提高干部队伍整体素质

1、提高干部队伍整体素质 适应电大事业的新发展杭州电大干部队伍的透析与思考徐 红电大教育是高等教育的重要组成部分，它的成功与发展，就其自身来说，取决于各办学要素的优化组合。这些要素是：正确的领导；充分必要的办学条件；素质优良、结构合理的办学队伍。正确的领导是贯彻党的教育方针的根本保证；充分必要的办学条件是物质基础；优秀的办学队伍是学校建设与发展的基本力量，其中最能动、最关键的要素是干部队伍，它是学校办学的组织保障和主干力量。当今社会，随着科学技术的迅猛发展，以现代信息技术革命为先导的远程网络教育正在全球范围内风起云涌，以现代远程教育为特色的电大教育正面临着新的挑战。作为杭州远程教育中心、终身教育基

2、地的杭州电大，应充分发挥其现代远程教育的优势，以为杭州社会经济建设培养应用型人才，实现高等教育大众化为己任，以建设现代远程开放大学为目标。从这个战略角度来思考干部队伍建设问题，必须从一个新的高度进行一番客观、全面的回顾和审视，找出差距和问题，探索改革的方向与落点。一、干部队伍现状透视通过调查，我校干部队伍的基本情况如下：（一）年龄结构我校处、科级干部、教研室主任平均年龄为37.6岁，正处于中年期。处级干部平均年龄38.5岁，其中正处级干部平均年龄41岁，副处级干部平均年龄34岁；科级干部平均年龄36.1岁，比处级干部平均年龄小2.4岁，但比副处级干部平均年龄大2.1岁；教研室主任平均年龄37.

3、5岁。 全校干部年龄分布总体比较均衡，但科级干部与处级干部的年龄比较接近，没有形成明显的梯度，教研室主任在40至50岁区间形成一个低谷，有断裂（如图一）。（二）学历结构图二表明：我校干部的学历主要集中在本科层次上，研究生学历在处、科级干部中的比例较低，相反处级干部大专学历和科级干部大专及大专以下学历在处、科级干部中的比例分别高出研究生比例的17.23%和15.8%。据统计，大专及大专以下学历的处、科级干部主要集中在45至60岁区间。（三）职称结构干部中具有副高以上职称的占20.34%，其中处级干部在同类干部中占31.03%，教研室主任在同类干部中占27.27%，由此可见，作为高校干部队伍，高职

4、称人员的比例明显偏低，尤其是作为处级干部后备力量的科级干部中至今尚未有高职人员，而初级职称在处、科级干部中还占有相当的比例。（四）思想、行为特征为了解我校干部的思想、工作情况，我们于2002年5月至7月间对部分处、科级干部进行了访谈，于7月中旬对我校处、科级干部、教研室主任进行了一次问卷调查，调查内容主要包括三个方面：第一，参加干部公选竞争上岗应聘的动机及对我校干部选拔任用制度改革的态度；第二，工作适应度和心理状态；第三，工作方法和和为。调查采用问卷与访谈相结合的方法，共发放问卷64份，回收有效问卷51份，回收率80%，整个调查过程坚持信度与效度的统一，基本上能反映我校干部的思想和行为的基本特

5、征。第一，从应聘动机来看所谓应聘动机，就是激励应聘者参与上岗竞争，从而达到一定目的的内在动因。在人们参与干部公选应聘的过程中，应聘动机是绝对必要的，且动机如何对今后工作有着很大的影响，是能否成为一名成功的管理者的一个重要的心理条件。为此，我们对干部的应聘动机进行了调查，结果显示，以“更好的发挥自己的特长和技能，为学校建设多做一些工作”为动机的比例最高，人数比例占去80.39%，其次是“成就一番事业，实现个人价值”，仅有少数人选择了“有相对较高的岗位津贴”。所以，从总体上看，大多数干部把自己的工作与学校的建设和发展紧密地联系在了一起，并且，学校实行竞争上岗选拔干部的政策，已得到大多数干部的理解和

6、赞同。在调查中，对学校公选干部采用竞争上岗的办法表示赞同的占88.24%，不赞同的仅占3.92%，还有7.94%则持无所谓的态度，但同时又表示若能真正坚持公开、平等、竞争、择优的原则，就大力赞同，可见大多数干部对干部选拔任用制度的改革是持欢迎态度的。在调查访谈中，许多同志认为随着社会的发展，体制的转变，日趋激烈的社会竞争归根到底是人才的竞争。学校采用竞争上岗的办法遴选干部，是干部选拔任用制度改革的重要举措，为我们广大教职员工施展才能，实现人生价值提供了一个平台。当干部一方面可获得统筹思考、协调关系、处理矛盾与问题的训练，增强责任意识和管理能力；另一方面，还可以获得发挥自身特长和优势的机会，为学

