浅议我国现行经济补偿金制度

1、浅议我国现行经济补偿金制度作者：黄海林律师浏览次数：92 日期：2011年1月23日 14:43 摘要：随着改革开放的深入发展和市场经济的发展，我国的劳动合同纠纷日益增多，也日趋复杂，劳动合同纠纷占劳动争议总量的比例也逐步增高。在劳动合同纠纷中，大多与经济补偿金的支付有关。实践中，处理与经济补偿金有关的劳动合同争议存在很多障碍，我国现行经济补偿金制度中的相关问题也突现出来，因此，经济补偿金制度的改革问题也成为一个广泛关注的话题。随着改革开放的深入发展和市场经济的发展，我国的劳动合同纠纷日益增多，也日趋复杂，劳动合同纠纷占劳动争议总量的比例也逐步增高。在劳动合同纠纷中，大多与经济补偿金的支付有关

2、。实践中，处理与经济补偿金有关的劳动合同争议存在很多障碍，我国现行经济补偿金制度中的相关问题也突现出来，因此，经济补偿金制度的改革问题也成为一个广泛关注的话题。一、现行经济补偿金制度简述经济补偿金是指在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。各国对经济补偿金的认识有所不同，对经济补偿金的称谓也有所不同，有的称“辞退补偿金”、有的称“解职金”，也有的称“遣散费”，等等。尽管各国对经济补偿金称谓不同，但大都有经济补偿金的规定，之所以要对经济补偿金作出规定，无外乎经济补偿金具有几种功能。其一，补偿的功能，劳动者为用人单位提供劳动服务，对用人单位所作的贡献不能仅用工资报酬来

3、衡量，经济补偿金实际上是对劳动者所作贡献的一种补偿；其二、经济补偿金具有保障功能，劳动者受人的自然属性的限制，其劳动力的分配在一生中不可能均等，劳动者在不同的年龄阶段就业能力是不同的，用人解除或终止劳动合同，对劳动者之后的就业有很大影响，此时由用人单位支付经济补偿金是对劳动者日后生活与就业的一种保障，也是劳动力再生的保障；其三、维系和谐劳动关系的功能，规定用人单位解除或终止劳动合同给劳动者计发经济补偿金，可以限制用人单位随意解除劳动合同，促进用人单位与劳动者共同遵守劳动合同，有利于劳动者与用人单位劳动关系的稳定，对整个社会的和谐稳定有保障功能。    &

4、#160;    正是由于经济补偿金具有这些功能，我国1994年颁布的劳动法第二十八条第一次确立了经济补偿金这一重要制度，明确规定了用人单位协议解除劳动合同、非过失性解除劳动合同和经济性裁员三种情况要给予劳动者经济补偿。为贯彻劳动法，使有关经济补偿的规定便于操作，劳动部于1994年颁布的违反和解除劳动合同的经济补偿办法进一步规定了经济补偿金的计付标准、工作年限的计算等，并对经济补偿金适用范围作了扩大，规定用人单位违反劳动合同的部分情形也要支付经济补偿金；如该办法第三条规定的“用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的

5、时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金”，第四条规定的“用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金”。随后，劳动部又于1995年颁布了劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见，规定了几种不支付经济补偿金的情形，包括：企业分立、合并后重新签订劳动合同时不支付经济补偿金；劳动合同期满或约定的劳动合同终止条件出现，不支付经济补偿金；劳动者有过失时用人单位解除劳动合同不支付经济补偿金；劳动者试用期内解除劳动合同不支付经济补偿金。除此之外，劳动部办公厅还

6、颁布了一些有关经济补偿金的规章性文件，如关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示的复函（劳办发199633号）、关于用人单位不签订劳动合同员工要求经济补偿问题的复函（劳办发1996181号）、关于终止劳动合同支付经济补偿金有关问题的复函（劳办发1996243号）、关于职工因私出境定居而解除劳动合同经济补偿问题的复函（劳办发199742号）、关于对解除劳动合同经济补偿问题的复函（劳办发199798号）等等。与此同时，地方立法也对经济补偿金作了不同程度的规定。         从这些规定可以知道，我国现行的经济补偿金制

7、度实为违反和解除劳动合同的经济补偿金制度，对用人单位合法解除劳动合同（过失性解除劳动合同除外）及部分违反劳动合同情形适用经济补偿金。且明确规定终止劳动合同不适用经济补偿金，对事实劳动关系是否适用经济补偿金未作规定。二、现行经济补偿金制度的反思         （一）、对经济补偿金性质未作规定，以致部门规章和法律之间存在立法上的不一致。         如前所述，经济补偿金是指给付经济补偿金一方（即用人单位）在无过错情形下给予另一方（即劳

