. 个性 ：个性是在遗传的基础上，在一定的社会条件下，通过社会实践形成的、比较稳定的、 经常影响个体行为并使用个体和其他个体相区别的心理特点的总和。5. 态度： 是指个体对人对事所持有的一种具有持久而又一致的心理和行为倾向 .6. 激励： 组织行为学认为，极力是指对人的动力的激发、导向、保持和延续作用。包括三个因 素：某一刺激所引起的行为动力的激发 行为导向某一目的

4、物；行为得以保持和延续。7. 群体 ：群体是有相同利益或情感的两个或两个以上的人以某种方式结合在一起的集合体。8. 组织 ：组织是由共同目标统一在一起， 各自承担不同的工作， 又相互协作的一群人组成的协 同体。二 混合选择 （每题 2 分，合计 20 分） 1把要完成的任务划分和安排成几个可以管理的部分，这是D. 部门化2三种经营价值观包括 B. 最大利润型 D. 企业价值最大化 E. 企业价值社会效益最优。 3群体可分为 A. 正式群体E. 非正式群体4管理人员在实际工作中提前了解今后可能要发生的情况的方法是 E. 预测性研究5影响知觉的主观因素包括 B. 兴趣 C. 需要与动机 D. 个性

5、 E. 经验和知识 6态度是由下面哪些部分构成的 B. 认知部分 C. 情感部分 D. 行为部分 7群体的构成要素包括 A. 群体成员必具备相互依赖性B. 成员具有共同的意识、信仰、价值和各种规，用以控制相互行为8传统的组织理论的要点包括 A. 组织有明确规定的职权与等级制度 （下级处于上级的严密控制之下） B. 专业化分工 C. 不受个人情感的影响 D. 规章制度明确 E. 职工的选聘和晋升主在依靠技术能力 9组织发展阶段包括 A. 产生期阶段性 B. 青年期阶段 D. 成熟期阶段 E. 衰退期阶段 10宣传中常见的心理效应有：（）C. 权威效应 D. 名片效应 E. “自己人”效应1、三种

6、经营价值观包括 B. 最大利润型 D. 企业价值最大化 E. 企业价值社会效益最优2、管理人员在实际工作中提前了解今后可能要发生的情况的方法是 E. 预测性研究 3、影响知觉的主观因素包括 B. 兴趣 C. 需要与动机 D. 个性 E. 经验和知识4 、群体可分为 A. 正式群体E. 非正式群体。5、墨迹测量是由 提出的？D. 罗夏克6、态度是由下面哪些部分构成的 B. 认知部分 C. 情感部分 D. 行为部分7、关于态度的理论可分为 A. 态度形成理论 B. 态度改变理论8、ERG理论把人的需要归纳为下例哪几种 A.生理需要C.关系的需要 D.成长的需要9、领导活动的三因素包括 C. 领导者

7、 D. 被领导者 E. 环境。10、组织变革的动力与压力包括 A. 科学技术的不断进步B. 社会环境的变化 C. 劳动力素质的变化与提高 D. 工作生活质量的变化 E. 新的管理原理和方法的大量涌现。三 简答题 (每题 8 分 合计 32 分)1 简述知觉归类的涵及其分类 。答： 1) 所谓知觉归类就是按照一些原则更容易地把知觉的对象组合成一个整体。也可以使得 知觉对象在组合上会犯更大的错误。2) 知觉归类可分为以下四类：A. 连续原则：如果知觉对象在时间和空间上有连续性，就更容易被感知成一个整体。B. 封闭性原则：是指几个对象共同包围着一个空间会容易被感知成一个整体。C. 接近原则：是指由于

8、一组知觉对象在形态和性质上彼此相接近时，就容易被感知成一个整体。D. 相似性原则：就是指一组对象越相象或相似，就越容易被感知成一个整体。2. 影响员工态度转变的因素有哪些？答： 1)外部因素包括：第一，人际影响。即员工在企业中工作和生活，其上下级、同级、客户以及与之交往的其他人 的观点、意见、态度等对员工态度的转变有影响。第二，企业部的信息沟通。信息沟通包括对每一个员工进行的信息传递和对所有员工进行信息 传递，其目的是为了转变员工的态度。第三，企业文化的影响。员工的态度要受到企业文化的影响和制约，作为企业的一员他必须维 护 遵守企业的规章制度、 价值观念、 道德观念等企业文化。 企业可以通过培

