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文档简介

1、管理争辩与论文写作方法题目:浅谈通用磨坊公司的技能基础薪酬体制学 院 燕山学院 专 业 工商管理 班 级 1302 学 号 201390060064 姓 名 姜雅丽 浅谈通用磨坊公司的技能基础薪酬管理体制摘要无论什么工作中,薪酬都是一个极其敏感的话题。而对于企业来说,薪酬体系的设计和管理能够影响劳资关系的稳定,员工的工作乐观性,甚至关系到企业的稳定和可持续进展。企业薪酬结构的划分基准是以职位为基础,还是以人为基础,职位为基础的薪酬结构是payfor position依据职位价值支付薪酬,即在其位,取其酬;以人为基础的薪酬结构pay for person依据人的价值支付薪酬,依据员工的技术、学问

2、和力量的价值来打算薪酬结构。有好的力量,就有好的绩效。哈根达斯妙脆角湾仔码头等食品为我们所熟知,而他们的品牌拥有者通用磨坊却不为大家熟知。成功的品牌和低调的公司,必定有一个合理的薪酬管理体制,本文简洁介绍美国通用磨坊公司的薪酬体系改革背景与进展历程以及技能基础薪酬制的运作方式。关键词:通用磨坊;薪酬;技力量量;授证;机敏性;乐观性背景 在中国,你可能不知道通用磨坊,但你不行能不知道哈根达斯,而哈根达斯这正是通用磨坊的御用品牌之一。通用磨坊(General Mills,NYSE:GIS)是一家财宝500强企业,主要从事食品制作业务,为世界第六大食品公司。公司1866年开业,总部设于美国明尼苏达州

3、明尼阿波利斯黄金谷。现时其产品广销全球,主要品牌包括哈根达斯(Haagen-Dazs)、贝蒂妙厨(Betty Crocker)、果真多、绿巨人、湾仔码头(Wanchai Ferry)及维邦等,以及多款早餐谷物品牌。 过程:(1)开办一家生产“即榨汁”饮料的新工厂 通用磨坊(Geneml Mills)开办了一家生产“即榨汁”的工厂,该厂主要生产新颖的果味饮料,工厂有110名工人。(2)生产过程的阶段:“即榨汁”的生产过程分成四个阶段:一是原料处理,接受并加工原材料,送出最终产品;二是混合,将原汁榨汁配制成果味饮料;三是装瓶,用机器吹塑软包装瓶,装入果汁、封口;四是包装,用机器不断将封好的瓶子包装

4、为6盒装,同时监控检测质量的机器。改革前 传统的工作及付酬的方式是雇人去做每个阶段上的工作,然后使用职位评价和薪酬调查去确定每项工作的工资。改革后 组成4个5人规模的自我管理的生产团队及一个小型的后勤保障组;每个小团队实行轮班制,执行全部操作;一个工作头衔:操作工。他们履行全部日常的工作,其中最重要的角色是监督和把握生产流程。他是们团队中很总要的角色,主要职责是监督和把握生产流程,准时发觉生产及质量问题,并同相关的人员沟通和商讨这些问题,即使这些问题不属于自己的领域改革前是直线制。改革后是扁平型,企业组织规模小型化,工作由生产团队在亲热简洁的工作状态中完成,管理幅度的增宽在扁平型企业组织中要求

5、员工进行自主管理,使企业对组织内外的变革反应更加机敏、快速、高效,为员工的参与和进展供应良好的组织环境。技能基础薪酬制的运作方式 (1)技能区(技能模块) 每一个生产阶段代表一个技能区;每个技能区有3中代表不同学问和技能提高程度的等级:一级有限的力量;二级部分成熟,三级完全胜任(能够分析和解决生产问题,进行一些大的维护,如重组一台大的机器)。 (2)薪酬升级 最初,新雇员被安排到任一区并得到起薪;大约3个月后此雇员能够证明自己获得一级证书,从而获得一次加薪;该雇员开头再次提高技能区以二级水平工作,合格后再升入三级,之后进入一个新区的起始水平,整个过程再重新开头;每一个雇员在一个区内必需工作到二