8、动者）经济上的补助，其性质突出表现为补助，而不是赔偿。因而，经济补偿金的支付不是一种违反劳动合同的责任承担方式，对于用人单位违反劳动合同的行为不宜适用支付经济补偿金的处理方式。在现行的立法中，劳动法规定了用人单位协议解除劳动合同、非过失性解除劳动合同和经济性裁员三种情况要给予劳动者经济补偿，这三种情况均是用人单位合法解除劳动合同，劳动法并未规定违反劳动合同要给付经济补偿金。然而，劳动部的违反和解除劳动合同的经济补偿办法则明确规定违反劳动合同也要支付经济补偿金，扩大了经济补偿金适用范围，例如用人单位有克扣或无故拖欠劳动工资等违法行为也要支付经济补偿金。劳动部的这一规章与劳动法的规定不一致，实际上

9、反映了我国现行立法对经济补偿金性质的认识很模糊，这种不一致也给实践带来了诸多适用法律的障碍。（二） 现行经济补偿金制度立法的缺陷笔者曾多次代理有关经济补偿金的劳动争议，在处理案件时往往遇到很多问题，暴露出我国现行经济补偿金立法的一些不完善之处。            其一，下位法给上位法作补充和扩大，给司法实践带来适用法律障碍。关于经济补偿金的规定散见在劳动法、劳动部的部门规章及规章性文件、地方性法规、司法解释中，效力最高的劳动法仅有一条（即第28条）对经济补偿金作出了规定，且规定的原则性很强，

10、不易操作。基于此，劳动部的部门规章及规章性文件进一步作了规定，在劳动法的规定上作了突破，扩大了经济补偿金的适用范围。综观中央的立法，我们可以发现，中央的立法中无论全国人大的法律还是劳动部的规章，均未对事实劳动关系是否应支付经济补偿金作出规定，虽然劳动部办公厅颁布了关于对事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题的复函（劳社厅函2001249号），但此复函仍未明确对事实劳动关系解除应否支付经济补偿金作出规定。在地方性法规中，我们却可以看到就事实劳动关系解除是否应支付经济补偿金的规定，如重庆市职工权益保障条例第十二条就规定了用人单位解除事实劳动关系应向职工支付经济补偿金。由于效力层级高的上位法就有

11、些问题未作规定，效力层级低的下位法所作规定可看作是对上位法的补充与扩大，司法实践中，用人单位常常就下位法的规定提出质疑，经常产生适用法律的争议，给司法带来极大的障碍。         其二，规定的经济补偿金适用范围不合理、比较狭窄。从劳动法的规定看，目前经济补偿金主要适用于用人单位协议解除劳动合同、非过失性解除劳动合同和经济性裁员三种情况，而不适用于终止劳动合同情形。事实上，终止劳动合同与前三种用人单位合法解除劳动合同的情况一样，劳动者都为用人单位作出了贡献。通常情况下，合同期满的自然终止时劳动者提供劳动的期限比用人单位中途

12、解除合同时要长，劳动者作出的贡献要更大，如果从经济补偿金性质及这一制度设立的本意来考虑，终止劳动合同时用人单位也应当支付经济补偿金，这才比较合理。同样的，很多劳动者因未按时支付报酬或未依法缴纳社会保险费等原因被迫辞职，责任在用人单位，此种情形也应当给予劳动者经济补偿，然而，目前的立法中未规定劳动者被迫辞职要给予经济补偿金，且明确规定终止劳动合同不给经济补偿金，这不大合理，使劳动者的应得利益难以得到保护。         其三，经济补偿金支付上限的规定不合理。劳动部的违反和解除劳动合同的经济补偿办法规定了两种经济补偿

13、金最高限的情况，即双方协商一致用人单位解除合同、劳动者不能胜任工作被解除劳动合同，规定这两种情况支付经济补偿金最长不超过12个月。笔者认为这一规定不合法理，因为经济补偿金是对劳动者给用人单位所作贡献的大小给予补助，如何将劳动者对用人单位作出贡献的大小体现在经济补偿金的支付上，主要从两个方面考虑，一是支付标准按劳动者本人工资标准；二是支付期限按劳动者的工作年限计算，通常指每满一定工作年限支付一定月数的工资。如果劳动者工作年限越长，对用人单位作出的贡献就越大，理应得到更多的经济补偿金，经济补偿金的支付不应有最高限额。如果对上述两种情况执行最高限额，实际上等于把劳动者部分工作贡献予以否定，会极大地挫