9、育企业文化来转变 员工的态度。2) 部因素包括： 第一，员工的认知。员工对原先态度对象的认知越深刻，员工的态度转变不越困难。 第二，员工的需要。如果新的态度对象能够满足员工的需要，并能消除由行为的驱力而引起的 紧状态，员工在情感上就容易接受，形成积极的态度并转变原有的态度。反之反之。第三， 员工的个性心理特征。 员工的个性心理特征对其态度的转变有着重要的影响。 如胆汁质、 多血质员工态度转变就比较容易，相反，抑郁质与粘液质的员工态度的转变就比较困难等。3 怎样做好非正式群体的工作？答： 1) 管理者应自觉增强与非正式群体的联系。A. 了解他们的思想、工作和生活情况。B. 摸清其数量、规模、形成

10、原因、维系基础、成员构成、感情倾向等。C. 了解其领导者的个性、能力、态度等，做到心中有数。D. 与其领导者积极沟通，必要时理解、参与和支持非正式群体的活动。2) 运用舆论导向引导。A. 运用组织中的舆论工具、媒介、事件等进行合组织目标的引导。B. 安排媒体事件，使其成为与非正式群体成员进行意见沟通的桥梁和中介。3) 区别对待不同的非正式群体。一般的方法是鼓励积极型；转化中性型；限制消极型；瓦解 破坏型。4 简述组织变革的方法 。答： 1 )转变工作任务 改变职工承担的工作，包括简单劳动、复杂劳动的转变。其基本思路是增加或减少一个工 作岗位或工作单位的任务的难度和任务的可变性。2) 工作自主小

11、组工作自主小组，即将小组重新设计，使得其具有生产某一产品或为某一地区的顾客提供服 务所需的一切资源和技能。3) 目标管理管理人员与工人一起制定出切实可行的改革目标，在以后规定的时间，再对职工实现目标 的成效进行评价4 )改变组织结构 该方法主要是改变工作中的职位或职责的定义，改变不同职位之间的关系以及通过修改他们外部的力量的变量以改变期望于各种职位上的人们的行为，进而实现组织的改变。5）职工方面：调查反馈法；方格式组织发展法；交往分析法；敏感性训练。感性训练是要使参加者深入地了解自己和其他人的感情和意见，并从中提高学习和认知的 能力。1 简述群体冲突的定义及冲突的解决方法。1. 答： 1）群体

12、冲突的定义：指个人、群体、组织之间所发生的具有对抗性质的互相交往的行 为。2）解决群体冲突的方法有 :竞争方式 ;回避型方式 ;体谅型方式 ;合作型方式 ;妥协型方式 .（ 如能 对每个方法给予适当的解释将会更好 ）.2、简述知觉归类的涵及其分类。2、答： 1 ）知觉归类的涵： 所谓知觉归类就是按照一些原则更容易地把知觉对象组合成一个整 体。也可能会使知觉对象在组合上出现更大的错觉。2）知觉归类的原则可分为：连续性原则、封闭性原则、接近性原则、相似性原则四种。3、简述赫兹伯格双因素理论的理论要点和作用。3. 答： 1 ）理论要点： 第一，保健因素：工资、福利、工作条件、管理制度、安全保障、人际

13、关系等。这些条件的改 善，只能消除职工的不满，不能使其非常满意。即 不满意 没有不满意 第二，激励因素：指工作的挑战性、成就感、上下级的信任、业务的发展和职务上的晋升等， 这些因素的满足会使职工非常满意。即 没有满意 非常满意2）双因素理论的主要作用有二： 第一，运用双因素理论改进工作设计，实现工作的扩大化和丰富化以及弹性工时；第二，双因素理论进一步引发学者对在激励问题的重视。4、简述领导的定义及领导权力的容。4. 答： 1 ）领导的定义：领导是指引和影响个人或组织，在一定的条件下，实现某种目标 的行动过程。2）领导的权力包括： 职位性影响力： 第一，法定权：来自领导者的职位、头衔、资历以及传