6、级水平,整个过程再重新开头,工人假如不能获得那个水平的证书将会被解雇;全部的等级价值相等,因此,获得每一项升级都会得到价值相等的加薪。 (3)培训 每一个技术等级都有培训,由生产团队支配,每个获得特定技能证书的雇员将负责培训轮换到该职位的下一位雇员;员工必需等待新领域内消灭空缺后才能轮换并开头培训;每个技能区有不同数目的职位,如在原料处理区只能有两个职位每一个新雇员通常在45年内可以达到最高等级(全部区内的三级)。 (4)授证 每一个技能区分成一系列具体的任务、学问及公共技能,这些内容列在检查表中;作为培训者的雇员使用检查表来确定员工是否已经获得与本区内每个技术等级相关的技能和学问;当培训者认

7、为该员工已经获得必要的技能后,他将推举发给证书。这时,该员工的整个团队必需同意授证,并且无时间限制、不进行测试;假如此员工在下一级(他已被授予证书的那一级)不能够很好地胜任,那么该员工和培训者都将失去从前的加薪。优势分析:技能薪资体系的内涵及其特点技能薪资体系的概念 定义:指组织依据一个人所把握的与工作有关的技能、力量以及学问的深度和广度支付基本工资的一种酬劳形式。特征:员工的薪酬是与学问、一种或多种技能以及力量而不是职位联系在一起的,且工资的上涨也是取决于员工所把握的技能水平的上升或者是已有技能的改善。技能工资制确定员工工资水平的标准是员工的技能类型和水平,而不是其所任职位的特征技能工资制与

8、职位工资制相比有以下特点技能工资以技能特征为评定依据,而职位工资以职位凹凸定薪酬;技能工资制会对员工的技能把握程度按时评定;技能。通用磨坊使用技能薪酬体系有以下的优势:1. 通用磨坊公司的技能薪酬体系向员工传递的是关注自身进展的不断提高技能的信息,激励员工不断开发新的学问和技能,提高员工在完成同一水平层次以及垂直层次的工作任务方面具有更大的机敏性和多功能性,从而有利于员工和组织适应市场上快速的技术变革。假如员工在下一级不能很好地胜任,该员工都会失去从前的加薪。2. 通用磨坊公司的技能薪酬体系有助于那些达到较高技能的员工实现对组织更为全面的理解,这由于员工把握的技能越多,越能够成为一种弹性的资源

9、-不仅能够扮演多种角色,而且能够建立起对整个工作流程的一种更好的全方位理解,一旦员工能够更好理解整个工作流程,便可以更好理解自己对于组织所作的贡献。3. 通用磨坊公司的技能薪酬体系在肯定程度上有利于鼓舞优秀专业人才安心本职工作,而不是谋求酬劳尽管很高却并不擅长的管理职位。技能薪酬体系有利于防止组织消灭两个方面的损失,已是由于失去优秀专家患病到的损失;二是由于接受了不良管理者受到的损失。4. 通用磨坊公司的技能薪酬体系在员工配置方面为组织供应了更大机敏性,由于员工的技能区域扩大使得他们能够在自己同伴生病、流淌或者其他缘由缺勤状况下替代他们的工作而不是被动的等待。5. 通用磨坊公司的技能薪酬体系有

10、助于高度参与性管理风格的形成。由于薪酬是与员工对组织的价值而不是所完成的任务联系在一起,因此,员工关注点是个人及团队技能的提高,而不是具体职位,并且技能薪酬体系的设计本身需要员工高度参与,因此这种薪酬体系有助于强化参与性的组织设计、提高员工对工作满足度和组织承诺度,从而在生产率提高、成本降低、质量改善的同时,降低员工的缺勤率以及离职率。 劣势分析: 每一个体系都有优劣,当然在技能薪酬体系的是也有缺陷的,通用磨坊公司接受的新技能薪资体系是广度技能类型,这一类型的薪资体系要求员工在从事工作时,需要运用其上游、下游或同级职位上所要求的多种一般性技能。但是通用公司接受的方法是对于刚进入行业的人员设定的

