高校教师薪酬结构的模式选择与优化-

1、收稿日期2009-12-31作者简介高明(1960-,黑龙江人,黑龙江科技学院嵩山校区校长,副教授。研究方向:薪酬管理。高校教师薪酬结构的模式选择与优化高明,米晓晶(黑龙江科技学院,黑龙江哈尔滨150090摘要先进的高校教师管理体系,能够有效地促进生产力资源的合理配置,增强学校的办学活力,提高办学效益。目前,我国各大高校的薪酬制度改革。主要是改变以职务和资历为中心的模式,建立“三元结构薪酬制度”模式,从而有效改变了薪酬模式单一、项目繁杂、结构不尽合理、导向不清、激励作用发挥不明显的弊病。但是,高校薪酬制度改革是一个涉及岗位细化、权责划分、绩效考评等多内容的庞大而又系统的工作,应树立的核心理念是

2、将现有的高校教师薪酬的各组成部分进行科学、人性化的改造,从而建立起更加有效的薪酬结构模式。关键词高校教师;工资年薪化;延期分配多元化;福利计划人性化中图分类号F272.92文献标识码B一、基本工资年薪化薪酬是组织对员工努力工作的物质肯定与心理成就的满足,其水平不但直接影响到员工的生活质量与发展规划,还反映了组织引入并稳定人力资源、保证优质人才储备、实现可持续发展的决心和实力。近年来,我国一些知名企业在引入高级管理人才的时候通常都是以年薪的方式来给付薪酬。一般来说,年薪主要由基本年薪和风险收入这两部分组成,基本年薪是维持员工基本生活需要的固定收入,风险收入与个人贡献、绩效、风险、责任等因素挂钩。

3、此处只考虑根据高校教师职务等级、工作内容制定的岗位工资和根据教师工作年限及工作表现制定的薪级工资部分进行年薪化,不考虑风险收入部分。具体可从以下两个方面入手:1.制定基于职务等级的市场化薪酬机制。从高校教师工资套改表中得知,按照教师的职务等级和教龄制定的基本薪酬套改标准趋同,体现不出人才结构对应的影响,也看不到市场自发调节的灵活性。但是,采用基本工资年薪化的制度就可以在不抛弃职务等级的基础上有效避免这一弊端。首先,认可教师已取得的专业技术等级,使教师在知识积累、教学科研中投入的成本和已经取得的成果可以得到合理的经济补偿;其次,通过校方对教师综合能力进行考核并向入围教师阐明获得年薪的级别和相应的

4、任务量,以签订协议的方式来确定年薪,可以促使资金投向高校紧缺的、关键性岗位和那些当前市场上发展较快、回报率较高的学科,在实现引入关键人才、发展优势学科的同时也可实现人力投资成本的有效控制。关于这点,美国教师的年薪制度为我国高校基本工资年薪化改革具有很好的指导意义。2.淡化教师工作年限。据统计,我国教师队伍中青年教师所占比例越来越大,在高校40岁以下的教师占2/3;同时,根据搜狐网上半年的调查数据,我国薪酬水平表现出“学历越高,薪酬越高”的特点。面对如此强大外部薪酬竞争的压力和内部薪酬制度的限制,高校稳定现有年轻教师队伍、继续引入高学历人才的任务也就越发艰难,在这种背景下引入基本工资年薪化的制度

5、,在同一职务等级内淡化教师工作年限,等同于实行宽带薪酬。众所周知,宽带薪酬的典型特点就是以绩效为导向、层级简单,这就有效避免“论资排辈”薪酬模式对青年教师薪酬的束缚,激发其工作积极性,提高青年教师教学、科研的效率,加大他们破格晋升的比例,加快高校教师成熟的速度,同时为高校教师薪酬重构中绩效薪酬的执行提供了平台。当然,在基本工资年薪化制度中,如何根据职务等级来确立年薪标准非常重要,教师的年薪必须具有竞争力,提高教师的安全感和归属感,同时还要有效实现成本控制。设立科学的年薪水平,在合理的成本控制下保证薪酬水平具有足够的竞争力,可促使高校实现对人才的吸纳和保留,发挥薪酬的激励作用,确立良好的高校形象

6、。二、延期分配多元化教师薪酬也应包括当期分配和延期分配。当期分配即年内支付的工资、奖金和红利,旨在补偿已经付出的劳动;延期分配则通过社会保险计划、员工福利计划和股权期权计划进行支付,旨在补偿风险损失将延期分配引进高校教师薪酬计划反映了知识经济的时代特征,也是由教师劳动特点所决定的,高校教师薪酬制度中的延期支付制度主要功能有两个:一是建立长期激励机制,即“金手铐”;二是建立社会风险分担机制,即教师福利和保障计划。是一种“以未来收益激励现在奋斗,以长远发展约束短期行为”。对于高校延期分配方式的探讨不妨采用以下几种方法:1.优化引进优秀人才的条件。教师一旦步入某一领第2010年第2期(总第344期商

7、业经济SHANGYE JINGJINo.2,2010Total No.344文章编号1009-6043(201002-0086-0286-域、确立了研究方向,退出的机会成本会很高,因此那些已经扎根高校,开始潜心研究、投入工作的“老”教师通常都会逐步稳定。而高校外部的优秀人才,职业选择自由度很大,即使步入高校,他们通常都是教师队伍中最不安分的因子。优化人才引入条件,为新进人才提供各种费用补助和服务,并通过分期的方式予以兑现,既能实现以优厚的条件吸引人才,又能有效降低新进人才的流动性,可谓一举两得。例如,可以为教师提供总额很高但分期发放的安家费用,鼓励教师按揭购房,以“家”将教师牢牢绑定;科研经费