7、校多做一些工作，更好地为学校事业发展贡献一份力量。由此可见，他们已把参与干部公选竞争作为锻炼自身的社会竞争本领，实现个人价值与社会价值的完满统一的必要途径之一。第二，从对工作目标的追求来看工作目标是指人们对自己的工作期望达到的某种结果。工作目标对工作行为具有导向性，在工作中影响着人的积极性与创造性。从我校处、科级干部对工作目标的追求来看，大多数干部具有较强的竞争意识。在调查中，我们发现，上岗半年来，已有43.14%的干部已设定了自己的工作目标，另有43.14%的干部正在设定之中，两者之和为86.28%。在被调查者中，有94.12%的干部希望自己尽量干得好一点，其中还有90.20%的干部希望自己

8、尽量干得好一点，领先于别人。可见，他们在对待本职工人处表现出自尊、自强，不甘落后，积极进取的态度。但同时有13.72%的干部至今尚未设定自己的工作目标，认为学校管理职能不够清晰，一味等待着学校作出明确的政策规定；有5.88%的干部对自己的工作要求抱完成基本的工作任务，能过得去就行的心理，表现出缺乏上进，得过且过的工作态度。第三，从工作行为来看在对工作行为的总体自我评估中，工作很努力和比较努力的均占49.02%，两者之和为98.04%，表明绝大多数干部的自制力较强，具有自觉、主动工作的意志和行为特征。因而，在工作中，绝大多数干部表现出认真、勤恳、任劳任怨的工作态度，且作风比较民主，善于集中群众智

9、慧，找出解决问题的办法，调查中，有54.90%的干部平时与下属有相当程度的沟通，41.18%的干部平时与下属也有一定程度的沟通，决策时让下属全程参与和与他们个别沟通讨论再作出决定的分别占50.98%和37.25%。在访谈中，我们了解到，竞争上岗后，不少干部从普通教师岗位直接升任到部门负责人的岗位上，角色转变了，工作担子明显加重，因而，比较注意提高对自身的工作标尺。在任务多，人手少的情况下，促使自己努力工作，增强了工作的责任感和价值感。但从另一方面看，不少干部忙于事务，缺少研究，使自己工作能力和水平的提高在一定程度上受到限制。第四，从对工作的适应性来看面对自己的工作，干部们的自信心普遍较强，经过

10、上任半年来的的工作实践，有21.57%的干部认为自己已完全适应现任岗位，58.82%认为比较适应，19.61%感到还不太适应。在评价作为一名干部的成熟度上，认为自己完全成熟的占4.35%，比较成熟的占78.26%，不成熟的占17.39%，可见大多数干部自我感觉良好，但有些干部的思想体系、工作方式还不能适应学校建设的需要，对于新的管理模式、管理方法，表现出接受不够，缺乏必要的心理准备。在我们的调查中，认为影响做好本职工作的主要心理障碍是：“担心自己的知识和能力不够，缺乏自信心”，比例占45.24%，其次是“怕处理不好人际关系，被他人排挤”和“不敢冒风险，缺乏独创意识”，分别占35.71%和19.

11、05%。这些心理障碍对干部从事本职工作带来了一些忧虑和不安，居于第一、二、三位的忧虑是“部门之间关系协调不好，影响工作的开展”，“上级领导对自己的工作理解、关心、支持不够”和“部门人员的素质不能适应工作的需要”，人数比例占去78.43%,可见干部们对自身素质能否适应岗位处于自信与忧虑并存的状态，从而使他们在工作中难以达到充满信心，去开创新的工作局面。二、对干部队伍建设的构想我校的干部队伍应当是一支政治强、业务精的管理队伍。他们应具有扎实而宽厚的教育管理理论基础知识和现代远程教育教学、管理、技术专长，德才兼备，适应当今高等学校行政党务管理、现代远程教育及科研的管理与开发、二十一世纪电大人才培养模

12、式的改革和学校事业的全面发展。为此，在干部的选拔和培养目标上不仅要坚持中共中央关于党政领导干部选拔任用工作条例规定的条件，还应结合学校实际坚持更高的标准，这些标准主要有：第一，较高的学历。学历层次基本上在本科毕业以上，研究生学历应占有较大的比例。第二，较高的素质。包括政治素质、思想素质、知识素质、能力素质、心理素质五个方面。 政治素质。具有较高的马克思主义理论水平和政治觉悟，在政治上与党中央保持一致，凡事能从大局出发，坚持真理，襟怀坦白，光明磊落，公正廉洁，全心全意为人民服务，正确处理国家、集体和个人的利益关系。 思想素质。有强烈的事业心和高度的责任感，为人师表，自尊自强；作风严谨，脚踏实地，

13、具备锐意进取、改革创新的精神。 知识素质。有比较广博的知识，懂得高等教育规律，了解现代高等远程教育的发展动态，熟悉所从事工作的有关政策法规，掌握现代管理专业知识。 能力素质。有统筹全局的思考能力和决断能力，公道处事的协调能力和应变能力，良好的逻辑思维能力和创新能力，较强的文字和口头表达能力，以及一定的外语、计算机应用能力。 心理素质。严以律己，宽以待人，诚恳坦率，敢负责任，知难而进，具备应对各种复杂问题的意志品质，有自知之明和较强的心理承受能力，善于进行自我心理调适。第三，较高的适应性。有旺盛的求知欲，对新理论、新事物、新技术有高度的敏感性和强烈的竞争意识，能够在实现部门管理工作的规范化、科学