11、,当有娴熟工来的时候没有说明可以直接赐予二级或三级,导致员工与企业都铺张时间。同时,在二级升三级时由于个人因素以及工作简单程度的不同,每个人对于获得升级的时间不然不会完全相同,这就可能导致某一区短时间内没有足够有力量的人来胜任工作。而且企业接受的是全部的等级价值相等,即获得每一项升级都得到价值相等的加薪,这就可能导致对员工的激励不足,使员工没有足够的动力去获得更高的等级。首先,技能薪资体系的实施的一个前提条件是管理层和员工对二者之间的关系持有一种长期的态度,只有这种长期观点才能保证对技能的长期强调;其次,在技能薪资体系设计和实施的过程中,组织和员工双方需要共同担当相应的责任和风险。但是这里并没

12、有提到员工的意见,所以不能保证员工会乐观协作此薪资体系的实施。并且在消灭事故时由于组织成员的责任是变化的,有时甚至是重叠的,导致员工间相互推诿责任,使小组成员内部环境不稳定。可能存在的问题:1.生产团队为自我管理,自我约束型,在实施方案时,若消灭员工的个人管理不到位,将会导致其工作不尽心现象,操作工作为一线工作人员,其重点履行的职责却是监督与把握生产流程,易形成工作人员对工作重点的迷茫,忽视了其最基本的生产工作。再有,工作人员对不属于本职工作的工作发表看法,会引起严峻的窜位现象,更有甚者,则会照成员工之间相处的不和谐。2技能模块的分级尚不够精细,所谓的有限的力量,成熟,完全胜任未设置鉴定指标,

13、导致员工对自我所需具备的技能不了解,缺少了针对性,同时,每一等级的技能薪资尚未确立3不公正现象的存在。随着技能的不段的提升,它能提升的范围将会越来越小,越来越困难,因此,若全部等级价值都相等,获得每一项升级所得到的加薪都相同,不难想象,对高技能的员工来说,是不公正的。4培训实施困难重重,具体表现为(1)技能的培训师支配上的问题,培训师对培训的效果有着重要的作用,培训师不仅需具备专业上的学问技能,同时还需有肯定的工作经受,有丰富的培训技巧。而任用每个取得相关证书的人员为培训师,显得过于草率。(2)培训时间支配的问题,培训的实施必需有前瞻性,不能何时需要何时培训,应当在岗位工作需要前就做好培训,以

14、适应新工作的需要,减弱岗位空缺的空白期,对新员工的培训则关键在于提前聘请和人才储备的环节上,防止消灭人员空当。(3)培训工作应由培训部门支配,上级指示与相关人员的亲密协作下开放,若把此项工作交与生产团队管理,由其专业学问上的缺乏,种种因素影响下,培训效果则会大打折扣。 5证书发给由培训者打算,缺少权威性与外界的监督,因此可能消灭员工对其他员工如何获得证明的渠道产生质疑,同时授证以后不进行测试,终身有用,导致员工的技能退后也不为人知。相关问题改进方法:(1)生产团队成立时,加入管理层的管理监督与指导,提高员工的约束力。明确规定员工的工作职责,工作重点,乐观营造相关领域人员沟通心得的氛围。(2)设

15、立清楚的工作等级。以员工所需具备的技能划分为具体的细小的工作内容,并以此作为评价指标,使员工对自我做到的与尚未达成的项目有个清楚生疏,从而有针对性的制定出工作目标。同时还需对技能模块进行定价并将之公开。(3)在薪酬升级问题处理中,对高技能的员工,当其获得相同的等级提升时,赐予其相对于低技能的员工较丰厚的嘉奖,以此激励员工自我技能的不断提升与完善。(4)筛选一名培训学问扎实并且阅历丰富的资深人士作为培训师,在岗位有需求的时候,培训部门递交培训需求报告,经领导层决策通过后支配培训工作。(5)对培训合格的员工,证书的发给应有专家亦或是上层的参与,在授证以后的一段时间内,应对获得证书的员工进行再认证,保证其技能的不退后。 推行岗位技能工资制必需具备以下前提:企业在推行岗位技能工资制时,必需考察自身的生产经营的状况、管理体制的环境。尤其是企业文化这一因素,技能工资制要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化,这样才能保证企业充分利用员工获得的新技术和新学问。必需建立健全相关工作岗位的技能要求和

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