14、伤职工的积极性，不利于保护劳动者的利益，也不利于劳动关系长期稳定。         其四、经济补偿金支付标准的规定难以执行。现行法律规定，经济补偿金按劳动者解除劳动合同前十二个月的月平均工资计算，同时，劳动部违反和解除劳动合同的经济补偿办法又规定，在劳动者因患病或非因工负伤、客观情况发生重大变化及企业裁员被解除劳动合同的情况下，如果劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。此规定在劳动者月平均工资的标准上又增加了一个标准即企业月平均工资标准，人为地使计算标准复杂化，难以执行。而且，在实践中

15、，劳动者往往难以举证证明企业月平均工资，用人单位在举证时也往往会单方降低企业月平均工资，即便是劳动者的月平均工资低于企业月平均工资，也很难以企业月平均工资来计付经济补偿金，按企业月平均工资作为支付标准的规定难以执行，形同虚设。         （三）实务中存在的问题         由于经济补偿金的立法存在缺陷，建立劳动关系的用人单位和劳动者都往往趋利避害，劳动者不采用自动辞职的方式离开公司，往往以消极怠工等多种方式来迫使用人单位解除合

16、同，以获取经济补偿金。另一方面，用人单位为了不想给付经济补偿金，也只与劳动者签订短期劳动合同，从而导致近年来我国劳动合同短期化，有些用人单位还无中生有以劳动者违纪等过失性理由根据劳动法25条的规定解除劳动合同，以合法的形式掩盖其逃避支付经济补偿金的非法目的。这些现象的出现均与我国的经济补偿金立法缺陷有密切关系，使得用人单位与劳动者均非常淡漠劳动合同的签订和履行，相当部分的用人单位根本没与劳动者完善劳动合同，我国劳动合同法律执行情况很不好，法律的权威受到严重影响，所以，很有必要重新审视现行经济补偿金法律规定，并进行修改。 三、对经济补偿金制度改革的建议   

17、;      经济补偿金制度是劳动法中的重要制度，世界各国大多在劳动立法中就经济补偿金制度作了规定，这是国家调控用人单位解除劳动合同和保护劳动者合法权益的一种重要方法。我国的经济补偿金立法虽然起步不算早，但对于稳定用人单位与劳动者之间的劳动关系、促进市场经济的发展起到了积极重要的作用。同时，我们也要看到现行经济补偿金制度存在的问题，进行一定的调整和完善是必要的，笔者以自己对现行经济补偿金法律规定的认识，结合自身执业的经验，就经济补偿金这一制度的完善，有以下几点想法：      

18、0;  其一，建议立法明确经济补偿金的概念和性质。经济补偿金的概念和性质关系到我们对经济补偿金制度的认识和安排，我国现行的规定对经济补偿金的认识并不清楚，比如，劳动部违反和解除劳动合同的经济补偿办法规定用人单位部分违反劳动合同的行为应支付经济补偿金，终止劳动合同不支付经济补偿金，均是对经济补偿金认识不清的重要体现，混淆了补偿与赔偿的概念区别，把经济补偿金作为违约责任承担方式之一。因此，笔者认为，有必要统一对经济补偿金制度的认识，对其性质作出规定，并规定对用人单位违反劳动合同的行为处罚赔偿金，纳入违约责任处理中，这样有利于限制用人单位随意解除合同和违反劳动合同行为，保障劳动合同的有效履

19、行。         其二，有必要将终止劳动合同、事实劳动关系解除及劳动者被迫解除劳动合同三种情形纳入适用经济补偿金的范围。由于经济补偿金的性质主要表现出为对劳动者所作贡献的补助，只要劳动者无过失，用人单位解除或终止合同都应当给付经济补偿金，这才符合经济补偿金制度的本意，才能更好地保障劳动者的合法权益，维护劳动关系的稳定，在国外，许多国家大都规定这三种情形应当支付经济补偿金，如法国、德国等。前面己经谈到，终止劳动合同与事实劳动关系解除及劳动者被迫解除劳动合同，劳动者都并无过失，劳动者也一样给企业作了贡献，这三种情况导致劳动关系终止，向劳动者支付经济补偿金是必要的，这样也可以限制用人单位签订短期合同，让用人单位与劳动者都更加重视劳动合同签订及履行。         其三，建议取消经济补偿金支付上限规定。劳动者为企业所作贡献，工作年限越长，贡献越大，如果规定用人单位在解除劳动关系时支付经济补偿金不超过12个月，实际上抹杀了劳动者部分贡献，极大地挫伤劳动者的积极性。从有利于劳动关系的和谐稳定出发，笔