8、则可以根据教师所致力或带来的课题以超出平均水平的标准分期发放;为了使新进教师尽快熟悉工作环境,进入工作状态可以提供包括引导、培训等服务,为他们投身高教事业给予实际的帮助,构建稳定的物质平台;高标准分期给付科研经费是教师快速投入科研工作、实现人生目标的有力保障,激发他们争取工作绩效、参与评比的热情。2.推行与基本年薪配套的延期奖励薪酬。绩效薪酬旨在激发教师的积极性,提升其工作效率;年薪则是教师职称、教龄、能力的综合体现。在合理的预算内,推行强调资历和从教时间的配套延期奖励薪酬,是对教师长期忠于高校事业的肯定和回报。例如,以教师职位晋升年限为界,按时对教师在这期间的工作绩效进行综合考评确定奖励系数

9、,以其所在职务等级年薪为基数,确定该期间配套的延期奖励薪酬。以职称为基础确定的年薪是基数,基数越大奖励越高,这对高校教师队伍整体素质的提升有积极的促进作用;奖励系数由考核期限内的工作绩效确定,可以激发教师忠于职守、提高效率、开拓创新的热情,评比周期越短,奖励频度越高,降低了在高教行业中从教时间较短的教师的流动性。3.制定与虚拟股权挂钩的奖励制度。目前,向高校优秀教师、关键性人才分配股票期权不大现实,也不具有普遍性,但可以尝试将高校的运作成绩、财务状况以股份制形式反映并实行虚拟股份制。高校可以参照股份制企业,以院系、学科或重点科研项目组为单位授以虚拟股权,各部可以据此分享高校因绩效提升、财务状况

10、优化而获得的非当期发放的分红此外,高校还可以设定相应的增持标准,鼓励各院部通过增加的贡献来获取更多的股权;与此同时,各单位还可以在其内部进行二次分配,根据员工的工作年限、绩效状况来确定激励对象,将部分虚拟股权分派给本单位内部关键岗位、有突出贡献的人员。当然,在实行虚拟股权制度的时候,需要制定一个合理的初始绩效标准,在此基础上来衡量各学院、学科的新增贡献,依此来确定各个部门的分红水平,并保证高校整体发展呈稳步、持续上升的势态各部门则可以将分配的红利二次分割,依此来激励教师,教学、科研工作的优化等。4.引入人民币、外币理财方式作为高校教师福利产品的补充。近几年,我国经济高速发展,人民币升值速度加快

11、,通货膨胀加剧,金融、证券市场繁荣,但是货币购买力却下降了不少,这等同于降低了教师的薪酬所得。目前,银行、保险公司等金融的理财产品种类丰富,适时引入人民币、外币理财品种作为高校教师长期激励薪酬的组成部分,采取高校和教师共同买单,选择非即时兑现类、保本类理财产品。三、福利计划人性化当前,各高校都为教职工提供了各种福利,作为员工的间接报酬,福利待遇可谓深得人心,某种程度上它比高薪更能有效地激励员工,高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现,而福利则反映了组织对员工的长期承诺,别出心裁、人无我有的福利项目更是薪酬制度的有效补充,这些福利项目的花费金额一般不会很大,但取得的效果却是惊人的。不难发现,教

12、师在不同阶段的性格特征和行为取向各不相同。青年教师刚刚完成学业,在教学上,他们具有很多新理念、新思想,借此能带动课堂上大学生的激情和热情,但教学本身作为一种技能、一门艺术,是需要时间打磨的;在科研上,他们虽然有良好的科研功底,但往往很难独立争取到各级各类项目;中年教师往往生活稳定,有良好的经济基础,在教学和科研工作中他们也逐步成为高校的中流砒柱。老年教师虽然精力不似以前饱满,但他们知识底蕴深厚、教育科研经验丰富,性情越发沉稳,思维也更加完善,有利于潜心研究。为此,高校福利设计一定要配合教师各发展阶段的特点,满足不同教师的需求,采用“自助餐式”福利计划就可以有效解决该问题。在具体实施时,高校可以

13、为不同年龄阶层的教师提供不同的、可供选择的福利套餐,增强教师的自由度和价值感,更重要的是个性化的福利制度真正做到了应需而生,既保证了高校对福利成本的有效控制,又切实满足了教师的需求,提高了福利的有效性和激励作用,实现了福利的效用最大化。当前,国外高校教师薪酬结构通常采用较为稳定的三元结构,即收入结构主要由基本工资、绩效工资或奖金和福利这三部分构成。薪酬结构的模式选择与优化能否发挥其激励优势,主要取决于“三元”模式中占比例最大的岗位绩效薪酬的考核是否科学合理。以绩效改进和人员开发为目的,逐步建立和完善充分体现职位个性特点的绩效管理体系。总之,加强基本工资年薪化、延期分配多元化以及福利计划人性化的管理,是高等学校薪酬制度变革成功的关键之一。在制定教师量化考核指标时,应切合实际,不能单纯追求数量,以确保教师教学和科研的有效性。