14、统因素的影响。第二，惩罚权（强制权） ：来自下属对可能受到惩处的畏惧感。 第三，奖励权：来自领导者对下属物质、精神上的奖励和诱惑。非职位性影响力第一，专长权（专家权） ：来自领导者丰富的知识以及管理技能（技术、人际关系、概念技 能）。第二，丰富的知识以及管理技能（技术、人际关系、概念技能） 。四 论述题 （ 10 分） 结合我们学习和工作的实际谈谈价值观对一个组织及其个人的影响。 对组织的影响与个人的影响各 4 分，结合实际 2 分。 答：第一，从个人方面：价值观的准则表现为选择、愿望或兴趣的形式，比如，个人在生活、 工作上的需要，和对组织的希望等，它体现了个人心理活动的社会性特点。第二，标准

15、的角度：意味着对一些特定情况的论断，通常是一个典型的个体或团体所处在 这种情况中所特有的某种价值准则；比如，组织的规章制度体现的原则、标准，对破坏组织制 度行为的处理方式的态度等。第三，理想的角度： 则是建立在对或错、 好或坏、 公正或不公正这些准则上的合理性判断， 它远远超出个人或一个典型团体的价值准则的选择，象在现实社会中，公众对自由择业、公平 竞争，靠个人努力致富，社会的流动性和人们的风险投资、参与社会管理等的认识与评价。结合实际因人而异结合自己的工作实际，谈谈您对组织变革必须性与重要性的看法。1、社会发展的特点及需要；2、自己所在企业或组织的现状及您的设想和看法。1）如不变会怎样？ 2

16、）为什么要变？怎样变？* 说明：要求必须结合自己的工作实际谈，提出的变革方法必须具有实用性和可操作性。五 案例题 （ 14 分）中年人的失落俗话说， 四十不惑， 可是对 A 科长来说近来却是常常有很多困惑埋在心头，不知该如何面对，自己该如何处理。 A 科长今年四十又六，在这个国营大企业里已经有二十二年的工龄了，没有 大起在落，一切按部就班。从实习生到科员再到副科长干了十年，副科长任上六年，如今在科 长任上又是近六年了。虽然算不上企业元老，却也是将青春奉献给了企业。 A 科长本以为按资 历可以向副厂长的职位作点想象，没想到上级的精神却是要年轻化、高学历，新提拔副厂级以上干部年龄不得超过四十五岁，

17、学历不得低于本科。 A 科长倒是正规本科毕业，倒霉就在于年 龄问题。最后，经过考察，另一位年轻的拥有硕士文凭的五年工作经验的B 同志被上级看中并得到提拔。A 科长忿忿不平，认为自己无论从工作能力、工作经验都比 B 同志强，凭什么被他领导 ? 然而 A 科长没有想到的是，更倒霉的事情在后头。上级的年轻化精神要贯彻到底，科室负责人 似乎也要年轻化， A 科长甚至还听到谣言， 说他的这个科长是肯定要被别人取代了。 A 科长有些 坐不住了，连夜去找厂长，没想到厂长也是含含糊糊，不作正面回答，只是说安心干好工作， 厂里暂时不会调整人事，即使有调整也是微调。A 长越想越觉得不对劲微调不就是冲我来的吗 ?A

18、 科长想到自己上初中的小孩、在车间 三班倒的老婆、在农村的老母亲；想到自己经常为工作加班加点，吃了晚饭还常到办公室里转 悠；想到前几年有机会跳槽到外资企业而被自己放弃； A 科长困惑不解，事到如今我该怎么办 ?A 科长开始经常不按时上班， 常外出很久也不回办公室， 有时甚至不来办公室， 只是打两个 问问科里的情况。科员向他请示工作，他总是马马乎乎就行了。科室工作真的开始马马乎乎了。A 科长经常挂在嘴边的“我们厂 ”没有了，经常说“他们 ”科里的小年轻则更进一步，常说“管他们怎么怎么” ，“关他们什么什么事” 。问题1.A 科长失落了什么？ A 科长的年龄是不是一个尴尬的问题？2. 组织在机构改