14、化的基础之上，创新工作内容与方法，开创新的共和局面，不断适应学校事业新的发展需要。第四，较高的工作效率。坦诚、重诺、紧张、踏实、专心、守纪、团结协作，追求效率。根据上述目标和我校干部队伍的现状，实现我校干部队伍从结构到内涵的全面转型的基本思路是：优化结构、提高素质。重点是在全面提高干部队伍整体素质的基础上，打造一支结构合理、素质优良的学校管理骨干队伍。具体设想和做法是：（一）调整干部队伍的结构本着量缺进入，量才选拔，专业教学与管理兼容和结构合理的原则，巩固、调整、组建干部梯队。注意在校内年轻的高学历、高职称人员中选拔干部，注意提拔重用政治素质好，工作踏实肯干，说实话、办实事，实绩突出的干部，并

15、适当引进具有硕士、博士学历和副高以上职称的优秀人才。积极、慎重地鼓励和安排干部合理累岗交流，进行多岗位锻炼，提高管理水平，激活干部队伍。（二）全面提高干部素质1、建立科学的干部选拔任用机制科学的干部选拔任用机制是决定干部素质高低的前提条件。干部选拔任用首先必须认真贯彻执行党政领导干部选拔任用工作条例，严格按照规章制度和程序办事，把好选人、用人关。其次，要树立开放的、发展的、与市场经济相适应的识人用人观，解放思想，开阔选人用人的视野，扩大群众的民主参与程度，根据学校对干部素质的特殊要求，真正按条件、凭水平、考实绩，择优选拔。第三，要充分体现公开、平等、竞争、择优的原则，提高干部工作的民主化程度，

16、形成一套规范、科学、操作性强的干部选拔任用办法和促使优秀人才脱颖而出并富有生机和活力的用人机制。2、加强干部的培训工作干部培训是干部素质建设的重要环节，为提高干部队伍的整体素质，必须对现任干部进行多层次、多形式的培训，不断地调整知识结构，使他们具有更高的修养和才干。干部培训应把握好以下四项原则：一是要持政治理论培训与业务理论培训并重的原则。坚持并完善学校两级中心组理论学习制度，用理论武装头脑，提高干部的政治素质。定期聘请学校领导及兄弟院校专家教授为干部们作专题报告，用新观念、新知识、新技能来提升干部的素质和能力。二是要坚持理论联系实际的原则。注意把理论学习与社会实践结合起来，组织一些参观考察活

17、动，深入社会一线，体察国情民意，以开拓视野。三是要坚持把理论学习与研究实际问题、总结实践经验结合起来的原则。定期举办干部工作研讨会，总结交流学习和工作经验，注重实践能力的提高，达到学以致用、以学促变的目的。四是坚持多渠道培训的原则。有计划地选送处、科级干部参加党校或其他高校的专题培训班学习，选派年轻干部挂职锻炼，给干部提供更多的进修、学习、交流的机会。3、完善干部考核、监督制度干部考核、监督工作是干部素质建设的重要方面，具体来说，要做好以下三个方面的工作：一是要改革干部考核制度。建立干部岗位职责规范和考核评价标准，实行目标责任制，以工作实绩验德才，坚持用辩证的、联系的、发展的、全面的眼光评价干

18、部。根据考核结果，奖优罚劣，以调动干部的积极性和创造性。与此同时，采取“挂”、轮岗、交流、“退役”等方式进行调整，优化配置，逐步解决干部能上能下的问题，形成正确的用人导向。二是要建立干部谈话制度。及时了解干部的基本素质和能力、思想、工作状况，沟通思想，消除隔阂，帮助解决问题，提出工作要求。尤其是当干部担任新的职务，或群众有较大反映，民主评议得票率低，个人思想和工作不够稳定时，更应主动与干部谈心谈话，指出问题，帮助分析原因，研究改正措施，使干部们心情舒畅，精神饱满地投入工作。三是强化制度监督，健全民主生活会制度。处级党员干部必须参加“双重”组织生活，即除了参加所在党支部的组织生活外，还必须参加党总支部的民主生活会，进一步发挥民主生活会的监督作用。建立完善“干部收入申报”、“干部诫勉谈话”、“干部重大事项报告”等有关干部监督的各项规章制度。（三）创造干部成长的良好环境环境是干部成长的外在因素，创造一个进取、团结、合作、和谐的工作环境，是建设一支高素质的学校干部队伍的必要保证。第一，要从学校二十一世纪改革发展的战略高度出发，充分认识加强干部队伍建设的必要性和紧迫性，立足发展，着眼长远，未雨绸缪，全面规划。建立“后备干部人才库”，实行动态管理，不断地进行考察、充实、筛选和调整，优胜劣汰。第二，要尽力