19、革中应注意哪些问题 ?3.A 科长应该以怎样的态度对待工作？ 本案例涉及员工的工作态度与组织认同感的问题。相关知识点回顾： 所谓工作态度，指的是对工作所持有的评价与行为倾向。一个人要从事这种工作，而不从 事那种工作，与对工作评价的高低有很大关系，这主要是与工作态度的认知因素相联系的。对 于工作的行为倾向，表现为对工作的需要、动机、自觉性、责任感、积极性、目标导向性等， 这主要是与工作态度的情感与意向因素相联系的。 积极的工作态度对工作的知觉、 判断、 学习、 工作的忍耐力等能发挥积极的影响，因而能提高工作效率，取得良好的工作绩效。所谓组织认同感是指员工对其组织认同的程度，它包括： 1、对组织目

20、标和价值观的信任和接受； 2、愿意为组织的利益出力； 3、渴望保持组织成员的资格。组织认同感远远超出了对组 织忠诚的围，这意味着员工主动把组织提升到同舟共济的高度，即使是在维护组织利益时会牺 牲个人自身利益也在所不惜。在本案例中，习惯于按部就班，稳步升职的A 科长，面对社会的变化，面对旧的人事制度的改革和新的用人制度的出台，感到了茫然和沮丧，转而感到愤愤不平，这正是不断变革的社 会和日趋激励的人才竞争使得一部分员工对组织认同感产生动摇和怀疑的表现。经济环境的不 稳定，行业的不景气以及公司裁员和合并的浪潮等因素都会成为滋长员工焦虑情绪的原因，而 这种焦虑严重地阻碍了工人和管理者对组织产生认同感。

21、 面对这些状况，作为组织的高层管理者应该通过一些积极的工作方法来改善基层管理人员和员 工的工作态度和提高他们的组织认同感：1、明确组织真诚关心着员工的利益。 如果组织能采取有效的措施将组织的目标和利益与员工的 个人的目标与利益捆绑在一起，组织表现出对员工利益的真诚关心，那么员工也会以同样真诚 的工作态度和对组织高度的认同来回报组织。2、为员工创造更多的实现个人目标的机会。 实现个人目标不一定只有通过升职这一种渠道， 还 可以通过提高员工专业技术水平、提高员工各项能力以适应社会等方式来实现。3、为员工的工作提供更多的自主权，提供更多的参与决策的机会。4、对员工要有及时和正确的反馈。及时发现和解决

22、员工工作、 生活和情绪上的各种问题，提供 及时的帮助，有利于员工形成有益的工作态度。5、提高员工自身管理的才能。案例：有的日本企业为了控制企业中的情绪，化解员工的消极情绪，采用“泄气室”的方法进 行情绪管理。所谓泄气室是给员工提供一个让其发泄情绪、表现不满并向上级部门反映情况的 场所。它一般分成几个区，进行逐层作业，分别组成了三种情绪疗法：幽默疗法宣泄疗法倾听疗法在刚进门的地方，有一个很大的哈哈镜做屏风，这用的是 “幽默疗法” 。满心怒气的员工一 走到门口，在哈哈镜上看到自己扭曲的形象，难免禁不住笑开了口，特别是看到盛怒之下“变 形”的脸，不免自嘲。这有利于高度紧的缓解。 转过屏风，有一个用塑胶做的总经理的塑像，旁边放着一个大棒。员工可以取下大棒向总经理 塑像任意挥打，以泄私愤。这用的是“宣泄疗法” 。在异常愤怒之下，人有很强的攻击倾向，这 时积蓄了很大的能量，冲昏头脑，使人丧失理智。这股能量不宣泄掉，人难以恢复理智。这时 人变得不可理喻，无论怎样给其讲道理，都是苍白无力的。宣泄疗法就是把人聚集的恶性能量 宣泄掉，把负面情绪排解掉。这就像是医疗上的排脓。最后来到泄气室的室， 这里坐着人事部高级经